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Contexte
Au sein de la réglementation du crédit-temps, nous devons établir une distinction entre le droit à l'absence, qui est régi par la CCT n° 103, et le droit aux allocations, qui est régi par arrêté royal.
Mais comme la CCT et l'AR ne sont plus harmonisés, un décalage est né entre le droit aux allocations et le droit à l'absence.
Nouvelle CCT 103ter
Une nouvelle CCT relative au crédit-temps signée au sein du CNT le 20 décembre 2016, la CCT n° 103ter, supprime notamment ce décalage. Une exception est prévue pour les emplois de fin de carrière, où le décalage continuera à exister.
Que prévoit la nouvelle CCT ?
La nouvelle CCT prévoit :
- la suppression du droit au crédit-temps non motivé ;
- l'extension du crédit-temps avec motif soins à 51 mois ;
- des règles d'imputation plus claires des périodes de crédit-temps ou d'interruption de carrière prises précédemment ;
- la prise d'un crédit-temps 1/5 pour les travailleurs qui ont deux contrats à temps partiel chez deux employeurs différents ;
- l'adaptation du calcul de la condition de carrière de 25 ans à la réglementation du chômage dans le cas des emplois de fin de carrière ;
- l'assimilation de l'indemnité en compensation du licenciement et de l'indemnité de préavis pour le contrôle de la condition d'occupation si la condition d'ancienneté disparaît.
Entrée en vigueur ?
Cette CCT entrera en vigueur au moment où l'arrêté royal qui régit le droit aux allocations entrera en vigueur, et au plus tard le 1er avril 2017.
En effet, il est également nécessaire de modifier l'AR du 12 décembre 2001 si l'on souhaite supprimer le décalage.
Qu'est-ce que cela signifie pour l'employeur?
Cette modification de la CCT n° 103 a plusieurs conséquences :
-
les travailleurs ne peuvent plus demander de crédit-temps non motivé ;
-
en cas d'accord de l'employeur, un travailleur qui travaille à temps plein dans le cadre de deux contrats à temps partiel chez plusieurs employeurs peut prendre un crédit-temps 1/5e avec motif. Le travailleur peut également le prendre proportionnellement chez chacun des deux employeurs (donc 1/10e chez chacun) ;
-
l'ONEM pourra calculer lui-même la condition de carrière de 25 ans, ce qui empêchera les abus ;
- en raison de l'assimilation de l'indemnité en compensation du licenciement et de l'indemnité de préavis dans l'examen de la condition d'occupation si la condition d'ancienneté disparaît, les travailleurs chez un nouvel employeur pourront bénéficier plus vite d'un emploi de fin de carrière ;
- Les employeurs/secteurs décideront eux-mêmes s'ils autorisent la prise d'un crédit-temps avec motif soins à temps plein ou à mi-temps pour toute la période de 51 mois ou non. Si l'on veut offrir aux travailleurs la possibilité de prendre ce crédit-temps avec motif soins sous la forme d'une réduction à temps plein ou à mi-temps pour une période complète de 51 mois, la CCT sectorielle ou d'entreprise devra éventuellement être modifiée.
Qu'est-ce que cela signifie pour le secteur public?
Le crédit-temps n’est possible que chez les employeurs qui relèvent de la loi sur les CCT. La plupart des employeurs du secteur public sont donc exclus. Certains employeurs publics relèvent toutefois du champ d’application de la loi sur les CCT. Il s’agit notamment des sociétés publiques de transport en commun, des établissements de crédit publics, des sociétés de logement, du VITO, etc.
Historique juridique
En matière d'extension du crédit-temps, il faut établir une distinction entre le droit au congé et le droit aux allocations.
Depuis le 1er septembre 2012, le droit à l'absence dans le cadre d'un crédit-temps est régi par la CCT n° 103 du Conseil national du travail, qui prévoit la possibilité pour le travailleur de suspendre totalement ou de réduire ses prestations de travail pendant une période donnée.
Les travailleurs qui prennent ce crédit-temps ne reçoivent pas de salaire pendant leur absence. En compensation, ils bénéficient d'une allocation forfaitaire mensuelle de l'ONEM. Le droit à ces allocations est régi par un arrêté royal.
Un arrêté royal pris fin 2014 modifiait les conditions à remplir pour avoir droit à une allocation.
Cela avait créé un décalage entre le droit aux allocations d'interruption, qui est régi, comme indiqué ci-dessus, par un arrêté royal, et le droit à l'absence, qui est régi par la CCT n° 103. Dans certaines situations, un travailleur pouvait ainsi avoir droit à l'absence, mais pas aux allocations.
Le 20 décembre 2016, une nouvelle CCT relative au crédit-temps a été signée au sein du CNT, la CCT n° 103ter.
Cette CCT supprime notamment une partie du décalage apparu en 2015 entre le droit aux allocations et le droit au congé. Une exception est prévue pour les emplois de fin de carrière, où le décalage continuera à exister.
De plus, le crédit-temps pour motif soins est porté à 51 mois, conformément à la volonté exprimée par le gouvernement dans le projet de loi sur le travail faisable et maniable du 21 octobre 2016.
Sommaire
1. Fin du droit au crédit-temps sans motif
Depuis le 1er janvier 2015, les travailleurs n'avaient plus droit à une allocation s'ils prenaient un crédit-temps sans motif. Le droit à l'absence continuait cependant à exister. Aujourd'hui, ce droit à l'absence est supprimé.
Pour résumer, un travailleur ne peut plus prendre de crédit-temps sans motif.
2. Extension du crédit-temps avec motif
Le droit au crédit-temps avec motif soins est porté à 51 mois. Le droit au crédit-temps pour suivre une formation reste fixé à 36 mois.
Par conséquent, un travailleur a droit à un crédit-temps motivé de 51 mois :
- pour prendre soin de son enfant jusqu'à l'âge de 8 ans ;
- pour l'octroi de soins palliatifs ;
- pour l'assistance ou l'octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade ;
- pour l’octroi de soins à son enfant handicapé jusqu’à l’âge de 21 ans ;
- pour l’assistance ou l’octroi de soins à son enfant mineur gravement malade ou à un enfant mineur gravement malade considéré comme membre du ménage.
Remarque : Le crédit-temps motivé (soins et formation) ne peut dépasser 51 mois dans sa totalité.
Aucune modification n'est apportée à la manière dont on peut bénéficier de ce droit.
Le travailleur peut exploiter son droit à un crédit-temps motivé sous la forme d'un crédit-temps à temps complet, d'un crédit-temps à mi-temps, d'une réduction de carrière de 1/5e ou d'une combinaison de ces régimes. Ce droit n’est pas n’est pas imputé proportionnellement en cas de prise en une formule à temps partiel.
L'objectif est d'également porter à 51 mois le droit aux allocations pour ce crédit-temps motivé pour soins. Actuellement, il s'élève toujours à 48 mois. En principe, l'AR du 12 décembre 2001 sera donc encore modifié.
Attention : une CCT sectorielle ou d'entreprise reste indispensable.
Le travailleur ne peut bénéficier du droit à 51 mois de crédit-temps à temps complet ou de diminution de carrière à mi-temps pour les motifs suivants que si le secteur ou l'entreprise a conclu une CCT à cet effet :
- pour prendre soin de son enfant jusqu'à l'âge de 8 ans ;
- pour l'octroi de soins palliatifs ;
- pour l'assistance ou l'octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade.
Le droit à 36 mois de crédit-temps à temps complet ou à la diminution de carrière à mi-temps pour suivre une formation ne peut toujours être pris que si le secteur ou l'entreprise a conclu une CCT à cet effet.
Pour rappel : les CCT qui ont été conclues au niveau sectoriel ou de l'entreprise dans le cadre de la CCT 77bis avant l'entrée en vigueur de cette CCT restent valables, qu'elles contiennent une référence au motif ou pas.
3. Mode de calcul de la condition de carrière de 25 ans : nouveau mode de calcul
Les travailleurs qui ont au moins 60 ans à la date du début de leur réduction de prestations peuvent bénéficier d'allocations dans le cadre du régime de fin de carrière à condition qu'ils aient au moins 25 ans de carrière professionnelle comme salariés au moment l'avertissement écrit à l'employeur.
Actuellement, il suffit qu'un travailleur déclare sur l'honneur qu'il satisfait à la condition de 25 ans de carrière comme salarié.
En effet, l'ONEM ne peut pas vérifier ou contrôler lui-même cette condition de carrière.
La nouvelle CCT modifie à présent le mode de calcul de la condition de carrière de 25 ans.
Les dispositions de la réglementation sur le chômage sont entièrement intégrées dans la CCT n° 103. Tant le mode de calcul, à savoir la preuve de 312 jours de travail ou assimilés, que les jours assimilés sont en totale conformité avec la réglementation du chômage.
Cela entraîne un léger assouplissement de la liste des assimilations. Mais de cette manière, l'ONEM pourra calculer la condition de carrière lui-même sur la base de données de Sigedis. La déclaration sur l'honneur disparaît dès lors.
4. Imputation des périodes de crédit-temps antérieures
4.1. Règles d'imputation actuelles
Actuellement, les règles d'imputation des périodes de crédit-temps déjà prises par le passé varient selon qu'il s'agit du droit à l'absence ou du droit aux allocations.
4.2. Nouvelles règles d'imputation pour le droit à l'absence
La nouvelle CCT prévoit à présent des règles d'imputation différentes, dont l'application est plus claire et plus simple.
Le calcul du crédit tiendra compte de toutes les périodes d'interruption ou de réduction de carrière et de crédit-temps sans motif (proportionnellement) et avec motif (en mois calendrier), dans l'ordre chronologique.
Les douze premiers mois du crédit-temps sans motif qui a déjà été pris ne sont cependant pas imputés en équivalent temps plein.
Par conséquent, un travailleur qui a déjà pris le maximum de 12 mois d'interruption ou de réduction de carrière ou de crédit-temps sans motif en équivalent temps plein conserve la totalité de son droit au crédit-temps de 51 mois pour motif soins et de 36 mois pour motif formation. Toutes les périodes que le travailleur a prises en plus de la période neutralisée sont cependant imputées.
Exemple
Un travailleur a déjà bénéficié de 24 mois CT 1/2 (2009 – 2010) et de 24 moins de CT 1/2 avec motif soins enfant < 8 ans (2013 - 2014).
Le travailleur a encore droit à un :
- crédit-temps avec motif formation :36 – 24 = 12 mois calendrier
- crédit-temps avec motif soins : 51 – 24 = 27 mois calendrier
L'objectif est que l'AR qui régit les allocations en cas de crédit-temps soit également adapté en ce sens.
5. Crédit-temps avec motif assistance médicale : lutter contre les abus
Les partenaires sociaux veulent lutter contre le recours inapproprié au crédit-temps motivé pour l'octroi d'assistance ou de soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade.
Aujourd'hui, le travailleur doit fournir à l'employeur, au plus tard au moment où la suspension ou la réduction des prestations de travail prend cours, une attestation du médecin traitant du membre du ménage ou de la famille gravement malade dont il ressort que le travailleur a déclaré être disposé à assister ou à donner des soins à la personne gravement malade.
Responsabilisation des médecins
Désormais, le médecin traitant devra indiquer en plus sur l'attestation à l’employeur si les besoins en matière de soins requièrent effectivement une interruption ou une diminution de carrière à temps plein, à mi-temps ou d’1/5e, à côté de l’éventuelle assistance professionnelle dont le membre du ménage ou de la famille peut bénéficier.
6. Prise d'un crédit-temps à 1/5e en cas de deux contrats à temps partiel
Le travailleur occupé à temps plein qui travaille pour un seul employeur et le travailleur occupé à temps plein qui travaille à mi-temps pour deux employeurs différents se trouvent dans des situations comparables pour ce qui concerne le temps de travail et les éventuelles allocations d'interruption. Cela a été confirmé par la Cour constitutionnelle dans un arrêt du 17 juillet 2014.
Par conséquent, on ne peut refuser d'allocations pour crédit-temps ou réduction de carrière à un travailleur qui travaille à temps plein par le cumul de deux emplois à mi-temps, affirme la Cour.
Cependant, le droit aux allocations est complémentaire au droit à la réduction des prestations de travail chez l'employeur. Pour qu'un travailleur puisse avoir droit à des allocations, il faut qu'il bénéficie d'abord d'un droit à l'absence chez l'employeur. Et c'est à ce niveau que le bât blesse.
Le droit à la réduction des prestations de travail de 1/5e doit être observé au niveau d'un seul travailleur occupé chez un seul employeur. C'est pourquoi l'ONEM ne peut en principe pas attribuer d'allocations d'interruption à un travailleur occupé à temps plein dans le cadre de plusieurs contrats de travail chez plusieurs employeurs (puisque la condition d'occupation n'est pas remplie).
C'est pour y répondre que la CCT 103 a été adaptée.
Lorsque les travailleurs combinent auprès de deux employeurs des fonctions à temps partiel qui constituent ensemble une occupation à temps plein, ils peuvent réduire leurs prestations de travail de 1/5e. La condition est que les employeurs chez qui l'avertissement écrit est opéré soient d'accord.
Pour déterminer la réduction de 1/5e, on tiendra compte du temps de travail à temps plein chez l'employeur auprès duquel est opéré l'avertissement écrit.
Cette réduction de carrière de 1/5e peut être prise proportionnellement chez chacun des employeurs (donc 1/10e chez chacun) à condition que le début et la durée des deux réductions de carrière soient identiques et qu'elles constituent ensemble une réduction de carrière de 1/5e.
Il est donc possible de travailler à 90 % chez les deux employeurs, moyennant l'accord des deux.
Remarque :toutes les autres dispositions de la CCT n° 103 restent intégralement d'application (notamment le seuil, la durée...) et doivent être remplies chez l'employeur où est prise l'interruption.
7. Conditions d'occupation dans les emplois de fin de carrière assimilation de l'indemnité en compensation du licenciement et de l'indemnité de préavis
Contexte
Pour avoir droit à un emploi de fin de carrière, le travailleur doit avoir été lié par un contrat de travail avec l'employeur pendant les 24 mois qui précèdent l'avertissement écrit (= condition d'ancienneté).
Cela signifie que les travailleurs plus âgés qui travaillent chez un nouvel employeur ne peuvent en principe demander un emploi de fin de carrière qu'après 24 mois.
Ce délai peut cependant être raccourci et même ramené à 0 de commun accord entre le travailleur et l'employeur.
De cette manière, les travailleurs qui travaillent chez un nouvel employeur pourront théoriquement demander immédiatement un emploi de fin de carrière.
Le problème que cette condition d'ancienneté se double d'une condition d'occupation chez l'employeur. Et il ne peut pas être dérogé à cette condition d'occupation de commun accord.
Ainsi, un travailleur qui veut passer à un emploi de fin de carrière à 1/5e doit être occupé soit à temps plein, soit à 4/5e d'un temps plein dans le cadre d'un crédit-temps pendant les 24 mois qui précèdent l'avertissement écrit.
Un travailleur qui veut passer à un emploi de fin de carrière à mi-temps doit être occupé au moins à concurrence de 3/4 d'un temps plein pendant les 24 mois qui précèdent l'avertissement écrit.
Qu'est-ce que cela signifie concrètement pour un travailleur qui veut demander immédiatement un emploi de fin de carrière chez un nouvel employeur ?
Pour satisfaire aux conditions d'occupation, il faut fournir des prestations effectives. Étant donné que le fait ne pas prester un seul jour de travail empêcherait de remplir cette condition, certaines périodes d'absence sont assimilées ou neutralisées.
Cela signifie que la condition d'occupation de 24 mois peut en principe être remplie pour un travailleur qui est entré au service d'un nouvel employeur pendant ou immédiatement après la prestation d'un délai de préavis.
Si l'employeur est d'accord pour ramener la condition d'ancienneté à 0 chez lui, ce travailleur pourra demander immédiatement un emploi de fin de carrière.
Il n'en va pas de même pour les travailleurs qui ont reçu une indemnité de préavis ou une indemnité en compensation du licenciement.
En effet, la période couverte par l'indemnité de préavis ou l'indemnité en compensation du licenciement n'est pas assimilée.
C'est pourquoi une nouvelle assimilation est introduite afin que les travailleurs précités puissent également demander à l'employeur s'il accepte de raccourcir la condition d'ancienneté. Si l'employeur est d'accord, ils auront en principe rempli la condition d'occupation.
8. Disposition transitoire
Cette convention collective de travail s'applique à toutes les nouvelles demandes et demandes de prolongation notifiées à l'employeur à compter de la date d'entrée en vigueur de cette CCT.
Les anciennes dispositions restent cependant d'application pour les travailleurs qui bénéficient d'un régime de crédit-temps, de réduction de carrière ou d'emploi de fin de carrière en cours à la date de l'entrée en vigueur de cette CCT.
Cela signifie que les anciennes dispositions restent d'application dans leur cas, plus précisément pour ce qui concerne les "anciens" articles suivants :
- article 3 (crédit-temps sans motif) ;
- article 4 (crédit-temps avec motif) ;
- article 7 (règles d'imputation) ;
- article 10 §3 (calcul de la carrière professionnelle de 25 ans pour les emplois de fin de carrière).
En vertu de cette nouvelle disposition transitoire, la prolongation d'un régime de crédit-temps sans motif en cours n'est plus possible.
Cela signifie également que le droit au crédit-temps avec motif reste limité à 36 mois. Un travailleur qui veut bénéficier des 51 mois devra soit introduire une nouvelle demande, soit introduire une demande de prolongation en application de la nouvelle CCT 103ter.
9. Entrée en vigueur
Cette CCT entrera en vigueur au moment où l'arrêté royal qui régit le droit aux allocations (AR du 12 décembre 2001) entrera en vigueur et au plus tard le 1er avril 2017.
En effet, l'AR en question devra également être modifié si l'on veut supprimer le décalage.
