Juridische inhoud

1. Geen recht meer op tijdskrediet zonder motief

Werknemers hadden sinds 1 januari 2015 geen recht meer op een uitkering bij de opname van een tijdskrediet zonder motief. Het recht op afwezigheid was wel blijven bestaan. Nu wordt ook dit recht op afwezigheid afgeschaft.

Kortom, een werknemer kan geen tijdskrediet zonder motief meer opnemen.

2. Uitbreiding tijdskrediet mét motief

Het recht op tijdskrediet met zorgmotief wordt opgetrokken tot 51 maanden. Het recht op tijdskrediet voor het volgen van een opleiding blijft vastgesteld op 36 maanden.

Bijgevolg heeft een werknemer recht op een gemotiveerd tijdskrediet van 51 maanden:

• om voor hun kind te zorgen tot de leeftijd van 8 jaar;
• voor het verlenen van palliatieve verzorging;
• voor het verlenen van bijstand of verzorging aan een zwaar ziek gezins- of familielid;
• om zorg te dragen voor hun kind met een handicap tot de leeftijd van 21 jaar
• voor het verlenen van bijstand of verzorging aan hun minderjarig zwaar ziek kind of aan een minderjarig zwaar ziek kind dat gezinslid is.

Merk op: het gemotiveerde tijdskrediet (zorg en opleiding) mag in totaliteit niet meer dan 51 maanden bedragen.

Aan de wijze van opname van dit recht is niets gewijzigd.
De werknemer kan zijn recht op een gemotiveerd tijdskrediet opnemen onder de vorm van een voltijds tijdskrediet, een halftijds tijdskrediet, een 1/5de loopbaanvermindering of een combinatie van deze stelsels. Dit recht wordt niet proportioneel verrekend bij de opname in een deeltijdse formule.

Bedoeling is dat ook het recht op uitkeringen bij dit gemotiveerd tijdskrediet voor zorg wordt opgetrokken tot 51 maanden. Momenteel bedraagt dit nog maar 48 maanden. In principe zal het KB van 12 december 2001 nog aangepast worden.

Let op: sector- of ondernemings-CAO blijft vereist
De werknemer kan het recht van 51 maanden voltijds tijdskrediet of 1/2de loopbaanvermindering voor volgende motieven maar opnemen indien de sector of onderneming hierover een cao heeft afgesloten:

• om voor hun kind te zorgen tot de leeftijd van 8 jaar;
• voor het verlenen van palliatieve verzorging;
• voor het verlenen van bijstand of verzorging aan een zwaar ziek gezins- of familielid.
  

Ook het recht van 36 maanden voltijds tijdskrediet of 1/2de loopbaanvermindering voor het volgen van een opleiding kan zoals vanouds maar opgenomen worden indien de sector of onderneming hierover een cao heeft afgesloten.

Ter herinnering: de cao’s die voor de inwerkingtreding van deze cao op sector- of ondernemingsniveau werden gesloten in het kader van cao 77bis blijven gelden, ongeacht of ze een verwijzing naar motieven bevatten.

3. Berekeningswijze loopbaanvoorwaarde 25 jaar: nieuwe berekeningswijze

Werknemers die ten minste 60 jaar zijn op de begindatum van hun vermindering van prestaties kunnen uitkeringen genieten in het kader van het eindeloopbaanstelsel, op voorwaarde dat ze ten minste 25 jaar beroepsloopbaan in loondienst hebben op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever.

Momenteel volstaat het dat de werknemer op eer verklaart dat hij effectief voldoet aan de voorwaarde van 25 jaar beroepsverleden als loontrekkende.

Immers, de RvA kon deze loopbaanvoorwaarde zelf niet nagaan of controleren.

De berekeningswijze van de loopbaanvoorwaarde van 25 jaar wordt aangepast.

De bepalingen uit werkloosheidsreglementering worden volledig geïntegreerd in cao nr. 103. Zowel de berekeningswijze, met name het bewijs van 312 gewerkte of gelijkgestelde dagen, als de gelijkgestelde dagen zijn volledig in overeenstemming met de werkloosheidreglementering.

Dat betekent een kleine versoepeling voor wat de lijst van gelijkstellingen betreft. Maar op die manier kan de  RvA zelf de loopbaanvoorwaarde berekenen op basis van de gegevens van Sigedis. Hierdoor zal de verklaring op eer wegvallen.

4. Aanrekening vroegere periodes tijdskrediet

4.1. Huidige aanrekeningsregels

Momenteel verschillen de aanrekeningsregels van de in het verleden reeds opgenomen periodes van tijdskrediet naargelang het gaat om het recht op afwezigheid of het recht op uitkeringen.

4.2. Nieuwe aanrekeningsregels voor het recht op afwezigheid

De nieuwe cao voorziet nu andere verrekeningsregels die duidelijk en eenvoudig toepasbaar zijn.

Voor de berekening van het krediet, moet rekening worden gehouden met alle periodes van loopbaanonderbreking of vermindering en tijdskrediet zonder motief (proportioneel) en met motief (in kalendermaanden), in chronologische volgorde.

De eerste 12 maanden van het tijdskrediet zonder motief dat al werd genomen, worden niet aangerekend in voltijds equivalent.

Dit heeft tot gevolg dat een werknemer die reeds maximum 12 maanden loopbaanonderbreking of –vermindering of tijdskrediet zonder motief, in voltijds equivalent, heeft genomen, zijn volledige recht op tijdskrediet van 51 maanden voor zorgmotief en 36 maanden voor opleidingsmotief behoudt. Alle periodes die de werknemer heeft genomen bovenop de geneutraliseerde periode, worden wel aangerekend.

Voorbeeld

Een werknemer genoot reeds 24 maanden 1/2 TK ( 2009 – 2010 ) en 24 maanden 1/2 tijdskrediet met motief zorg kind < 8 jaar ( 2013 - 2014 ).

De werknemer heeft nog recht op:

• Tijdskrediet met motief opleiding:  36 – 24 = 12 kalendermaanden
• Tijdskrediet met motief zorg: 51 – 24 = 27 kalendermaanden

Bedoeling is dat ook het KB dat de uitkeringen bij tijdskrediet regelt in die zin wordt aangepast.
 

5. Tijdskrediet met motief medische bijstand: misbruik tegengaan

De sociale partners willen het oneigenlijk gebruik van het gemotiveerd tijdskrediet voor het verlenen van bijstand of verzorging aan een zwaar ziek gezins- of familielid  tegengaan.

Momenteel moet de werknemer aan de werkgever ten laatste op het ogenblik waarop de schorsing of de vermindering van de arbeidsprestaties ingaat, een attest afleveren door de behandelend geneesheer van het zwaar zieke gezins- of familielid waaruit blijkt dat de werknemer zich bereid heeft verklaard bijstand of verzorging te verlenen aan de zwaar zieke persoon.

Responsabilisering artsen
Voortaan zal  de behandelende arts bijkomend op het attest moeten aanduiden of de zorgbehoefte daadwerkelijk een voltijdse, halftijdse of 1/5de onderbreking of loopbaanvermindering behoeft, naast de eventuele professionele ondersteuning waarop het gezins- of familielid kan rekenen.

6.  Opname 1/5de tijdskrediet bij 2 deeltijdse contracten

De voltijds tewerkgestelde werknemer die voor één werkgever werkt en de voltijds tewerkgestelde werknemer die halftijds voor 2 verschillende werkgevers werkt, zitten in vergelijkbare situaties voor wat betreft de arbeidsduur en de eventuele onderbrekingsuitkeringen. Dit wordt zo bevestigd door het Grondwettelijk Hof in een arrest van 17 juli 2014.

Bijgevolg mag men een werknemer die door de cumulatie van 2 halftijdse betrekkingen voltijds werkt, geen uitkeringen bij tijdskrediet of loopbaanvermindering weigeren, zo stelt het Hof.

Echter, het recht op uitkeringen is bijkomend aan het recht op vermindering van de arbeidsprestaties bij de werkgever. Opdat een werknemer recht kan hebben op uitkeringen, moet er vooreerst een recht op afwezigheid zijn bij de werkgever. En hier knelt het schoentje.

Het recht op vermindering van de arbeidsprestaties met 1/5de dient bekeken te worden op niveau van één werknemer die tewerkgesteld is bij één werkgever. Daarom kan de RVA in principe geen onderbrekingsuitkeringen toekennen aan een werknemer die voltijds tewerkgesteld is met meerdere arbeidsovereenkomsten bij verschillende werkgevers (gelet op het feit dat de tewerkstellingsvoorwaarde niet is vervuld).

Om hieraan tegemoet te komen wordt cao 103 nu aangepast.

Wanneer de werknemers twee deeltijdse functies combineren bij twee werkgevers, die samen een voltijdse betrekking vormen, kunnen ze hun arbeidsprestaties met 1/5de verminderen. Voorwaarde is wel dat de werkgever(s) waar de schriftelijke kennisgeving wordt verricht hiermee instemt.

Om de 1/5de vermindering te bepalen, wordt rekening gehouden met de voltijdse arbeidsduur bij de werkgever waar de schriftelijke kennisgeving wordt verricht.

Deze 1/5de loopbaanvermindering kan proportioneel worden opgenomen bij elk van de twee werkgevers (dus elk 1/10de) , op voorwaarde dat de aanvang en de duurtijd van beide loopbaanverminderingen identiek is en samen een 1/5de loopbaanvermindering vormt.

Het is dus mogelijk om 90% bij beide werkgevers te werken, mits akkoord van beide.

Merk op: alle andere bepalingen van cao nr. 103 blijven onverkort van toepassing (o.m. drempel, duur, …), en moeten vervuld worden bij de werkgever waar de onderbreking wordt opgenomen.

7. Tewerkstellingsvoorwaarde bij landingsbanen: gelijkstelling ontslagcompensatievergoeding en opzegvergoeding

Situering

Om recht te hebben op een landingsbaan moet de werknemer door een arbeidsovereenkomst met de werkgever verbonden zijn geweest gedurende de 24 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving (= anciënniteitsvoorwaarde).

Dit betekent dat oudere werknemers die bij een nieuwe werkgever aan de slag gaan, in principe pas na 24 maanden een landingsbaan kunnen aanvragen.

Deze termijn kan evenwel in onderling akkoord tussen de werknemer en de werkgever worden ingekort en zelfs tot 0 worden herleid.

Op die manier kunnen werknemers die bij een nieuwe werkgever aan de slag gaan, in theorie onmiddellijk een landingsbaan aanvragen.

Probleem is dat er naast deze anciënniteitsvoorwaarde ook een tewerkstellingsvoorwaarde bij de werkgever geldt. Er kan niet in onderling akkoord afgeweken worden van deze tewerkstellingsvoorwaarde.

Zo moet een werknemer die in een 1/5de landingsbaan wil stappen ofwel voltijds ofwel 4/5de van een voltijdse betrekking tewerkgesteld zijn in het kader van tijdskrediet gedurende de 24 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving.
Een werknemer die in een 1/2de landingsbaan wil stappen moet ten minste 3/4de van een voltijdse betrekking tewerkgesteld zijn gedurende de 24 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving.

Wat betekent dit concreet voor een werknemer die bij de nieuwe werkgever onmiddellijk een landingsbaan wil aanvragen?

Om aan de tewerkstellingsvoorwaarden te voldoen, moeten er effectief prestaties zijn geleverd. Vermits 1 dag niet presteren het vervullen van deze voorwaarde onmogelijk zou maken, worden bepaalde periodes van afwezigheid wel gelijkgesteld of geneutraliseerd.

Dit betekent dat de tewerkstellingsvoorwaarde van 24 maanden in principe vervuld kan zijn voor een werknemer die tijdens of onmiddellijk aansluitend op het presteren van een opzegtermijn in dienst is getreden bij een nieuwe werkgever.

Indien de werkgever dan akkoord is dat de anciënniteitsvoorwaarde bij hem tot 0 wordt herleid kan deze werknemer onmiddellijk een landingsbaan aanvragen. 

Dat is niet zo voor werknemers die een opzeggingsvergoeding of ontslagcompensatievergoeding kregen.

Immers, de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding of ontslagcompensatievergoeding is niet gelijkgesteld.

Daarom wordt er een nieuwe gelijkstelling ingevoerd, zodat ook voormelde werknemers voortaan aan de werkgever kunnen vragen of hij akkoord gaat om de anciënniteitsvoorwaarde in te korten. Indien de werkgever akkoord gaat, zullen ook zij in principe de tewerkstellingsvoorwaarde vervuld hebben.

8. Overgangsbepaling

Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op alle aanvragen en verlengingsaanvragen die aan de werkgever ter kennis werden gegeven, vanaf de datum van inwerkingtreding van deze cao.

De oude bepalingen blijven evenwel van toepassing op de werknemers die op de datum van de inwerkingtreding van deze cao in een lopend stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering of landingsbaan zitten.

Dit betekent dat voor hen de oude bepalingen van toepassing blijven, meer bepaald betreft het volgende 'oude' artikelen:

• artikel 3 (tijdskrediet zonder motief);
• artikel 4 (tijdskrediet met motief);
• artikel 7 (de verrekeningsregels);
• artikel 10,§ 3 (berekening van de beroepsloopbaan van 25 jaar voor landingsbanen).

Als gevolg van deze nieuwe overgangsbepaling is een verlenging van een lopende regeling tijdskrediet zonder motief niet meer mogelijk.

Dit betekent ook dat het recht op tijdskrediet met motief beperkt blijft tot 36 maanden. Een werknemer die gebruik wil maken van de 51 maanden, zal hetzij een nieuwe aanvraag, hetzij een verlengingsaanvraag moeten indienen, in toepassing van de nieuwe CAO103ter.

9. Inwerkingtreding

Deze cao treedt in werking op het tijdstip waarop het koninklijk besluit dat het recht op uitkeringen regelt (KB van 12 december 2001) in werking treedt en uiterlijk op 1 april 2017.
Immers, voormeld KB moet ook aangepast worden wil men de discrepantie opheffen.