Sommaire

1. Décision de refus motivée en cas de demande de congé parental 1/10 ou de prise flexible du congé parental

Depuis juin 2019, les travailleurs peuvent introduire auprès de leur employeur une demande en vue de la prise :

• d’un congé parental à 1/10 ;
• d’un congé parental à temps plein en semaines ;
• d’un congé parental à mi-temps par mois.

Ces possibilités de prise ne sont possibles qu’avec l’accord de l’employeur. Et ce, contrairement aux autres formes de prise. En cas de refus, l’employeur doit communiquer cette décision par écrit au travailleur concerné dans le mois suivant la notification écrite en cas de congé parental.

Désormais, cette décision devra être motivée. L’employeur doit donc également communiquer les motifs du refus. L’absence de décision est assimilée à un accord de l’employeur.

2. Report du congé parental

L’employeur a la possibilité de reporter par écrit l’exercice du droit au congé parental pendant une certaine période pour des raisons bien déterminées (sauf si la prise dépend de son accord).

2.1. Régime actuel de report du congé parental

L’employeur peut reporter le congé parental par écrit dans le mois suivant la notification pour des raisons justifiées liées au fonctionnement de l’entreprise.

Il peut s’agir par exemple de ce qui suit :

• ne pas trouver de remplaçant ;
• l’importance stratégique de la fonction du travailleur concerné ;
• plusieurs membres du personnel demandent un congé parental.

Le congé parental doit tout de même prendre cours au plus tard 6 mois après le mois au cours duquel le report motivé a lieu.

Ce droit de report de l’employeur ne vaut pas pour un congé parental 1/10. En effet, l’accord de l’employeur est nécessaire pour cette forme de prise.

Le droit de report ne vaut pas non plus en cas de prise :

• d’un congé parental à temps plein en semaines ;

• d’un congé parental à mi-temps par mois.

Ici aussi, l’accord de l’employeur est requis, sauf si la partie restante :

• est inférieure à 4 semaines en raison de la flexibilisation du congé parental à temps plein en semaines ; et

• correspond à un mois en raison de la flexibilisation du congé parental à mi-temps en mois.

Par conséquent, l’employeur peut exercer le droit de report pour ce solde résiduel.

2.2. Nouveau régime de report du congé parental

2.2.1. Exigence de motivation circonstanciée en cas de report

L’employeur peut toujours reporter le congé parental par écrit dans le mois suivant la notification.

Les raisons qui peuvent donner lieu à un report sont adaptées aux termes de la directive. Ainsi, l’employeur ne peut reporter le congé parental que si la prise du congé parental pendant la période demandée perturbe gravement le bon fonctionnement de l’entreprise.  

L’employeur doit en outre motiver ce report par écrit de manière circonstanciée. Cela signifie que la motivation ne peut pas se faire pro forma. L’employeur doit expliquer pourquoi la période demandée perturberait gravement le bon fonctionnement de l’entreprise.

Le congé parental doit toujours prendre cours au plus tard 6 mois après le mois au cours duquel le report motivé a lieu. Cela ne change pas.

En cas de report par l’employeur, le travailleur a à présent expressément le droit de renoncer à la prise du congé avant le début.

2.2.2. Proposer une prise alternative en cas de report du congé parental à temps plein

L’employeur ne peut désormais reporter le droit à un congé parental à temps plein que s’il a proposé une ou plusieurs alternatives par écrit au travailleur.

Ces alternatives consistent en une ou plusieurs autres formes de prise et/ou périodes qui se situent entièrement ou partiellement dans les dates de début et de fin demandées. Bien entendu, il doit s’agir d’alternatives autorisées.  

L’écrit contient :

• d’une part :
• soit la (les) forme(s) de prise proposée(s) et, par forme de prise proposée, la date de début et de fin de la (des) période(s) proposée(s) ;
• soit la date de début et de fin de la (des) période(s) proposée(s) à titre d’alternative ;

et ;

• d’autre part : le délai durant lequel le travailleur peut accepter l’offre de l’employeur. Ce délai ne peut être inférieur à une semaine.

La condition d’âge pour l’enfant peut être dépassée à la suite d’une alternative proposée par l’employeur.

3. Suppression du régime de travail adapté

La possibilité de demander un régime de travail adapté ou un horaire de travail adapté après le congé parental est supprimée,

Le législateur prévoit en effet un droit général de demander des régimes de travail flexibles à des fins de soins. Ce point est abordé dans un bulletin d’information séparé.

4. Au moins 2 mois de droit au congé parental avec allocations

Le travailleur qui a pris un congé parental non rémunéré sur la base de la CCT n° 64 peut toujours prendre pour le même enfant deux mois de congé parental à temps plein dans le cadre de l’interruption de carrière (= avec allocations). Ou son équivalent sous une autre forme.

La directive (UE) 2019/1158 oblige en effet les États membres à octroyer une allocation ou un paiement pour au moins deux mois de congé parental.

Nous précisons cela à l’aide de quelques exemples :

• Supposons qu’un travailleur ait pris 4 mois de congé parental non rémunéré (CCT n° 64). Il peut tout de même encore bénéficier de 2 mois de congé parental avec allocations.
• Supposons qu’un travailleur ait pris 3 mois de congé parental non rémunéré (CCT n° 64). Il peut tout de même encore bénéficier de 2 mois de congé parental avec allocations.
• Supposons qu'un travailleur n’ait pris que 2 mois de congé parental non rémunéré (CCT n° 64), il peut encore bénéficier de 2 mois de congé parental avec allocations.
  

5. À partir de quand ?

Ces adaptations entreront en vigueur le 10 novembre 2022.