ella
Binnenkort gelden er nieuwe regels bij detachering binnen de EU.
Bij een detachering wordt een werknemer uit een bepaalde EU-lidstaat tijdelijk uitgezonden om te gaan werken in een andere EU-lidstaat.
Het Europees Parlement stemde eind mei in met een herziening van de detacheringsregels.
Door deze herziening wordt het basisprincipe: 'gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde plaats en dat vanaf de eerste werkdag'.
Gedetacheerde werknemers hebben bij gelijk werk niet alleen recht op hetzelfde loon als hun collega's in het gastland, ze zullen ook recht hebben op een 'basispakket' arbeidsvoorwaarden zoals die gelden in de gastlidstaat.
De duur van een detachering wordt vastgelegd op 12 maanden, eventueel verlengbaar met 6 maanden.
Wat betekent dit voor de werkgever?
Voorlopig veranderen de detacheringsregels nog niet. Het is immers nog wachten op de definitieve goedkeuring.
Daarna moeten de lidstaten deze regels bovendien nog omzetten in hun nationale wetgeving en dat binnen een termijn van 2 jaar.
Context
Bij een detachering wordt een werknemer uit een bepaalde EU-lidstaat tijdelijk uitgezonden om te gaan werken in een andere EU-lidstaat. Deze gedetacheerde werknemer blijft in principe onderworpen aan het recht van het land van herkomst, op voorwaarde dat het land van herkomst de gewoonlijke plaats van tewerkstelling blijft.
Sinds de invoering van de detacheringsrichtlijn in 1996, is er echter heel wat veranderd in de EU. Niet in het minst door de EU-uitbreidingen naar 28 lidstaten.
Zo zijn de loonverschillen tussen EU-lidstaten toegenomen waardoor detachering ongewild een aantrekkelijk middel geworden is om te bezuinigen op loonkosten. Om deze sociale dumping een halt toe te roepen, werd er in 2016 een nieuw voorstel op tafel gelegd om de detacheringsrichtlijn te moderniseren.
Dit voorstel van Europees commissaris voor Sociale Zaken Marianne Thyssen stootte echter op veel verzet. Vooral de Oost-Europese staten stonden weigerachtig tegen deze aanpassingen.
Eind mei 2018 bereikten de lidstaten en het Europees Parlement dan toch een princiepsakkoord over de voorstellen van de Europese Commissie.
Eens definitief goedgekeurd, moeten de lidstaten deze regels nog omzetten in hun nationale wetgeving en dat binnen 2 jaar.
Juridische inhoud
1. Toekomstige detacheringsregels toegelicht
Het doel van de nieuwe detacheringsregels is om tot betere loonvoorwaarden voor gedetacheerden te komen en om loonconcurrentie tussen bedrijven te verminderen. De nieuwe regels zouden sociale dumping moeten bestrijden.
In de nieuwe richtlijn is een 'basispakket' van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden vastgelegd die de gastlidstaat verplicht moet toepassen op de gedetacheerde werknemers.
1.1 Gelijk loon voor gelijk werk
Door deze herziening wordt het basisprincipe bij detachering: 'gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde plaats en dat vanaf de eerste werkdag'.
Dit komt erop neer dat voor gedetacheerde werknemers in de toekomst alle regels inzake bezoldiging van het gastland gelden, zoals die zijn vastgelegd in de wet of in een algemeen verbindend verklaarde cao.
In het loon van een gedetacheerde werknemer zullen ook zaken zoals een mobiliteitsvergoeding, een dertiende maand, risicopremie,… inbegrepen zijn.
Onkosten gemaakt door de gedetacheerde werknemer die gelinkt zijn aan de detachering (zoals reis-, maaltijd- en verblijfskosten) moeten door de werkgever worden terugbetaald volgens het geldende nationale recht. Deze terugbetaalde onkosten mogen niet beschouwd worden als een deel van de beloning.
1.2 Arbeidsvoorwaarden
Elke gedetacheerde werknemer heeft recht op een 'basispakket' arbeidsvoorwaarden zoals die gelden in de gastlidstaat.
Het gaat hier om onder andere minimumlonen, maximale werk- en minimale rustperioden, minimum aantal betaalde vakantiedagen, bepalingen inzake gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk, gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen, enz.
1.3 Duur van de detachering
De detacheringsduur wordt vastgelegd op 12 maanden, eventueel verlengbaar met 6 maanden (dus in totaal maximum 18 maanden).
Hierna mogen werknemers nog steeds blijven in de gastlidstaat, maar vanaf dat moment zullen alle arbeidswetten van het gastland gelden voor de werknemer. De gewoonlijke plaats van tewerkstelling is vanaf dat moment het gastland. Alle arbeidsrechtelijke bepalingen van die staat worden van toepassing: arbeidsuur, regels bij ontslag en ziekte,…
Door deze nieuwe maatregel kan in elke EU-lidstaat een minimale bescherming worden verleend aan gedetacheerde werknemers.
Let op: De sociale zekerheidsregels betreffende detachering veranderen niet door deze nieuwe richtlijn. De herziening zoals in deze nieuwsbrief besproken handelt enkel over de arbeidsrechtelijke aspecten inzake detachering.
1.4 Info op nationale website
De lidstaten zijn verplicht om duidelijk en transparant te zijn wat betreft alle componenten van de verloning en andere arbeidsvoorwaarden die uit het nationaal recht of uit cao's voortvloeien.
Alle relevante informatie over cao's en arbeidsvoorwaarden moet beschikbaar zijn op een officiële website van de overheid. Enkel op die manier kan er duidelijkheid en transparantie zijn tegenover gedetacheerde werknemers en uitzendende werkgevers.
Als er in de toekomst belangrijke informatie ontbreekt, zal het gastland daarmee rekening moeten houden bij het opleggen van een sanctie aan een buitenlandse werkgever.
1.5 Omzetting in nationale rechtsorde
Nu alle lidstaten en het Europees Parlement een princiepsakkoord hebben bereikt, is het nog wachten op de definitieve goedkeuring.
Daarna is het aan de lidstaten om de nieuwe regels om te zetten in hun nationale wetgeving en dat binnen 2 jaar.
2. Gevolgen voor detacheringen naar België
De impact van deze nieuwe richtlijn is voor België niet zo groot.
In ons land moet een buitenlandse werkgever immers al rekening houden met alle loonbestanddelen van onze nationale regelgeving (in het bijzonder de minimumlonen). Dus in België wordt het principe van gelijk loon voor gelijk werk reeds gehanteerd.
De Federale Overheid heeft reeds een website ontwikkeld waarop alle minimumlonen in alle Paritaire Comités te raadplegen zijn (www.minimumlonen.be). Voor een aantal sectoren is deze info bovendien ook beschikbaar in het Engels.
In ons land moet een buitenlandse werkgever ook reeds rekening houden met alle strafrechtelijk bestrafte bepalingen van ons arbeidsrecht (arbeidsduur, feestdagen, welzijn,…).
In België zal de nieuwe detacheringsrichtlijn dus zeker geen aardverschuiving veroorzaken omdat veel van de nieuwe regels hier reeds lang toegepast worden.
3. Transportsector
Voor de transportsector werd er een extra procedurestap opgenomen in de tekst van het princiepsakkoord.
Zo zullen de nieuwe elementen van de herziene richtlijn voor de transportsector pas toepasselijk worden van zodra de onderhandelingen over de sectorspecifieke wetgeving zijn afgerond.
Tot dan blijven de oude detacheringsregels gelden voor deze sector.
