Sommaire

1. Préambule

2. Qui peut demander une formule souple de travail ?

2.1. Travailleurs liés par un contrat de travail

La mesure s’adresse aux employeurs et aux travailleurs liés par un contrat de travail.

Les dispositions ci-dessous s’appliquent uniquement aux employeurs et aux travailleurs qui ne relèvent pas du champ d’application de la loi CCT de 1968. En particulier dans le secteur public.

Depuis le 1er octobre 2022, les travailleurs qui relèvent du champ d’application de la loi CCT ont également le droit de demander des régimes flexibles à des fins de soins. Les modalités en sont reprises dans la CCT n° 162. Vous trouverez une discussion détaillée à ce sujet dans notre bulletin d’information du 3 octobre 2022. 

La plupart des employeurs du secteur public sont exclus du champ d’application de la loi CCT Pour eux, cette loi reste donc la source de régimes de travail flexibles. Relèvent par exemple de la loi CCT : des sociétés publiques de transport en commun, des établissements de crédit publics, des sociétés de logement, VITO...

Les intérimaires peuvent également demander une formule souple de travail. Pour eux, l’utilisateur doit être considéré comme l’employeur (et donc pas l’agence d’intérim). Les intérimaires doivent par conséquent adresser leur demande à l’utilisateur.

2.2. Travailleurs prodiguant des soins

Le droit de demander un régime de travail flexible s’adresse uniquement aux travailleurs qui assument l’un des cas de soins suivants.

1. Les soins pour un enfant

Le droit pour un parent d’introduire une demande voit le jour :

• à partir de la naissance et vaut au plus tard jusqu’au 12e anniversaire de l’enfant ;

• en cas d’adoption : à partir de l’inscription de l’enfant comme faisant partie du ménage au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune et vaut au plus tard jusqu’au 12e anniversaire de l’enfant.

Enfant handicapé

Pour les enfants avec un handicap, la limite d’âge passe de 12 à 21 ans. Un enfant a un handicap au sens de cette réglementation :

• lorsqu’il est atteint d’une incapacité physique ou mentale d’au moins 66 % ; ou
• lorsqu’il est atteint d’une affection qui a pour conséquence que, dans l’échelle médicosociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales :
• au moins 4 points sont reconnus dans le pilier I ; ou
• au moins 9 points sont octroyés dans l’ensemble des trois piliers.

Moment de la condition d’âge

La condition d’âge doit être remplie au plus tard au début du régime de travail flexible demandé. Cela signifie que l’enfant ne peut pas encore avoir atteint l’âge de 12 (ou 21) ans le premier jour de la période demandée.

Mais ce n’est pas un problème si l’enfant atteint cet âge au cours du régime de travail flexible. Le régime de travail adapté ne prend donc pas fin automatiquement au moment où l’enfant atteint l’âge de 12 (ou 21) ans.

Pièce justificative

Le travailleur doit fournir une pièce justificative à l’employeur au plus tard au moment du début du régime flexible.

Il peut s’agir d’un acte de naissance, d’un extrait du registre de la population ou d’un autre document.

2. Soins ou aide à un membre du ménage ou de la famille

Un travailleur qui prodigue une aide ou des soins personnels à un membre du ménage ou de la famille qui en a besoin pour une raison médicale grave peut demander un régime de travail flexible.

Un membre du ménage désigne toute personne qui cohabite avec le travailleur.

Est considéré comme un membre de la famille :

• le (la) conjoint(e) du travailleur ou la personne avec laquelle le travailleur cohabite légalement ou ;
• un parent jusqu’au premier degré du travailleur. Il s’agit des parents et des enfants du travailleur.

Certificat médical.

Est considéré comme une raison médicale grave tout état de santé, consécutif ou non à une maladie ou à une intervention médicale, considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin est d’avis que des soins ou une aide considérables sont nécessaires. Ces soins ou cette aide sont toute forme d’assistance ou de soins sociaux, familiaux ou émotionnels.

Un certificat médical du médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concerné doit démontrer qu’il est question d’un état de santé nécessitant des soins ou une aide considérables.

Ce certificat peut être délivré par le médecin au plus tôt dans l’année civile de la demande.

Le travailleur remet ce certificat à l’employeur au plus tard au moment du début de la formule souple de travail.

3. Disposition anti-abus

Le travailleur ne peut pas abuser du droit de demander un régime de travail flexible. La demande doit être introduite en vue d’une meilleure combinaison du travail et des soins à un membre du ménage ou de la famille ayant un problème médical ou un enfant.

La disposition anti-abus doit empêcher qu’un travailleur fasse plusieurs demandes uniquement pour bénéficier de la protection contre le licenciement.

2.3. Travailleurs ayant une ancienneté de six mois

Seuls les travailleurs qui ont été liés pendant au moins 6 mois par un contrat de travail avec leur employeur peuvent demander un régime de travail flexible à des fins de soins.

Ces six mois d’ancienneté doivent se situer dans les 12 mois précédant la demande. Il ne doit donc pas s’agir d’une ancienneté ininterrompue. Les travailleurs ayant plusieurs contrats de travail à durée déterminée auprès d’un même employeur peuvent donc également entrer en ligne de compte.

3. Quel régime de travail flexible le travailleur peut-il demander ?

Une formule souple de travail désigne tout aménagement des modalités de travail existantes du travailleur. Il peut notamment s’agir :

• d’une adaptation de la durée hebdomadaire du travail (p. ex. travail à temps partiel) ou ;
• d’une adaptation de l’horaire de travail (travail d’autres jours ou heures).

D’autres adaptations sont également possibles.

Respect des dispositions légales

Il doit être question d’une adaptation légale des modalités de travail. L’employeur et le travailleur doivent veiller à respecter les règles pour une telle adaptation.

• Une formule souple de travail prévoyant du travail de nuit ou le dimanche est uniquement possible si l’employeur est autorisé à faire travailler le dimanche ou la nuit.
• Lorsque les parties conviennent d’un travail à mi-temps temporaire, elles doivent conclure un contrat de travail écrit avant que le travailleur ne commence à travailler à temps partiel.  
• Si le travailleur va travailler temporairement d’autres jours ou heures, l’employeur doit veiller à ce que les prestations s’inscrivent dans le cadre d’un horaire du règlement de travail. Si nécessaire, le règlement de travail devra être adapté selon la procédure de modification appropriée.
• …

Les parties doivent également respecter les règles relatives à la durée du travail (limite hebdomadaire et mensuelle maximale, heures supplémentaires…) pendant l’exécution de la formule souple de travail.

Période ininterrompue de maximum 12 mois

Le travailleur ne peut demander un régime adapté que pour une période ininterrompue de maximum 12 mois.

Attention : De commun accord, l’employeur et le travailleur peuvent décider de procéder à une adaptation de plus de 12 mois. Une adaptation à durée indéterminée est également possible à cet égard.

4. Demande du travailleur

Délai

Le travailleur doit remettre la demande à l’employeur au moins 2 et au plus 3 mois avant le début souhaité du régime de travail flexible.

L’employeur et le travailleur peuvent raccourcir ce délai de commun accord.

Forme

Le travailleur doit introduire la demande par écrit de l’une des manières suivantes :

• par la remise d’un écrit à l’employeur dans lequel ce dernier signe un duplicata comme accusé de réception ; ou
• par un courrier recommandé réputé reçu le troisième jour ouvrable suivant son dépôt à la poste ; ou
• par voie électronique (par exemple par e-mail), à condition que l’employeur envoie un accusé de réception du message.

Contenu

La demande du travailleur mentionne :

• que le travailleur invoque son droit de demander un régime de travail flexible tel que défini dans cette loi ;
• le régime de travail flexible souhaité (télétravail, horaire adapté...) ;
• les dates de début et de fin du régime de travail flexible (période ininterrompue de maximum 12 mois) ;
• le but des soins à prodiguer pour lequel le travailleur demande la formule souple de travail. Le travailleur devra donc indiquer qu’il s’agit des soins d’un enfant (et de quel enfant il s’agit) ou des soins d’un proche (et de qui il s’agit exactement).

5. Réponse de l’employeur

Délai

L’employeur doit fournir une réponse écrite au travailleur dans le mois suivant sa demande.

Si l’employeur ne répond pas dans ce délai, cela équivaut à son accord.

Forme

La loi ne détermine pas sous quelle forme l’employeur doit répondre par écrit. Il peut donc également répondre par courrier ordinaire.

Cependant, vu les problèmes éventuels susceptibles de se poser en matière d’administration de la preuve, l’employeur a tout intérêt à recourir à un envoi recommandé ou à la remise d’un écrit avec accusé de réception. Un e-mail avec accusé de réception peut également suffire.

Contenu

Lors de l’évaluation d’une demande, l’employeur tient compte des besoins du travailleur, mais aussi de ses propres besoins (p. ex. raisons organisationnelles).

L’employeur peut accepter ou refuser la demande.

Si l’employeur refuse la demande, il doit en communiquer les raisons en détail. L’employeur doit également indiquer dans quelle mesure il a tenu compte de ses propres besoins et de ceux du travailleur.

Il peut aussi faire une contre-proposition motivée avec un autre régime de travail flexible ou une autre période qui correspond mieux à ses propres besoins.

Ce n’est pas la longueur de la motivation qui importe, mais bien la mesure dans laquelle l’employeur concrétise les motifs du refus. De simples généralités ne suffisent pas (p. ex. l’organisation du travail). L’employeur doit également expliquer les problèmes spécifiques qui se posent dans la situation concrète.

6. Accord de l’employeur et du travailleur

Les parties peuvent parvenir à un accord sur le régime de travail demandé ou sur une contre-proposition de l’employeur.

Ils peuvent également convenir d’un autre régime, éventuellement après un refus initial de l’employeur.

Il n’y a pas de délai dans lequel le régime de travail flexible alternatif doit débuter. De cette manière, on veut éviter que les dispositions de protection de cette loi (par exemple la protection contre le licenciement) soient contournées du fait que l’employeur refuse en premier lieu une demande pour ensuite parvenir à un accord sur un régime de travail adapté dans une phase ultérieure. Dans ce cas également, les dispositions de protection de la loi s’appliquent.

7. Fin du régime de travail flexible

Un régime flexible prend fin après sa durée ou si les parties décident de commun accord d’y mettre un terme.

Fin prématurée à la demande du travailleur

Le travailleur peut demander la cessation anticipée du régime de travail flexible.

Le travailleur doit alors signaler 10 jours ouvrables avant la fin souhaitée qu’il veut reprendre l’horaire de travail initial.

Le travailleur doit introduire la demande par écrit. La loi ne détermine pas sous quelle forme cela doit se faire. Il peut donc également répondre par courrier ordinaire. Vu les problèmes éventuels susceptibles de se poser en matière d’administration de la preuve, le travailleur a tout intérêt à recourir à un envoi recommandé ou à la remise d’un écrit avec accusé de réception. Un e-mail avec accusé de réception peut également suffire.

Réponse de l’employeur

L’employeur donne suite par écrit à la demande du travailleur dans les 5 jours ouvrables. Lors de la décision, l’employeur tient compte de ses propres besoins et de ceux du travailleur. L’employeur peut accepter ou refuser la demande.

La loi ne détermine pas sous quelle forme cela doit se faire. Il peut donc également répondre par courrier ordinaire.

Cependant, vu les problèmes éventuels susceptibles de se poser en matière d’administration de la preuve, l’employeur a tout intérêt à recourir à un envoi recommandé ou à la remise d’un écrit avec accusé de réception. Un e-mail avec accusé de réception peut également suffire.

Reprise de l’horaire de travail initial

Le travailleur a le droit de reprendre l’horaire de travail initial à l’issue du régime de travail flexible.

8. Licenciement pendant le régime de travail flexible

8.1. Calcul de l’indemnité de préavis

La loi prévoit un calcul spécifique de l’indemnité de préavis si le travailleur réduit ses prestations de travail dans le cadre de ce régime de travail flexible.
Attention :cela ne vaut que si les prestations de travail réduites ont été convenues pour une durée déterminée.

Dans ce cas, l’employeur doit calculer l’indemnité de préavis avec le salaire que le travailleur gagnerait sans tenir compte des prestations de travail réduites.

En cas de rupture du contrat de travail pendant cette période, l’employeur doit donc tenir compte d’une indemnité de préavis comme si le régime de travail flexible ne courait pas.

8.2. Protection contre le licenciement

Période

La loi protège le travailleur qui demande un régime de travail flexible contre le licenciement.
Cette protection prend effet le jour de la demande et court jusqu’à un mois après la fin du régime de travail flexible.

Si le travailleur ne commence finalement pas un régime de travail adapté, la protection court du jour de la demande à un mois après la date de début demandée.

Charge de la preuve chez l’employeur

La protection contre le licenciement implique qu’en cas de licenciement pendant cette période, l’employeur devra prouver que le motif de licenciement est étranger au régime de travail flexible.
Le travailleur peut demander ces motifs à l’employeur, qui doit réagir par écrit.

L’employeur risque une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire brut s’il ne peut pas fournir cette preuve ou s’il omet de réagir.

Extension de la protection au terme de la période de protection

À l’issue de la période de protection, les actes suivants sont considérés comme un licenciement par l’employeur pendant la période de protection :

• les actes qui visent à mettre fin unilatéralement au contrat de travail et
• pour lesquels une certaine préparation a été réalisée pendant cette période. La prise de la décision de licenciement relève en tout cas de ce dénominateur. 

9. Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions entrent en vigueur le 10 novembre 2022.