Sommaire

1. Alerte travail à domicile - de quoi s'agit-il ?

Durant l'hiver 2018, l'alerte travail à domicile a été lancée pour la première fois comme initiative commune du ministre Kris Peeters et des services météorologiques.

Afin de limiter au maximum les perturbations de la circulation en raison de routes glissantes, le système d'alerte de l'IRM a été lié à une alerte travail à domicile. L'objectif consiste principalement à informer l'employeur et le travailleur, de sorte qu'ils puissent prendre les mesures de précaution nécessaires. L'une de ces mesures peut être le télétravail.

L'alerte de travail à domicile est activée lorsque l'IRM annonce un code orange ou rouge en cas de conditions hivernales. Cela peut valoir pour l'ensemble du pays ou une ou plusieurs provinces ou régions.

L'alerte travail à domicile sera diffusée à l'aide des canaux de communication et des médias sociaux des autorités publiques. L'IRM diffuse également des informations sur les conditions météorologiques via ses propres canaux, comme son site web et l'appli IRM.

La procédure en matière d'alerte travail à domicile, si elle existe dans l'entreprise, peut être lancée automatiquement.

Que devez-vous faire en tant qu'employeur en cas d'alerte travail à domicile ?

2. Télétravail - moyennant l'accord de l'employeur

Il ne fait aucun doute que le télétravail peut constituer une solution pour les situations de force majeure qui compliquent ou rendent impossible le trajet domicile-lieu de travail.

Cependant, un employeur n'est pas obligé de donner suite à cette alerte travail à domicile.

2.1. Atout du volontariat

Le télétravail repose sur le volontariat, tant pour l'employeur que pour le travailleur. Le travailleur ne peut donc pas être obligé à travailler à domicile. De même, l'employeur n'est pas tenu de toujours l'autoriser.

2.2. Télétravail pour tous ?

Le télétravail signifie que l’organisation et/ou l'exécution du travail se font dans le cadre d'un contrat de travail :

• en dehors du site de l’entreprise dans un lieu de travail au choix du travailleur ;
• à l’aide d’outils informatiques.

En l'absence d'une de ces caractéristiques, il n'est pas question de télétravail.

Par conséquent, le télétravail ne peut être demandé que si la fonction et/ou l'activité peut être exercée en dehors du site de l'entreprise et ce, à l'aide d'outils informatiques.

Si ce n'est pas possible, le travailleur ne peut pas travailler à distance, même en cas de force majeure.

Ainsi, les travailleurs dans un processus de production devront souvent affronter la neige malgré tout. Cela vaut également pour les travailleurs qui exercent une fonction requérant la présence permanente du travailleur dans les bureaux et/ou chez le client.

Si le travailleur ne dispose pas d'un ordinateur (de l'employeur ou non) ou les connexions nécessaires à son domicile, il ne peut pas non plus travailler à distance. En effet, l'employeur n'est pas obligé de faire cet investissement.

Si le télétravail n'est pas une option, ces travailleurs doivent chercher d'autres alternatives pour se rendre tout de même au travail. À défaut, un jour de congé, rémunéré ou non, peut représenter une solution.

3. Organisez votre entreprise en matière de télétravail

Si le télétravail a déjà été introduit dans votre entreprise, il représente une alternative évidente lorsque de mauvaises conditions hivernales compliquent ou rendent impossible le trajet domicile-lieu de travail.

Dans les autres cas, un travailleur peut prétendre au télétravail occasionnel. Ce n'est pas un droit absolu, mais il donne au travailleur la possibilité de demander le télétravail en cas de force majeure, comme de gros embarras sur le trajet domicile-lieu de travail en raison de fortes chutes de neige.

Nous conseillons d'élaborer un certain nombre de règles, sans limiter le droit du travailleur au télétravail occasionnel.

Le cadre légal du télétravail occasionnel impose peu de formalités. Il prévoit uniquement des accords minimaux sur l'accessibilité, le remboursement des frais et la mise à disposition des moyens de travail nécessaires. Cependant, il vaut mieux prévoir des directives claires au niveau de l'entreprise.

La loi recommande de fixer les conditions et les règles du télétravail occasionnel au niveau de l’entreprise dans une CCT ou le règlement de travail. Il ne s'agit pas d'une obligation : une politique est également possible. De ce fait, vous pouvez déjà prévoir plus rapidement un certain nombre de règles.

Quelques conseils :

• décrivez les fonctions et/ou activités qui entrent en ligne de compte pour le télétravail ou non ;
• décrivez le plus concrètement possible les différentes situations pour lesquelles un travailleur peut demander le télétravail occasionnel ;
• prévoyez une procédure de demande et d'approbation (de préférence par écrit, mais c'est également possible par voie électronique) ;
• prévoyez des raisons/motifs objectifs que vous pouvez invoquer en cas de refus (impact sur l’organisation du travail ou en cas d'abus) ;
• concluez des accords clairs sur l’accessibilité/la disponibilité du télétravailleur, les éventuels remboursements des frais, l’éventuelle mise à disposition d’équipements et le support (technique) correspondant.

Si le télétravail est déjà bien implanté dans l’entreprise, les directives existantes pourront également être appliquées aux télétravailleurs occasionnels. N'oubliez donc pas de décrire les différentes situations pour lesquelles un travailleur peut demander le télétravail occasionnel.