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Le ministre du Travail Kris Peeters a transmis juste avant l'été juste avant l'été un avant-projet de loi relative au travail faisable et maniable aux partenaires sociaux.
Avec cette série de mesures, il entend moderniser le droit du travail et y introduire plusieurs innovations à partir de 2017.
Le texte initial a été abondamment commenté et discuté pendant et après l'été.
Il a ensuite été adapté sur certains points et approuvé la semaine dernière par le Conseil des ministres.
Les parlementaires se pencheront bientôt sur les projets de textes, afin qu'ils puissent entrer en vigueur (si tout se passe bien) à partir de 2017.
Bien entendu, nous n'aurons de certitude qu'après le traitement parlementaire et la publication de la loi au Moniteur belge.
Une des mesures prévues pour rendre le travail plus maniable est celle de la simplification des formalités du travail à temps partiel.
Nous abordons ici ces mesures plus en détail.
Ces dispositions se concentrent sur l’assouplissement des obligations de l’employeur dans le cadre du travail à temps partiel :
- en supprimant l’obligation de reprendre tous les horaires variables à temps partiel possibles dans le règlement de travail ;
- conserver une copie du contrat de travail à temps partiel sous format électronique ;
- réunir dans un message unique, éventuellement électronique, la notification des horaires au travailleur et leur affichage avant le début de la journée de travail ;
- autoriser la suppression du registre des dérogations si un système de suivi du temps est disponible
Attention!
Qu'est-ce que cela signifie pour l'employeur?
Les dispositions abordées font actuellement toujours partie d’un avant-projet de loi. Il reste à voir si elles deviendront aussi loi sans modification.
Pour ces dispositions, une date d’entrée en vigueur différée est en outre prévue, à savoir le premier jour du septième mois suivant celui de la publication de la loi au Moniteur belge.
Si les dispositions entrent en vigueur, les charges administratives de l’employeur dans le cadre d’une occupation à temps partiel seront sensiblement allégées.
Qu'est-ce que cela signifie pour le secteur public?
Les modifications abordées concernent également le secteur public. Par souci d’exhaustivité, nous mentionnons que les employeurs publics n’ont l’obligation d’enregistrer séparément les dérogations aux horaires de travail à temps partiel que vis-à-vis de leurs membres du personnel contractuels employés à temps partiel. Cette obligation ne vaut pas à l’égard des membres du personnel statutaires employés à temps partiel.
Sommaire
1. Suppression de l’obligation de reprendre tous les horaires variables à temps partiel possibles dans le règlement de travail
1.1. Situation actuelle
La loi sur les règlements de travail requiert actuellement que tous les horaires applicables soient repris dans le règlement de travail.
Pour ce qui concerne les travailleurs à temps partiel occupés avec des horaires variables, il est prévu dans le projet :
- de supprimer cette obligation et
- de ne reprendre dans le règlement de travail qu’un cadre temporel général dans lequel on peut travailler.
1.2. Situation à venir
On devra prévoir une période journalière et les jours de la semaine où des prestations de travail peuvent être planifiées compte tenu d'une limite journalière et hebdomadaire minimale et maximale.
Les travailleurs à temps partiel concernés travaillent selon un régime de travail convenu par contrat et l’horaire que l’employeur leur communique par écrit, de la manière et dans les délais visés dans le règlement de travail.
On constate que ce cadre a été très largement défini.
L’employeur pourrait se limiter à la mention générale qu’on peut par exemple travailler du lundi au vendredi entre 6h et 20h, avec la limite journalière et hebdomadaire minimale et maximale (éventuellement à différencier en fonction de la catégorie de travailleur).
Ensuite, l’horaire de travail spécifique peut, dans ce cadre, à chaque fois être communiqué à temps et de manière appropriée.
L’employeur obtient donc une grande autonomie en ce qui concerne la détermination de l’horaire de travail, vu le vaste cadre qu’il peut prévoir dans le règlement de travail.
1.3. Disposition transitoire pour l’adaptation des règlements de travail des employeurs qui occupent déjà des travailleurs à temps partiel avec un horaire variable
Le projet de loi prévoit une disposition transitoire pour l'adaptation des règlements de travail des employeurs qui, avant l’entrée en vigueur de la loi sur le travail faisable et maniable, appliquaient déjà des horaires de travail à temps partiel variables.
Ces règlements de travail doivent être mis en concordance avec les nouvelles dispositions dans un délai de six mois à compter du lendemain de l’entrée en vigueur de la loi.
D’ici là, les règles continueront de s’appliquer à ces employeurs telles qu’elles s’appliquaient avant les dispositions de la loi sur le travail faisable et maniable.
Il n’est pas tout à fait clairement établi à l’heure actuelle si les employeurs seront tenus d’abolir la méthode de travail qu’ils appliquent aujourd’hui et de prévoir explicitement le « cadre général » pour l’occupation de travailleurs à temps partiel avec des horaires variables.
Étant donné que le projet de loi prévoit expressément cette disposition transitoire pour mettre le règlement de travail déjà existant en concordance avec la nouvelle réglementation, l’application du nouveau système devra, d'après nous, obligatoirement être introduite.
1.4. Pas de disposition transitoire pour le travail à temps partiel variable après l’entrée en vigueur de la loi
Par souci de clarté : la période prolongée pour l’adaptation du règlement de travail ne s’applique pas aux employeurs qui, avant l’entrée en vigueur de la loi, n’occupaient pas encore des travailleurs variables à temps partiel.
S’ils veulent occuper des travailleurs variables à temps partiel après l’entrée en vigueur de la loi, ils devront immédiatement satisfaire aux exigences de la loi.
2. Notification et affichage des horaires variables dans un message unique, éventuellement électronique
L’employeur doit informer de leur horaire les travailleurs à temps partiel avec un horaire variable au moins cinq jours ouvrables à l’avance.
Il existe une possibilité de modifier ce délai, sans que celui-ci puisse être inférieur à un jour ouvrable.
Pour pouvoir modifier ce délai, il faut utiliser une CCT sectorielle rendue obligatoire par AR.
Pour l’heure, l’employeur doit également afficher l’horaire de chaque travailleur à temps partiel séparément dans les locaux de l’entreprise avant le début de la journée de travail pour le Contrôle des lois sociales.
Le projet de loi prévoit un régime dans le cadre duquel ces deux actes différents (notification au travailleur et affichage pour le CLS) peuvent être réunis dans un message unique, soit sous format papier, soit sous format électronique.
Le règlement de travail deviendra l’outil de travail pour mener une organisation flexible du travail à bien.
3. Conservation d'une copie électronique du contrat de travail à temps partiel
Pour l’heure, l'employeur est tenu de conserver une copie papier du contrat de travail ou un extrait de ce contrat de travail avec les horaires du travailleur à temps partiel à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté.
Après l’entrée en vigueur de la loi sur le travail faisable et maniable, il sera possible de tout conserver sous format électronique.
4. Suppression du registre des dérogations si système de suivi du temps
Pour chaque dérogation à l’horaire à temps partiel convenu, l’employeur doit enregistrer les dérogations prestées sur un document de contrôle.
Dans certaines conditions, un système de suivi du temps peut remplacer le registre des dérogations et y est assimilé.
La notion de « système de suivi du temps » peut être largement interprétée et il peut s’agir tant d’un système électronique que d’un système sur papier.
Un système de suivi du temps peut remplacer le document de contrôle, si les conditions suivantes sont remplies :
- il contient les données suivantes pour chaque travailleur concerné :
- l’identité du travailleur ;
- l’heure exacte du début et de la fin de la journée de travail, ainsi que l’heure de début et de fin des pauses (lesquelles heures doivent être enregistrées au moment où elles commencent et se terminent) ;
- la période à laquelle les données enregistrées se rapportent ;
- il conserve les données enregistrées pendant la période concernée et les données peuvent être consultées par le travailleur et le fonctionnaire compétent (Contrôle des Lois sociales) ;
- les données enregistrées sont conservées durant cinq ans ;
- la délégation syndicale a la possibilité, conformément à la CCT n° 5, d’exercer ses compétences en ce qui concerne le système de suivi du temps et les données enregistrées.
Dans ce cas-ci aussi, un système de suivi des temps de travail sera la clé pour plus de flexibilité.
Conséquences pour l'employeur
Les dispositions abordées font actuellement toujours partie d’un avant-projet de loi. Il reste à voir si elles deviendront aussi loi sans modification.
Pour ces dispositions, une date d’entrée en vigueur différée est en outre prévue, à savoir le premier jour du septième mois suivant celui de la publication de la loi au Moniteur belge.
Si les dispositions entrent en vigueur, les charges administratives de l’employeur dans le cadre d’une occupation à temps partiel seront sensiblement allégées.
Désormais, il ne faudra plus reprendre tous les horaires à temps partiel variables possibles dans le règlement de travail et il existe une possibilité de remplacer le registre des dérogations par un système de suivi du temps.
En outre, de « nouveaux » moyens technologiques, comme la conservation d’une copie électronique du contrat de travail à temps partiel, et la suppression de l’affichage des horaires sont à présent aussi explicitement rendus possibles.
