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De nouvelles règles seront prochainement d'application en cas de détachement au sein de l'UE.
Un détachement consiste à envoyer temporairement un travailleur d'un État membre donné de l'UE dans un autre État membre de l'UE pour y travailler.
Le Parlement européen a approuvé une révision des règles sur le détachement fin mai.
Cette révision entérine le principe de base : « à travail égal, salaire égal en un même endroit et ce, dès le premier jour de travail ».
Pour un travail identique, les travailleurs détachés auront non seulement droit au même salaire que leurs collègues dans le pays d'accueil, mais ils auront également droit à un « package de base » de conditions de travail telles qu'elles s'appliquent dans l'État membre d'accueil.
La durée d'un détachement sera fixée à 12 mois et pourra être éventuellement prolongée de 6 mois.
Qu'est-ce que cela signifie pour l'employeur?
Les règles sur le détachement ne changent pas encore pour l'instant. Il faut en effet encore attendre l'approbation définitive.
En outre, les États membres devront ensuite encore transposer ces règles dans leur législation nationale dans un délai de 2 ans.
Contexte
Un détachement consiste à envoyer temporairement un travailleur d'un État membre donné de l'UE dans un autre État membre de l'UE pour y travailler. Ce travailleur détaché reste en principe soumis au droit du pays d'origine, à la condition que le pays d'origine reste le lieu habituel d'occupation.
Cependant, depuis l'introduction de la directive sur le détachement en 1996, de nombreuses choses ont changé dans l'UE, dont l'élargissement de l'UE à 28 États membres n'est pas la moindre.
Les différences salariales entre les États membres de l'UE se sont dès lors accrues, de sorte que le détachement est devenu involontairement un moyen attrayant de réduire les coûts salariaux. Pour mettre fin à ce dumping social, une nouvelle proposition de modernisation de la directive sur le détachement des travailleurs a été présentée en 2016.
Cette proposition de la commissaire européenne aux affaires sociales, Marianne Thyssen, a toutefois suscité une levée de boucliers, principalement de la part des États d'Europe de l'Est, qui étaient réticents à accepter ces changements.
Fin mai 2018, les États membres et le Parlement européen sont finalement parvenus à un accord de principe concernant les propositions de la Commission européenne.
Une fois ces règles définitivement adoptées, les États membres devront encore les transposer dans leur législation nationale dans un délai de 2 ans.
Sommaire
1. Explication des futures règles sur le détachement
Les nouvelles règles sur le détachement ont pour objectif d'améliorer les conditions de rémunération des travailleurs détachés et de réduire la concurrence salariale entre les entreprises. Les nouvelles règles devraient lutter contre le dumping social.
La nouvelle directive fixe un « package de base » de conditions de travail et d'emploi que l'État membre d'accueil est tenu d'appliquer aux travailleurs détachés.
1.1 À travail égal, salaire égal
Cette révision entérine le principe de base : « à travail égal, salaire égal en un même endroit et ce, dès le premier jour de travail » en cas de détachement.
Par conséquent, les travailleurs détachés seront dorénavant soumis à toutes les règles du pays d'accueil en matière de rémunération, telles qu'elles sont prévues par la loi ou dans une convention collective rendue obligatore.
Le salaire d'un travailleur détaché inclura également des éléments, tels qu'une indemnité de mobilité, un treizième mois, une prime de risque, etc.
Les frais encourus par le travailleur détaché qui sont liés au détachement (tels que les frais de voyage, de repas et de logement) doivent être remboursés par l'employeur conformément à la législation nationale en vigueur. Ces remboursements ne peuvent pas être considérés comme faisant partie de la rémunération.
1.2 Conditions de travail
Tout travailleur détaché a droit à un « package de base » de conditions de travail, telles qu'elles s'appliquent dans l'État membre d'accueil.
Il s'agit notamment des salaires minimums, des périodes maximales de travail et des périodes minimales de repos, du nombre minimum de jours de congé payés, des dispositions en matière de santé, de sécurité et d'hygiène au travail, de l'égalité de traitement entre hommes et femmes, etc.
1.3 Durée du détachement
La durée du détachement est fixée à 12 mois, et peut être éventuellement prolongée de 6 mois (soit un total de 18 mois maximum).
Passé ce délai, les travailleurs pourront toujours rester dans l'État membre d'accueil, mais ils seront soumis à partir de cette date à toutes les lois sur le travail du pays d'accueil. Le lieu habituel d'occupation deviendra alors le pays d'accueil. Toutes les dispositions du droit du travail de cet État seront d'application : horaires de travail, règles en cas de licenciement et de maladie...
Cette nouvelle mesure permet d'octroyer une protection minimale aux travailleurs détachés dans chaque État membre de l'UE.
Attention : Cette nouvelle directive ne modifie pas les règles de sécurité sociale relatives au détachement. La révision dont il est question dans ce bulletin d’information ne porte que sur les aspects du détachement liés au droit du travail.
1.4 Informations sur le site Web national
Les États membres sont tenus de faire preuve de clarté et de transparence en ce qui concerne tous les éléments de la rémunération et autres conditions de travail découlant du droit national ou des conventions collectives de travail.
Toutes les informations pertinentes sur les CCT et les conditions de travail doivent être disponibles sur un site Web officiel du gouvernement. Ce n'est que de cette manière que les travailleurs détachés et les employeurs d'envoi bénéficieront de la clarté et de la transparence requises.
Si des informations importantes viennent à faire défaut dans le futur, le pays d'accueil devra en tenir compte lors de l'imposition d'une sanction à un employeur étranger.
1.5 Transposition dans le droit national
Maintenant que tous les États membres et le Parlement européen sont parvenus à un accord de principe, il ne reste plus qu'à attendre l'adoption définitive.
Il appartiendra ensuite aux États membres de transposer les nouvelles règles dans leur législation nationale dans un délai de 2 ans.
2. Conséquences pour les détachements en Belgique
L'impact de cette nouvelle directive sur la Belgique n'est pas si important.
En effet, dans notre pays, un employeur étranger doit déjà prendre en compte toutes les composantes salariales de notre réglementation nationale (en particulier le salaire minimum). Le principe du salaire égal pour un travail égal est donc déjà appliqué en Belgique.
Le gouvernement fédéral a déjà développé un site Web sur lequel tous les salaires minimums de toutes les Commissions paritaires peuvent être consultés (https://www.salairesminimums.be). Pour un certain nombre de secteurs, ces informations sont également disponibles en anglais.
Dans notre pays, un employeur étranger doit également tenir compte de toutes les dispositions de notre droit du travail sanctionnées pénalement (durée du travail, jours fériés, bien-être, etc.).
La nouvelle directive sur le détachement des travailleurs ne provoquera certainement pas de séisme en Belgique, vu que bon nombre des nouvelles règles y sont déjà appliquées depuis longtemps.
3. Secteur du transport
Pour le secteur du transport, le texte de l'accord de principe prévoit une étape supplémentaire dans la procédure.
En effet, les nouveaux éléments de la directive révisée ne s'appliqueront au secteur du transport qu'une fois que les négociations sur la législation sectorielle auront été finalisées.
D'ici là, les anciennes règles sur le détachement continueront de s'appliquer à ce secteur.
