Sommaire

1. Introduction

Comme nous l’avons décrit dans l'AJ 3803, la « législation anti-harcèlement » subira un véritable lifting. Dès l’entrée en vigueur des modifications législatives, nous ne pourrons plus parler de loi sur le harcèlement, mais de « risques psychosociaux », dont la violence, le harcèlement moral et sexuel font partie intégrante.

La terminologie sera adaptée en profondeur et une série de définitions seront affinées. Nous ne parlerons prochainement plus, par exemple, de « plaintes » mais de « demandes ».

Le rôle des acteurs (employeur, PC, CPAP, conseiller en prévention-médecin du travail, …, CPPT) sera formulé plus clairement, et l’accent sera mis sur l’échange d’informations entre ces acteurs.

Nous pouvons réduire les grandes lignes de ces adaptations à 2 volets importants :

1. La politique de prévention est élargie à tous les risques psychosociaux au travail. Il ne s’agit plus seulement du harcèlement, de la violence, … mais aussi de situations qui peuvent générer du stress, un burn-out ;
   
2. Les procédures internes pour traiter les « plaintes » (désormais appelées « demandes ») continuent d’exister, mais ces procédures seront dorénavant applicables aux demandes qui peuvent se rapporter à tous les risques psychosociaux.
   L’actuelle phase informelle/formelle sera prochainement aussi appelée l'« intervention psychosociale informelle/formelle ».

2. La politique de prévention concerne TOUS les risques psychosociaux

La présente législation vise surtout à aborder les problèmes psychosociaux du point de vue restreint du harcèlement.

Étant donné que l’accent sera déplacé à partir du 1er septembre 2014 sur « tous les risques psychosociaux » au travail, l’employeur doit en tenir compte dans sa politique de prévention.

Suite à ce « glissement d’accent », le nouvel arrêté d’exécution sera dès lors totalement réagencé, et bien entendu axé sur tous les risques psychosociaux.

L’arrêté d’exécution reprend les dispositions de la CCT n° 72

À l’exception de la définition de stress, et de l’accent mis sur le rôle du conseil d'entreprise dans cette matière, toutes les dispositions de la CCT n° 72 du 30 mars 1999 relative à la gestion de la prévention du stress occasionné par le travail doivent être reprises et élaborées plus avant dans cet arrêté d’exécution. L’arrêté d'exécution a en effet un champ d'application plus large que la CCT. P. ex. la CCT ne s’applique qu’au secteur privé. L’arrêté d’exécution s’applique aussi au secteur public.

2.1. L’analyse des risques constitue une base pour la politique de prévention

Tout comme dans la présente législation, l’employeur doit effectuer une analyse des risques (ARI) afin d'établir une politique de prévention efficace pour son entreprise.

Dans son ARI, l'employeur tient compte des risques liés e.a. à l'organisation du travail, au contenu du travail, aux relations interpersonnelles au travail.

Les travailleurs collaborent

La présente législation stipule que l’employeur effectue l’ARI en collaboration avec le CPAP. Prochainement, l’employeur réalisera l’ARI en collaboration avec les travailleurs. Si l’employeur dispose d’un CPAP dans son service de prévention interne, il doit impliquer ce CPAP dans l'ARI. Dans le cas contraire, il ne doit faire appel au CPAP du service externe que si la complexité de l’analyse le requiert.

Autres personnes sur le lieu de travail

Si les travailleurs entrent en contact avec d'autres personnes sur le lieu de travail, l'employeur doit en tenir compte dans son ARI. Ce n’est pas neuf. Le nouvel arrêté d’exécution stipule expressément que l’employeur utilise pour ce faire les déclarations contenues dans le « registre des faits de tiers ».  

ARI spécifique risques psychosociaux : au niveau tant collectif qu’individuel

Une nouveauté importante est l’ARI spécifique risques psychosociaux. Il s’agit d’une ARI qui est réalisée au niveau d’une situation de travail spécifique, dans laquelle un risque a été constaté. Cette ARI doit être exécutée lorsqu’un membre de la ligne hiérarchique, ou à tout le moins 1/3 des membres du CPPT, le demande. Elle est également réalisée en collaboration avec les travailleurs

Comme décrit ci-dessus, le CPAP ne doit pas non plus être impliqué dans cette ARI. Les travailleurs doivent, dans ce cas, avoir la possibilité de fournir un feedback anonyme.

2.2. Des mesures de prévention individuelles et collectives appropriées

Sur la base de l’ARI, l’employeur doit, tout comme auparavant, prendre des mesures de prévention appropriées afin de prévenir les risques psychosociaux. Si l’employeur a tout de même fait appel à un CPAP, il demande son avis avant de prendre certaines mesures de prévention.

Le législateur a introduit ici une condition importante. L’employeur doit prendre des mesures de prévention appropriées dans la mesure où il a un impact sur le risque.

Si l’employeur a réalisé une ARI spécifique, il doit prendre des mesures de prévention individuelles et collectives appropriées. Le cas échéant, l’employeur tient tous les intéressés (p. ex. le demandeur) au courant de sa décision en ce qui concerne ces mesures de prévention.

2.3. Une évaluation annuelle des mesures de prévention

L’« évaluation annuelle des mesures de prévention » est une disposition totalement neuve dans cette législation. 

À chaque modification, susceptible d’influencer l’exposition des travailleurs aux risques psychosociaux au travail, l’employeur vérifie à nouveau les mesures de prévention. L’employeur évalue les mesures de prévention au moins une fois par an.

L’évaluation tient notamment compte :

• de l’ensemble des demandes pour une ARI spécifique ;
• des données communiquées par le conseiller en prévention-médecin du travail ;
• des chiffres du rapport annuel du service de prévention interne.

Le CPAP analyse les incidents de nature psychosociale qui se sont produits de façon répétée, et ont fait l’objet d’une intervention psychosociale informelle. Il communique ses constatations au moins 1 fois par an sous une forme collective et anonyme à l’employeur.

Plan de prévention global et plan d’action annuel

Les résultats de l’ARI et les mesures de prévention sont repris dans le plan de prévention global et, le cas échéant, dans le plan d’action annuel. Ces plans sont, si nécessaires, remaniés

3. Procédure interne dans le cadre des risques psychosociaux

Chaque employeur dispose actuellement dans son entreprise d’une procédure interne qui se rapporte au traitement des plaintes pour harcèlement notamment. Cette procédure interne se compose d’une phase informelle et d’une phase formelle. Le travailleur harcelé peut déposer une « plainte motivée » auprès de la PC ou du CPAP.

Nous ne parlerons prochainement donc plus de « plaintes », mais de « demandes ». Un travailleur ne peut plus déposer de « plainte motivée », mais devra introduire une « demande d’intervention psychosociale formelle pour des faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail ».

La phase formelle antérieure au traitement de telles plaintes reste en grande partie maintenue.

Directement s’adresser à l’employeur

Dans la nouvelle législation, il est stipulé qu’un travailleur, qui subit un préjudice psychique au travail, peut directement s’adresser à l’employeur, aux membres de la ligne hiérarchique, à un membre du CPPT ou à un délégué syndical. S’il ne souhaite pas le faire, il peut, tout comme auparavant, faire appel à la procédure interne et passer par la voie formelle ou informelle.

Phase préalable et introduction d’une demande

Tout comme maintenant, la PC ou le CPAP a un entretien personnel avec le travailleur qui veut introduire une demande. Auparavant, cet entretien devait avoir lieu 8 jours calendrier après le premier contact, mais ce délai passera prochainement à 10 jours calendrier.

D’après le nouvel arrêté d’exécution, le travailleur peut introduire auprès de la PC ou du CPAP une demande :

• Soit d’intervention psychosociale informelle ;
• Soit d’intervention psychosociale formelle.

La PC et le CPAP peuvent être impliqués dans l'élaboration de la procédure.

Attention !

D’après la loi, seul le CPAP peut recevoir une demande d’intervention psychosociale formelle. L’arrêté d'exécution ne fait pas cette distinction.

Accord CPPT
Tout comme dans la présente législation, le CPPT doit marquer son accord en ce qui concerne les règles relatives à la procédure interne. Si aucun accord n’est atteint, l’employeur invoque l’aide du fonctionnaire chargé de la surveillance.

Information par le SPF ETCS

Le SPF ETCS a mis à disposition sur son site web une série de documents concernant le déroulement détaillé des procédures internes :

• schéma général de toutes les procédures internes;
• schémas spécifiques pour chaque type de procédure;
• aperçu des documents à communiquer, par type de procédure, par le CPAP.

3.1. Demande d’intervention psychosociale informelle

Contrairement à avant, on détermine à présent une série d'étapes à suivre dans le cadre de l'intervention psychosociale informelle.

La PC ou le CPAP recherchent ensemble une solution pendant cette intervention :

• en menant des entretiens qui comprennent l’accueil, l’écoute active ou un avis ;
• en intervenant auprès d’une autre personne de l’entreprise, en particulier un membre de la ligne hiérarchique ;
• en réconciliant les personnes concernées, pour autant qu’elles soient d’accord.

3.2. Demande d’intervention psychosociale formelle : caractère collectif ou individuel

Entretien obligatoire avec le CPAP

Le travailleur ne peut introduire une demande d'intervention psychosociale formelle qu’auprès du CPAP. Pour l’heure, une telle « plainte » peut encore être déposée auprès de la PC ou du CPAP. Mais à partir du 1er septembre 2014, il y aura du changement à ce niveau.

Avant que le travailleur introduise officiellement sa demande, il a un entretien personnel obligatoire avec le CPAP. Cet entretien est mené dans un délai de 10 jours calendrier suivant le jour où le travailleur a exprimé sa volonté d’introduire cette demande.

La demande d’intervention psychosociale formelle est introduite par écrit auprès du CPAP. Le travailleur reçoit une copie de cette demande. Cette copie vaut accusé de réception.

Caractère collectif ou individuel de la demande

En fonction de la situation que le demandeur décrit, il peut s'agir d'une demande à caractère essentiellement collectif ou individuel. Ce point de vue est complétement neuf. 

Par caractère collectif on entend par exemple une situation conflictuelle au niveau d’un département ou service déterminé, ou par exemple une augmentation du taux d’absentéisme d'un département déterminé. Il s’agit donc du niveau du groupe dans ce cadre. Le traitement d’une telle demande doit faire l’objet d'une concertation avec le CPPT (ou la délégation syndicale). Le CPAP peut proposer à l’employeur de prendre des mesures de prévention conservatoires, pour éviter au demandeur de subir une grave atteinte à sa santé.

Dans le cas d’une demande à caractère individuel, c’est le CPAP qui l’examine. Sur la base de cet examen, le CPAP délivre un avis dans un délai de 3 mois, à compter de l’acceptation de la demande, qui contient e.a. :

• les éléments qui ont une influence positive et négative sur la situation à risque, p. ex. au niveau de l’organisation du travail, du contenu du travail,… ;
• le cas échéant, les dispositions prises au préalable pour éliminer le risque et limiter le préjudice.

Le CPAP a le pouvoir de décision !

Le législateur a veillé à ce que le CPAP puisse refuser une demande. Le CPAP formule son avis sur la base de la demande que le travailleur a introduite. S’il estime que la situation que le travailleur y décrit n’implique manifestement aucun risque psychosocial au travail, il refuse la demande.  

On a inséré cette disposition dans la législation afin de lutter contre l’abus de la procédure formelle (et la protection contre le licenciement y liée).

3.3. Demande d’intervention psychosociale formelle pour des faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail

Si la situation que le travailleur décrit dans sa demande se rapporte à des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, on parle d’une « demande d’intervention psychosociale formelle pour des faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail ».  Le traitement de cette demande suit le même déroulement que le traitement d’une intervention psychosociale formelle, mais comporte encore quelques particularités.

Dans la demande, il convient de reprendre une série de données spécifiques telles qu’une description précise des faits. Cette demande doit être remise en personne au CPAP après l’entretien obligatoire avec ce dernier. Le demandeur en reçoit une copie, qui vaut accusé de réception.

Attention !

La PC ne peut recevoir aucune demande d’intervention psychosociale formelle pour des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.

La demande peut être refusée

S’il ressort de la situation que le demandeur décrit qu’il n’est pas question de faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel, le CPAP peut refuser cette demande.

La protection contre le licenciement du demandeur et des témoins directs ne vaut que dans ce cas !

Le CPAP informe l'employeur de l’introduction d’une telle demande. Il informe également l’employeur du fait que le demandeur bénéficie de la protection contre le licenciement à partir de la date de réception de la demande. Vous pouvez encore consulter la protection contre le licenciement dans l’AJ 3803, point 5.

Prise de mesures conservatoires

Si la gravité des faits le requiert, le CPAP propose des mesures conservatoires à l’employeur avant de remettre son avis. L’employeur informe le plus vite possible le CPAP de sa décision motivée quant aux suites qu’il va donner à ces propositions. Si l’employeur ne prend aucune mesure de prévention conservatoire, le CPAP doit saisir l’inspection du Contrôle du bien-être au travail (CBT).

Communication d’un avis

Le CPAP remet son avis à :

• l’employeur ;
• la PC, avec l’accord du demandeur, s’il est intervenu de manière informelle dans la même situation ;
• au Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme et à l’Institut pour l’égalité entre femmes et hommes, s'ils en font la demande, et pour autant que le travailleur ait donné son accord par écrit.

Si le CPAP constate que l’employeur, après communication de l’avis, n’y donne aucune suite, le CPAP doit saisir l'inspection du CBT.  

Les travailleurs d’autres entreprises

Le travailleur d’une entreprise extérieure peut, dans ce cadre, faire appel à la procédure interne de l’employeur chez qui les activités sont exercées.

4. Le CPAP tient un dossier individuel

Le dossier individuel, qui, tout comme dans la présente législation, doit être établi et tenu à jour par le CPAP, devra prochainement contenir une série de dispositions supplémentaires. Il s’agit par exemple du document :

• qui comprend le refus ou l’acceptation de l’introduction d’une demande ;
• qui informe le demandeur du fait que sa demande se rapporte essentiellement aux risques qui présentent un caractère collectif ;
• qui contient la décision motivée de l’employeur en ce qui concerne les suites qu’il va donner à la demande.

L’arrêté d’exécution stipule qu’un CPAP doit tenir ce dossier individuel durant 20 ans, à partir de l'introduction de la demande. Si le dossier est complet, il peut être conservé sur un support électronique. L’authenticité des documents et l’accès à ceux-ci doivent être suffisamment protégés et sécurisés.

Le transfert du dossier

L’arrêté d’exécution contient encore une série de nouvelles règles qui doivent être respectées en ce qui concerne le transfert du dossier, au cas où l’employeur change de service de prévention externe.

5. Dispositions relatives au statut de CPAP et de PC

Le CPAP et la PC se concertent régulièrement. Ils ont le droit et l'obligation d'entretenir tous les contacts nécessaires pour remplir leurs missions en vue :

• de l’évaluation visée au point 2.3. La PC communique au CPAP au moins une fois par an et par écrit les données des incidents qu’elle traite et qui se répètent ;
• de l’établissement de la partie VIIbis du rapport annuel du service de prévention interne. Le CPAP et la PC fournissent au conseiller en prévention, chargé de la direction du service de prévention interne, les données anonymes qui lui permettent de compléter le rapport annuel. Les modifications ayant trait au rapport annuel n’entreront en vigueur qu'au 1er janvier 2015.

Dispositions transitoires CPAP et PC

Les CPAP et les PC qui exerçaient leur fonction avant le 1er septembre 2014, mais ne remplissent pas toutes les conditions, pourront continuer à exercer leur fonction sous certaines conditions.

5.1. Complément rôle de conseiller en prévention-médecin du travail

L’arrêté d’exécution complète le rôle de conseiller en prévention-médecin du travail avec 2 dispositions :

• il doit communiquer à l’employeur et au CPAP au moins une fois par an les informations qui sont utiles dans le cadre de l’évaluation annuelle ;
• il se concerte avec le CPAP sur les possibilités d’un autre travail et sur les mesures d'adaptation des postes de travail, lorsqu'il constate pendant un examen médical que le travailleur subit une atteinte à sa santé, et que cette atteinte est peut-être due à des risques psychosociaux au travail. Le travailleur doit marquer son accord pour ce faire.

5.2. PC : désignation et exigences de formation

Désignation

La désignation d’une PC se déroulera, à partir du 1er septembre 2014, de la même manière que pour le CPAP. L’accord de tous les membres du CPPT est nécessaire. À défaut d'accord, l'employeur demande l’avis du fonctionnaire chargé de la surveillance avant de prendre une décision.

L’arrêté d’exécution prévoit dans ce cadre encore une disposition « filet de sécurité ». Si aucune PC n'a été désignée, et que le CPAP fait partie d'un service de prévention externe, le conseiller en prévention, chargé de la direction du service de prévention interne, exerce en principe les missions d'information de la PC.

Exigences de formation PC

Les exigences de formation pour la PC ont été élargies. La supervision et les établissements qui prévoient des formations pour les PC sont complètement neufs.

L’employeur veille à ce que la PC dispose, dans un délai de 2 ans suivant sa désignation, des aptitudes et connaissances requises. Ces connaissances et aptitudes seront prochainement réparties dans 4 modules. Vous trouverez plus d’informations à ce sujet au point A)  de l’annexe 1.

La PC améliore ses connaissances et aptitudes en suivant les supervisions visées au point B) de l’annexe 1.

Les établissements qui prévoient des formations pour les PC

Les établissements ou les employeurs qui assurent la formation de la PC doivent remplir une série de conditions.

Ils peuvent introduire une demande afin de figurer dans la liste qui est publiée par la direction générale HUT (Humanisation du Travail du SPF ETCS). Après un avis favorable de la direction générale CBT (Contrôle du bien-être au travail du SPF ETCS), l’établissement peut être repris dans la liste.

6. Formation et information pour le CPPT, les travailleurs et les membres de la ligne hiérarchique

Formation

Tout comme dans la présente législation, l’employeur doit veiller à ce que les membres du CPPT, les travailleurs et les membres de la ligne hiérarchique reçoivent les formations nécessaires.

Information

Les obligations d’information de l'employeur à l’égard du CPPT et des travailleurs sont énumérées plus clairement et en détail dans le nouvel arrêté d’exécution.

À l’égard du CPPT

L’employeur doit veiller à ce que les membres du CPPT disposent des informations utiles en ce qui concerne :

• la demande d’une ARI spécifique ;
• les procédures qui s’appliquent quand un travailleur estime avoir subi un préjudice suite aux risques psychosociaux au travail ;
• le droit du travailleur pour faire reprendre une déclaration « registre de faits de tiers » ;
• les services ou établissements spécialisés auxquels il est fait appel si un travailleur a fait l'objet d'un fait de violence, commis par d'autres personnes qui se trouvent sur le lieu de travail. Ce travailleur doit bénéficier d’un soutien psychologique approprié ;
• l’obligation de s’abstenir de tout acte de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail.

À l’égard des travailleurs et des membres de la ligne hiérarchique

Outre l’information précitée, l’employeur doit veiller à ce que les travailleurs et les membres de la ligne hiérarchique disposent de toutes les informations utiles en ce qui concerne :

• les résultats de l’ARI générale et les résultats de l’évaluation des mesures de prévention ;
• les mesures de prévention applicables.