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Le 16 mars 2023, la Chambre a approuvé un projet de loi qui met un terme à l’utilisation successive de contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail déterminé et de contrats de remplacement.
La durée totale d’une succession s’élèvera bientôt à maximum 2 ans, sauf s’il est question d’une interruption imputable au travailleur lui-même.
Si ces règles ne sont pas respectées, les règles d’un contrat de travail à durée indéterminée s’appliqueront.
Actuellement, il n’existe qu’un régime légal pour les contrats de travail à durée déterminée successifs, d’une part, et les contrats de remplacement successifs, d’autre part.
Mais la législation ne prévoit actuellement pas encore de règles lorsque l’on alterne des contrats de travail à durée déterminée et des contrats de remplacement auprès du même employeur.
Cela va donc bientôt changer. Voici un récapitulatif des règles existantes et des nouvelles règles.
Qu'est-ce que cela signifie pour l'employeur?
Bientôt, la durée totale de la succession d’un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini et d’un ou plusieurs contrats de remplacement ne pourra pas dépasser 2 ans.
Le nouveau régime entre en vigueur 10 jours après sa publication au Moniteur belge et s’appliquera aux contrats de travail conclus à partir de cette date.
Mais les contrats de travail conclus avant la date d’entrée en vigueur et qui sont suivis d'un contrat de travail conclu à partir de la date d’entrée en vigueur seront également pris en compte pour déterminer si le délai maximum de 2 ans est dépassé ou non.
Faites donc attention aux prolongations ou successions à venir de contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail déterminé et de contrats de remplacement qui sont déjà en cours dans l’entreprise pour éviter de mauvaises surprises.
Sommaire
1. Succession de contrats de travail à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée prend automatiquement fin à la date de fin prévue.
Il est en principe interdit de conclure successivement des contrats de travail à durée déterminée. Si c’est quand même le cas, ceux-ci seront présumés constituer un contrat de travail à durée indéterminée.
La législation prévoit toutefois un certain nombre d’exceptions dans le cadre desquelles il est autorisé de conclure des contrats de travail à durée déterminée successifs. Il s’agit des situations suivantes :
- contrats de travail successifs, avec une interruption, à condition que l’interruption entre différents contrats de travail à durée déterminée soit imputable au travailleur (article 10 de la loi relative aux contrats de travail).
Exemple : le travailleur part en vacances après la fin du contrat de travail à durée déterminée ; - l’employeur prouve que la succession est justifiée en raison de la nature du travail ou d’un autre motif légitime (article 10 de la loi relative aux contrats de travail).
Dans une telle situation, la législation ne prévoit pas de nombre maximum de contrats ni de durée maximale ; - contrats de travail à durée déterminée successifs d’une durée maximale totale de 2 ans (article 10bis, §2 de la loi relative aux contrats de travail).
L’employeur et le travailleur peuvent conclure au maximum quatre contrats de travail successifs à durée déterminée, pour autant que la durée de chacun de ces contrats soit d’au moins trois mois et que la durée totale de ces contrats ne dépasse pas deux ans ; - contrats de travail à durée déterminée successifs d’une durée maximale totale de 3 ans (article 10bis, §3 de la loi relative aux contrats de travail).
L’employeur et le travailleur peuvent conclure des contrats de travail à durée déterminée successifs pour autant que chaque contrat dure au moins 6 mois et que la durée totale de 3 ans ne soit pas dépassée.
Important : l’employeur doit demander l’autorisation préalable de la Direction générale Contrôle des lois sociales. Dans ce cadre, l’employeur mentionne les motifs qui justifient la conclusion des contrats successifs.
Si, en tant qu’employeur, vous recourez à l’une des exceptions susmentionnées mais que les règles ne sont pas respectées, les règles d’un contrat de travail à durée indéterminée s’appliquent.
Cela signifie concrètement que l’employeur est redevable d’une indemnité de rupture au travailleur à l’issue du dernier contrat de travail à durée déterminée.
2. Contrats de remplacement successifs
Un contrat de remplacement a pour but de compenser l’absence d’un travailleur dont le contrat de travail a été suspendu. Pensez par exemple à la maladie, au repos de maternité, au crédit-temps, aux vacances annuelles, etc.
La durée totale d’un contrat de remplacement ne peut excéder deux ans. Cela vaut également en cas de contrats de remplacement successifs (article 11ter de la loi relative aux contrats de travail).
Si la durée totale de deux ans est dépassée, les mêmes règles que pour un contrat de travail à durée indéterminée s’appliquent. La résiliation du contrat de remplacement ne sera possible que moyennant le respect du délai de préavis légal ou de l’indemnité de rupture.
La durée maximale de 2 ans ne s’applique pas :
- lorsque, en cas de contrats de remplacement successifs, l’interruption est imputable au travailleur (article 11ter de la loi sur les contrats de travail) ;
- lorsque le contrat de remplacement a été conclu en remplacement d’un travailleur en crédit-temps (article 104 de la loi de redressement).
3. Alternance de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de remplacement successifs
La législation prévoit des règles claires lors de la succession de contrats de travail à durée déterminée et de la succession de contrats de remplacement.
Ces règles connaissent chacune une base légale distincte.
Mais la législation ne prévoit actuellement pas encore de règles concernant la succession d’un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée et d’un ou plusieurs contrats de remplacement, ou inversement, auprès du même employeur.
Par conséquent, il est par exemple possible qu’un travailleur soit d’abord occupé avec quatre contrats de travail successifs de six mois chacun, pour ensuite conclure successivement un contrat de remplacement en remplacement d’un travailleur en repos de maternité, pour, à l’issue de cette période, reprendre le travail avec des contrats de travail à durée déterminée successifs.
Dans l’arrêt du 17 juin 2021, la Cour constitutionnelle (arrêt no 93/2021) a estimé qu’il n'était pas raisonnablement justifié de contourner la limitation légale en travaillant en alternance avec des contrats de travail à durée déterminée et des contrats de remplacement successifs.
La Cour constitutionnelle a estimé qu’une telle méthode violait le principe d’égalité et était donc inconstitutionnelle.
L’arrêt de la Cour constitutionnelle faisait suite à un litige avec un travailleur qui était au service du même employeur depuis plus de 15 ans en alternant des contrats de travail à durée déterminée et des contrats de remplacement.
L’arrêt a obligé le législateur à fixer des règles plus claires concernant la succession alternée de tels contrats de travail.
Le cadre légal qui fixe ces règles est à présent défini.
4. Quelles sont les nouveautés ?
4.1. Principe
Un nouvel article 11quater sera ajouté à la loi relative aux contrats de travail.
Ce nouvel article limite la durée totale de la succession d’un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini et d’un ou plusieurs contrats de remplacement, ou inversement, à maximum deux ans.
En cas de dépassement de ce délai maximum, les règles du contrat de travail à durée indéterminée s’appliquent.
À travers cette nouvelle disposition, le législateur entend garantir la sécurité d’emploi au travailleur qui est au service du même employeur depuis plus de deux ans par le biais d’une alternance successive de contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini et de contrats de remplacement.
Le nouvel article de loi n’a toutefois aucune conséquence sur les possibilités existantes de conclure des contrats de travail à durée déterminée successifs ou des contrats de remplacement successifs, telles que fixées aux articles 10, 10bis et 11ter de la loi relative aux contrats de travail et à l’article 104 de la loi de redressement. Ces dispositions restent applicables sans modification.
La nouvelle disposition met toutefois un terme à la possibilité de recourir alternativement à des contrats de travail à durée déterminée ou à un travail nettement défini et à des contrats de remplacement, ou inversement.
4.2. Exceptions
Ici aussi, la législation prévoit un certain nombre d’exceptions :
- en cas d’interruption entre les différents contrats imputable au travailleur, le délai maximal de 2 ans peut être dépassé ;
- un contrat de remplacement unique qui suit des contrats de travail à durée déterminée successifs ou un travail nettement défini n’est pas pris en considération. Dans ce cadre, les conditions suivantes doivent être respectées :
- les contrats de travail successifs à durée déterminée ou pour un travail nettement défini sont justifiés par la nature du travail ou un motif légitime ;
- la durée totale des contrats de travail à durée déterminée successifs et du contrat de remplacement ne peut excéder trois ans.
Cela signifie concrètement que la durée d’un premier contrat de remplacement, qui est conclu après ou entre des contrats de travail à durée déterminée successifs, est neutralisée dans le calcul visant à déterminer si la durée maximale de deux ans est dépassée ou non.
4.3. Entrée en vigueur
Les nouvelles règles entrent en vigueur dix jours après leur publication au Moniteur belge.
Nous nous attendons à ce que cette publication ne se fasse plus attendre longtemps.
Les nouvelles règles s’appliquent aux contrats de travail conclus à partir de la date d’entrée en vigueur des nouvelles règles.
Mais les contrats de travail conclus avant la date d’entrée en vigueur du nouveau régime et qui sont suivis d'un contrat de travail conclu à partir de la date d’entrée en vigueur seront également pris en compte pour déterminer si le délai maximum est dépassé ou non.
Les restrictions légales existantes, telles que prévues aux articles 10, 10bis et 11ter de la loi relative aux contrats de travail et à l’article 104 de la loi de redressement, restent toutefois applicables sans modification.
4.4. Qu’est-ce que cela signifie concrètement ?
Nous expliquons avec quelques exemples ce que cette disposition signifie concrètement en ce qui concerne la possibilité de conclure des contrats de travail successifs.
Exemple 1
Le travailleur est engagé sous un contrat à durée déterminée de 6 mois. Un nouveau contrat de 6 mois est conclu successivement. L’employeur invoque à cet effet les dispositions de l’article 10bis, §2 de la loi relative aux contrats de travail (max. 4 contrats de travail successifs, chaque contrat comprenant au moins 3 mois et la durée totale de 2 ans n’étant pas dépassée).
Ce 2e contrat de travail à durée déterminée est suivi d’un contrat de remplacement d’un an.
Au terme du contrat de remplacement, le travailleur signe un nouveau contrat de travail à durée déterminée d’un an.
Au terme du dernier contrat de travail à durée déterminée, les règles d’un contrat de travail à durée indéterminée s’appliquent. Cela signifie que l’employeur est redevable d’une indemnité de rupture,
car la période maximale de deux ans est atteinte à l’expiration du contrat de remplacement. L’exception selon laquelle le premier contrat de remplacement est neutralisé ne s’applique pas ici parce que les contrats de travail à durée déterminée successifs ne sont pas justifiés par la nature du travail ou une autre raison légitime.
Exemple 2
Le travailleur est engagé sous un contrat à durée déterminée d’un an. Un nouveau contrat de 6 mois est conclu successivement. L’employeur peut démontrer que la nature du travail justifie les contrats de travail à durée déterminée successifs.
Ce 2e contrat de travail à durée déterminée est suivi d’un contrat de remplacement d’un an.
Au terme du contrat de remplacement, l’employeur et le travailleur concluent un nouveau contrat de remplacement d’un an.
Au terme du dernier contrat de travail à durée déterminée, l’employeur est redevable d’une indemnité de rupture. Les règles du contrat de travail à durée indéterminée s’appliquent.
Le 1er contrat de remplacement est neutralisé : ce contrat fait suite à des contrats successifs à durée déterminée justifiés par un motif légitime et la durée totale de trois ans n’est pas dépassée.
Mais les contrats de travail à durée déterminée successifs ont une durée totale d'un an et demi. Par conséquent, le dernier contrat de remplacement peut durer maximum 6 mois pour ne pas dépasser la durée totale de 2 ans.
Exemple 3
Un travailleur et un employeur concluent quatre contrats de travail à durée déterminée successifs, chaque contrat de travail durant neuf mois. L’employeur a demandé et obtenu au préalable l’autorisation de la Direction générale Contrôle des lois sociales.
Les contrats de travail à durée déterminée successifs ont une durée totale de 3 ans. Cette méthode est conforme aux dispositions prévues à l’article 10bis, §3 de la loi relative aux contrats de travail (chaque contrat de travail comprend au moins 6 mois, la durée totale de 3 ans ne peut pas être dépassée et un accord préalable de l’inspection des lois sociales est requis).
Cette disposition reste d’application sans modification. Au terme du dernier contrat à durée déterminée, plus aucun contrat de remplacement ne pourra être conclu, car le délai maximal de 2 ans tel que prévu à l’article 11ter est déjà atteint.
Exemple 4
Le travailleur et l’employeur concluent un contrat de travail à durée déterminée de 3 mois le 1er janvier 2023. Les parties concluent successivement un nouveau contrat de travail à durée déterminée de 3 mois. L’employeur peut démontrer qu’un motif légitime est à la base des contrats à durée déterminée successifs.
Le 1er juillet 2023, le travailleur et l’employeur concluent un contrat de remplacement en remplacement d’un travailleur qui bénéficie d’un an de crédit-temps motivé à temps plein.
Les deux contrats à durée déterminée sont conclus avant l’entrée en vigueur de la nouvelle disposition. Nous supposons que les nouvelles dispositions de l’article 11ter entreront déjà en vigueur le 1er juillet 2023.
Le contrat de remplacement suit immédiatement les contrats de travail à durée déterminée successifs. Les dispositions de l’article 11ter s’appliquent donc à tous les contrats successifs dans cet exemple.
Le contrat de remplacement fait suite à des contrats à durée déterminée successifs qui sont justifiés par un motif légitime. Le contrat de remplacement est donc neutralisé.
Au terme du contrat de remplacement, les parties peuvent encore conclure un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini ou un contrat de remplacement. Ce(s) contrat(s) pourra (pourront) durer maximum 1,5 an pour ne pas dépasser le délai maximum de 2 ans.
