Sommaire

1. Introduction du crédit-temps Corona

Le gouvernement introduit le crédit-temps Corona pour les entreprises reconnues comme étant en restructuration ou en difficulté.

Ce crédit-temps Corona ressemble à première vue au système de crédit-temps existant. Pourtant, il constitue un système distinct qui diffère considérablement du régime existant.

Ainsi, un certain nombre de conditions qui s’appliquent dans le cadre du crédit-temps existant ne doivent pas être remplies.

Pensez par exemple aux conditions d'ancienneté et de carrière, à la limite de 5 %...

Ce crédit-temps Corona n'est pas déduit du crédit-temps ordinaire.  

1.1. Qui peut faire appel au crédit-temps Corona ?

La possibilité de prétendre au crédit-temps Corona est réservée aux employeurs qui relèvent de la loi CCT. Il s'agit donc en principe d'employeurs du secteur privé.

En outre, l'entreprise doit être reconnue comme entreprise en restructuration ou en difficulté. Dans ce cadre, la période de reconnaissance doit débuter au plus tôt le 1^er mars 2020 et au plus tard le 31 décembre 2020.

Entreprise en difficulté/restructuration ?

L’entreprise peut obtenir la reconnaissance si elle prouve qu’elle répond aux conditions (connues) pour être reconnue comme en difficultés ou en restructuration dans le cadre du RCC (article 14 et suivants de l’AR du 3 mai 2007). A la différence que l’entreprise peut obtenir la reconnaissance sans devoir conclure une CCT SWT.

L’entreprise ne peut utiliser la reconnaissance obtenue que dans ce cadre.

Une reconnaissance formelle en tant qu'entreprise en difficulté ou en restructuration est donc nécessaire. L'employeur doit introduire à cet effet une demande motivée auprès du service public compétent. Les pièces justificatives nécessaires doivent prouver que l'entreprise satisfait aux conditions.

Il s'agit des conditions et preuves suivantes :

• entreprise en difficulté:
  enregistrer une certaine perte dans les comptes annuels des 2 exercices précédant la demande (présenter les comptes annuels des 5 exercices précédant la demande).

          Notez qu'il s'agit donc ici d'entreprises qui sont insolvables depuis longtemps.

• entreprise en restructuration :
• soit procéder à un licenciement collectif au plus tard dans les 6 mois suivant la date de reconnaissance ;
• soit beaucoup d'utilisation du chômage économique pour les ouvriers durant l'année précédant la demande (au moins 20 % du nombre total de jours déclarés pour les ouvriers) ;

Cette dernière condition est réservée aux entreprises qui occupent au moins 50 % d'ouvriers.

Remarquez qu'il n'est pas question ici de chômage temporaire pour force majeure.

1.2. Réduction des prestations d'1/5 ou 1/2

L’employeur peut proposer à son travailleur de réduire les prestations de travail d’1/5 ou 1/2 pour une durée de minimum 1 mois et de maximum 6 mois.

Le travailleur doit néanmoins :

• travailler à temps plein pour la réduction d'1/5 ;
• travailler au moins à 3/4 d'un temps plein pour l'interruption à mi-temps.

Si le travailleur est d'accord, l'employeur établit un contrat de travail à temps partiel individuel écrit ou joint une annexe au contrat de travail existant.

Il y mentionne le régime de travail et l'horaire de travail (conformément à l'article 11bis de la loi relative aux contrats de travail).

Le travailleur doit respecter la durée du travail réduite en moyenne sur la période convenue de crédit-temps Corona, conformément à l'article 26bis §1 de la loi sur le travail. 

Exemple:

L’employeur et le travailleur atteignent un accord over une interruption partielle d’un mois, du 1^er septembre au 30 septembre 2020. Le travailleur peut diminuer ses prestations comme suit :

• ou bien un cycle hebdomadaire (par exemple travailler uniquement le matin chaque semaine et pas dans l’après-midi) ;
• ou bien un cycle bimensuel (par exemple, travailler 2 jours une semaine et 3 jours pas, et la semaine suivante, travailler 3 jours et 2 jours pas) ;
• ou bien un cycle mensuel (par exemple ne pas travailler durant la première moitié du mois et chaque jour de travail durant la deuxième moitié).

L'employeur et le travailleur peuvent renouveler cette convention de commun accord. Le renouvellement ne peut toutefois pas dépasser 6 mois. La période renouvelée ne doit pas nécessairement suivre la période précédente.

Il est également important que cette période de réduction des prestations se situe entièrement dans la période où l'employeur est reconnu comme entreprise.en restructuration ou en difficulté. La période de reconnaissance doit débuter le 31 décembre 2020 au plus tard.

1.3. Revenu du travailleur pendant le crédit-temps Corona

Pendant ce crédit-temps Corona, le travailleur recevra la même allocation que pour un crédit-temps ordinaire. Les conditions d’octroi pour l’allocation crédit-temps corona sont les mêmes que pour un crédit-temps ordinaire.

L’employeur peut encore payer une indemnité complémentaire à son travailleur. Il n’y est toutefois pas obligé. Cette indemnité éventuelle est exonérée de cotisations ONSS, mais elle est imposable dans le chef du travailleur.

Attention toutefois ! 

Le travailleur ne peut pas gagner plus qu'avant de prendre un crédit-temps Corona. Le salaire brut auquel le travailleur avait droit avant la prise du crédit-temps Corona ne peut donc pas être inférieur à la somme :

• du salaire brut à temps partiel ;
• de l'allocation de l'ONEM ;
• du supplément éventuel octroyé sur la base d'un régime régional ; 
• du complément éventuel de l'employeur.

Les indexations ultérieures et les augmentations barémiques du salaire ne sont pas prises en considération.

1.4. Résiliation du contrat de travail pendant le crédit-temps Corona

Pour l'indemnité de licenciement en cas de crédit-temps Corona, on n'entend pas par « salaire en cours » le salaire réellement gagné au moment du licenciement.

Le ‘salaire en cours’ est alors le salaire que le travailleur aurait gagné au même moment s’il:

• il avait continué à travailler à temps plein ou ;
• il n'avait pas réduit ses prestations de travail d'au moins 3/4 d'un emploi à temps plein.

1.5. Assimilation pour la pension ?

 Le crédit-temps Corona est assimilé de la même manière que le crédit-temps pour les régimes de sécurité sociale.

Le crédit-temps Corona est donc assimilé pour la pension.

2. Emplois de fin de carrière

Le gouvernement prévoit une exception supplémentaire à la limite d'âge de 60 ans pour les allocations d'interruption dans le cadre d'un emploi de fin de carrière.

2.1. Allocation d'interruption pour les emplois de fin de carrière : cadre général

Pour le crédit-temps et les emplois de fin de carrière, nous faisons une distinction entre :

• le droit à l'absence, régi par la CCT n° 103 (instaurant un régime de crédit-temps, de réduction de carrière et d'emplois de fin de carrière) pour lequel les partenaires sociaux sont compétents ;
• le droit à des allocations, régi par un arrêté royal, pour lequel le gouvernement est compétent. 

La limite d'âge pour le droit à l'absence régi dans la CCT n° 103 du Conseil National du Travail (CNT) est inférieure à celle pour le droit aux allocations.

Cela donne lieu à un décalage entre le droit à l’absence et le droit aux allocations. Ainsi, le travailleur peut parfois avoir droit à un emploi de fin de carrière à partir de l’âge de 50 ans, mais sans allocations.

2.1.1. Droit à l'absence

Les travailleurs ont droit à un emploi de fin de carrière à partir de 55 ans.

Pour les travailleurs qui exercent un métier lourd, qui ont une longue carrière derrière eux ou qui sont employés dans une entreprise en difficulté ou en restructuration, l'âge est fixé à 50 ans.

2.1.2. Droit aux allocations

Principe général : 60 ans

La limite d'âge pour recevoir des allocations de l'ONEM dans le cadre d'un emploi de fin de carrière est de 60 ans.

Exception : 55 ou 57 ans

Les travailleurs en métiers lourds, longues carrières ou d’entreprises en restructuration/difficulté pourront bénéficier d’allocations dans le cadre d’un emploi de fin de carrière à partir de :

• 55 ans pour une réduction 1/5 ;
• 57 ans pour une réduction 1/2.

Les partenaires sociaux ont signé le 23 avril 2019 la CCT CNT régissant l'abaissement de la limite d’âge pour les allocations dans le cadre d'un emploi de fin de carrière (période 2019-2020).

La CCT CNT est une CCT-cadre. C'est pourquoi une CCT supplémentaire est encore requise pour maintenir effectivement la limite d'âge à 55 et 57 ans respectivement.

Cette CCT doit être conclue au niveau :

• du secteur pour les exceptions « métiers lourds » et « longues carrières » ;
• de l’entreprise pour l’exception « entreprises en difficulté/restructuration ».

2.2. Emploi de fin de carrière avec allocations à partir de 55 ans dans une entreprise en difficulté ou en restructuration

Le gouvernement prévoit à présent une exception supplémentaire à la limite d'âge de 60 ans pour le droit aux allocations.

Pour cette exception, aucune CCT CNT qui règle l'abaissement de la limite d'âge n'est requise. Aucune CCT d'entreprise mentionnant explicitement que l'on applique la CCT CNT n'est donc requise.

2.2.1. Emploi de fin de carrière 1/5 ou 1/2 à partir de 55 ans

Le gouvernement prévoit un droit à des allocations d'interruption dans le cadre d'un emploi de fin de carrière pour les travailleurs à temps plein à partir de 55 ans où :

• l'emploi de fin de carrière débute pendant la période de reconnaissance de l'entreprise en tant qu'entreprise en restructuration ou en difficulté. Il est toutefois requis que la période de reconnaissance débute avant le 1er janvier 2021.

          Attention: vu que le travailleur peut prendre l’emploi d’atterrissage corona jusqu’à

          sa pension, les allocations restent maintenues jusqu’après la période de

          reconnaissance de l’entreprise comme en difficultés ou en restructuration.

• au moment de la notification écrite à l'employeur, le travailleur a un passé professionnel de 25 ans en tant que salarié (comme visé dans la CCT n°103).

Reconnaissance en tant qu'entreprise en restructuration ou en difficulté sans conclusion d'une CCT ?

La reconnaissance est possible si l’entreprise prouve qu’elle répond aux conditions (connues) pour être reconnue comme en difficultés ou en restructuration dans le cadre du RCC (article 14 et suivants de l’AR du 3 mai 2007). A la différence que l’entreprise peut obtenir la reconnaissance sans devoir conclure une CCT RCC. L’entreprise ne peut aussi utiliser la reconnaissance que dans ce cadre.

2.2.2. Dérogation durée minimale emploi de fin de carrière

Le gouvernement prévoit également une dérogation à la période minimale d'emploi de fin de carrière.

Pour les emplois de fin de carrière ordinaires, la durée minimale s'élève à :

• 6 mois pour un emploi de fin de carrière 1/5 ;
• 3 mois pour un emploi de fin de carrière à mi-temps.

La durée minimale de l'emploi de fin de carrière Corona est d'un mois. Et ce, tant pour un emploi de fin de carrière 1/5 que 1/2.

Attention : pas de droit à des allocations sans droit à l'absence
Il ne peut être question d'un droit à des allocations que s'il y a également un droit à l'absence dans le cadre d'un emploi de fin de carrière.

Le gouvernement prévoit une dérogation à la durée minimale de l'emploi de fin de carrière.

Mais pour le reste, les conditions prévues dans la CCT n° 103 doivent être remplies. Pensez par exemple ici aux conditions d'ancienneté et au seuil pour un emploi de fin de carrière à mi-temps.