Feedback
ella
In 2019 vaardigde de Europese Unie een richtlijn uit over het evenwicht tussen werk en privéleven. Deze richtlijn bevat een aantal maatregelen om werknemers met zorgtaken beter in staat te stellen hun werk- en privéleven te combineren. Dit met het oog op de gelijkheid van mannen en vrouwen wat betreft hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk.
 
De richtlijn werd omgezet in nationale wetgeving en is nu gepubliceerd in het Belgisch staatsblad. In deze nieuwsbrief bespreken wij de aanpassingen aan de reglementering rond ouderschapsverlof om in overeenstemming te zijn met bovengenoemde richtlijn.

Weigering bepaalde opnamevormen en uitstel ouderschapsverlof wordt moeilijker
 
De regering brengt volgende wijzigingen aan in de reglementering rond ouderschapsverlof:
 
  • De werkgever moet zijn weigeringsbeslissing bij een aanvraag 1/10de ouderschapsverlof of flexibele opname ouderschapsverlof tijdig motiveren. Het uitblijven van een beslissing wordt gelijkgesteld met een akkoord van de werkgever.
 
  • De werkgever kan het ouderschapsverlof enkel uitstellen mits ernstige verstoring van het goed functioneren van de onderneming met daarbij een omstandige motivering. De werkgever moet dus uitleggen waarom de aangevraagde periode een goed functioneren van de onderneming ernstig zou verstoren.
 
  • De werkgever kan het voltijds ouderschapsverlof voortaan slechts uitstellen als hij schriftelijk aan de werknemer één of meerdere alternatieven heeft aangeboden
 
  • Ingeval van uitstel door de werkgever wordt voor de werknemer nu uitdrukkelijk het recht voorzien om af te zien van de opname van het verlof.
 
  • De mogelijkheid om een aangepaste arbeidsregeling of werkrooster aan te vragen volgend op het ouderschapsverlof wordt opgeheven. Er komt immers ook een algemeen recht om flexibele werkregelingen aan te vragen voor zorgdoeleinden. Dit wordt besproken in een andere nieuwsbrief.
 
  • De werknemer die onbezoldigd ouderschapsverlof heeft opgenomen op grond van cao nr. 64 kan voor hetzelfde kind nog steeds twee maanden voltijds ouderschapsverlof in het kader van loopbaanonderbreking (= met uitkeringen) opnemen (of het equivalent ervan in een andere opnamevorm).
 
Deze aanpassingen gelden voor de aanvragen die bij de werkgever worden ingediend vanaf 10 november 2022.
 
Inwerkingtreding
De aanpassingen treden in werking op 10 november 2022.
Bron:
Koninklijk besluit van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad (1)
Werknemers kunnen sinds juni 2019 een aanvraag bij hun werkgever doen voor opname van:
  • 1/10de ouderschapsverlof;
  • voltijds ouderschapsverlof in weken;
  • halftijds ouderschapsverlof per maand.
 
Deze opnamemogelijkheden kunnen enkel mits akkoord van de werkgever. Dit in tegenstelling tot de andere opnamevormen. Bij weigering moet de werkgever deze beslissing schriftelijk meedelen aan betrokkene binnen de maand na de schriftelijke kennisgeving bij ouderschapsverlof.

Voortaan zal deze beslissing gemotiveerd moeten zijn. De werkgever moet dus ook de redenen voor de weigering meegeven. Het uitblijven van een beslissing wordt gelijkgesteld met een akkoord van de werkgever.
De werkgever heeft de mogelijkheid om de uitoefening van het recht op ouderschapsverlof schriftelijk uit te stellen gedurende een bepaalde periode omwille van welbepaalde redenen (behalve indien de opname afhankelijk is van zijn akkoord).
De werkgever kan het ouderschapsverlof schriftelijk uitstellen binnen een maand na de kennisgeving om gerechtvaardigde redenen die verband houden met het functioneren van de onderneming.

Dit kan bijvoorbeeld zijn:
  • het niet vinden van een vervanger;
  • het strategisch belang van de functie van de betrokken werknemer;
  • meerdere personeelsleden die ouderschapsverlof aanvragen.
 
Het ouderschapsverlof moet toch ingaan uiterlijk 6 maanden na de maand waarin het gemotiveerd uitstel plaats heeft.
Dit recht op uitstel van de werkgever geldt niet voor een 1/10de ouderschapsverlof. Voor deze opnamevorm is het akkoord van de werkgever immers nodig.
 
Het recht op uitstel geldt eveneens niet bij opname van:
  • voltijds ouderschapsverlof in weken;
  • halftijds ouderschapsverlof per maand.
 
Ook hier is immers het akkoord van de werkgever vereist, behalve als het resterend gedeelte:
  • minder dan 4 weken bedraagt door het flexibiliseren van voltijds ouderschapsverlof in weken en;
  • een maand bedraagt door het flexibiliseren van halftijds ouderschapsverlof in maanden.
 
Bijgevolg kan de werkgever voor dit restsaldo wel gebruik maken van het recht op uitstel.
De werkgever kan het ouderschapsverlof nog steeds schriftelijk uitstellen binnen een maand na de kennisgeving.

De redenen die aanleiding kunnen geven tot een uitstel worden aangepast aan de bewoordingen van de richtlijn. Zo kan de werkgever het ouderschapsverlof enkel uitstellen, indien de opname van ouderschapsverlof in de aangevraagde periode een goed functioneren van de onderneming ernstig zou verstoren.  

De werkgever moet dat uitstel bovendien omstandig schriftelijk motiveren. Dit betekent dat de motivering niet pro forma mag gebeuren. De werkgever moet uitleggen waarom de aangevraagde periode een goed functioneren van de onderneming ernstig zou verstoren.

Het ouderschapsverlof moet nog steeds ingaan uiterlijk 6 maanden na de maand waarin het gemotiveerd uitstel plaats heeft. Dit wijzigt niet.
 
De werknemer heeft bij uitstel door de werkgever nu wel uitdrukkelijk het recht om voor de aanvang af te zien van de opname van het verlof.
De werkgever kan een voltijds ouderschapsverlof als recht voortaan slechts uitstellen als hij schriftelijk aan de werknemer één of meerdere alternatieven heeft aangeboden.
Deze alternatieven  bestaan uit één of meerdere andere opnamevormen en/of periodes die zich geheel of gedeeltelijk situeren binnen de gevraagde begin- en einddatum. Uiteraard moet het gaan om toegelaten alternatieven.  

Het geschrift bevat:
  • enerzijds:
    • ofwel de als alternatief voorgestelde opnamevorm(en) en, per voorgestelde opnamevorm, de begin- en einddatum van de voorgestelde periode(s);
    • ofwel de begin- en einddatum van de als alternatief voorgestelde periode(s);
en;
  • anderzijds: de termijn waarbinnen de werknemer het aanbod van de werkgever kan aanvaarden. Deze termijn mag niet korter dan een week zijn.
 
De leeftijdsvoorwaarde voor het kind kan worden overschreden ten gevolge van een door de werkgever aangeboden alternatief.
De mogelijkheid om een aangepaste arbeidsregeling of werkrooster aan te vragen volgend op het ouderschapsverlof wordt opgeheven.

De wetgever voorziet immers in een algemeen recht om flexibele werkregelingen aan te vragen voor zorgdoeleinden. Dit wordt besproken in een aparte nieuwsbrief.
De werknemer die onbezoldigd ouderschapsverlof heeft opgenomen op grond van cao nr. 64 kan voor hetzelfde kind nog steeds twee maanden voltijds ouderschapsverlof in het kader van loopbaanonderbreking (= met uitkeringen) opnemen. Of het equivalent ervan in een andere opnamevorm.

De Richtlijn (EU) 2019/1158 verplicht de lidstaten immers om voor minstens twee maanden ouderschapsverlof een uitkering of betaling toe te kennen.

We verduidelijken dit met enkele voorbeelden:
  • Stel dat een werknemer 4 maanden onbezoldigd ouderschapsverlof (cao nr. 64) heeft opgenomen, dan kan deze werknemer toch nog steeds 2 maanden ouderschapsverlof genieten met uitkeringen.
  • Stel dat een werknemer 3 maanden onbezoldigd ouderschapsverlof (cao nr. 64) heeft opgenomen, dan kan deze werknemer toch nog steeds 2 maanden ouderschapsverlof genieten met uitkeringen.
  • Stel dat een werknemer nog maar 2 maanden onbezoldigd ouderschapsverlof (cao nr. 64) heeft opgenomen, dan kan deze werknemer nog 2 maanden ouderschapsverlof genieten met uitkeringen.
Deze aanpassingen treden in werking op 10 november 2022.

Oeps,

Onze excuses, er is iets fout gelopen.

Probeert u het later eens opnieuw.

Was deze informatie nuttig voor u?

Ja Nee

Welke van de volgende beschrijft jouw feedback het best?






Jouw feedback

De versie van de browser die U gebruikt is niet optimaal voor deze website. De meeste functies zullen niet goed werken. De versie die u gebruikt wordt ook niet meer ondersteund door Microsoft en hierdoor loopt u security risico’s. Om de veiligheid en privacy van uw data te kunnen blijven garanderen, raden wij aan om zo snel mogelijk naar Internet Explorer 11 te upgraden of de laatste versie van een andere browser te gebruiken.