Accord de gouvernement Arizona 2025-2029
Après des mois de négociations laborieuses, les cinq partis de l’« Arizona » ont conclu un accord de gouvernement vendredi dernier. Sous la direction du Premier ministre Bart De Wever, ils définiront la politique fédérale dans les années à venir.
Le nouveau gouvernement mène une réforme profonde et ambitieuse dans de nombreux domaines. Des interventions sur le budget, l’asile, la migration, la défense et les transports publics, ainsi que la préparation d’une nouvelle réforme de l’État sont sur le chantier. Nous nous intéressons évidemment surtout aux mesures portant sur le marché de l’emploi, la fiscalité et les pensions, qui ont un impact majeur dans le monde des RH.
Ce bulletin d’information est consacré aux sujets directement importants pour les employeurs et les travailleurs du secteur privé.
Législation concrète
Il convient de souligner qu’un accord de gouvernement soulève encore nombre de questions. Il s’agit d’un document nécessaire et crucial sur le plan politique. Bien que certaines dispositions semblent déjà très concrètes, il manque encore souvent des détails essentiels.
Qu’implique exactement une mesure ? Quand prendra-t-elle effet ? Quel sera le champ d’application exact ? Des exceptions ou des dispositions transitoires sont-elles prévues ? Les prochains jours, semaines et mois permettront de répondre à ces questions et à bien d’autres encore, lors de la transposition de l’accord en législation concrète.
Partenaires sociaux
Le gouvernement souhaite continuer à accorder un rôle prépondérant aux organisations patronales et aux organisations des travailleurs dans la politique. Une concertation et un avis sont demandés pour plusieurs mesures. Le contenu concret sera donc partiellement déterminé sur ce plan aussi.
Néanmoins, l’accord souligne « la primauté de la politique ». Au final, c’est le gouvernement qui tranchera.
Mesures
Le marché de l’emploi, la fiscalité et les pensions font l’objet d’une réforme approfondie. Vous trouverez ci-après une liste des principales mesures ayant un impact direct sur la relation de travail dans le secteur privé. Comme vous l’avez déjà compris, la liste est longue.
1. Réforme du marché de l’emploi
Modernisation et flexibilisation, augmentation du taux d’emploi, attention particulière pour les malades de longue durée :
- Les allocations de chômage sont limitées dans le temps, en principe jusqu’à maximum deux ans (après cinq années ouvrées), et jusqu’à maximum un an pour les jeunes diplômés. La limitation dans le temps ne s’applique pas pour les travailleurs de 55 ans ayant un passé professionnel d’au moins 30 ans (augmentation progressive à 35 ans d’ici 2030) ;
- Dans un premier temps, les allocations de chômage seront plus élevées qu’aujourd’hui, puis elles baisseront plus fortement ;
- Une personne qui est au chômage temporaire pendant plus de trois mois doit s’inscrire comme demandeur d’emploi ;
- Chaque travailleur ayant une carrière d’au moins 10 années ouvrées a droit, à une reprise, de bénéficier temporairement d’une allocation de chômage, après avoir démissionné ;
- Un « crédit familial » – un sac à dos de droits de congé par enfant – doit simplifier et harmoniser (pour les travailleurs salariés, les indépendants et les fonctionnaires) les droits de congé actuels pour les personnes qui s’occupent d’un enfant. Le crédit familial implique aussi par exemple la possibilité de prise par les grands-parents ou l’encouragement d’une prise par les deux parents. Nous ignorons encore quels congés feront partie du crédit, combien de temps durera le crédit et comment il sera payé ;
- Le crédit-temps et l’interruption de carrière sont davantage harmonisés en matière de conditions, de modalités de prise et de durée – avec une plus grande adaptation au régime dans le secteur privé ;
- Le congé parental devient possible (s’il y a du budget) pour les parents d’accueil ;
- Un emploi de fin de carrière (à mi-temps ou 4/5) reste possible à partir de 55 ans, avec une carrière d’au moins 30 ans et au moins 156 jours travaillés par an. La condition passe progressivement à 35 années de carrière en 2030. Il semble s’agir d’un léger assouplissement temporaire par rapport au régime actuel, où les allocations à partir de 55 ans ne sont possibles dans le régime « longue carrière » qu’après 35 ans de carrière ;
- Le RCC (ancienne prépension) disparaît : le nouvel afflux cesse à partir du jour de l’accord de gouvernement. Le sort des travailleurs actuellement en préavis en vue du RCC sera probablement connu au moment de la transposition en législation seulement. Ils n’auront peut-être pas accès au RCC non plus, même si un « moment de fixation » pour la notification du préavis était souvent utilisé auparavant. Un accès est encore prévu seulement pour le RCC médical (statut handicapé ou problèmes physiques graves) et pour le RCC en cas de restructuration ou de licenciement collectif annoncé avant l’accord de gouvernement ;
- Pour les Régions qui le demandent (donc Bruxelles, la Flandre et/ou la Wallonie), le jour férié régional peut devenir un jour férié légal officiel, « sans que cela n’affecte la compétitivité ». Dans ce cas, l’un des dix jours fériés existants sera probablement remplacé par le jour férié régional ;
- Le droit de formation individuel légal devient plus flexible et partiellement à nouveau collectif. Les contrats courts (flexi-jobs, travailleurs saisonniers, étudiants…) sont exclus. Les droits de formation constitués ne peuvent pas donner lieu à un paiement de salaire. Les dispenses et exceptions pour les PME (< 10 et < 20 travailleurs) sont maintenues ;
- Les travailleurs bénéficient d’une plus grande liberté pour définir les heures de travail dans le cadre des règles européennes en accord avec l’employeur ;
- Un nouveau cadre légal pour le travail flexible, avec « annualisation du temps de travail », verra le jour. Dans la mesure du possible, un enregistrement du temps de travail est prévu ;
- La durée hebdomadaire minimale du travail à temps partiel (1/3 d’un régime à temps plein) disparaît, le minimum de 3 heures par prestation est maintenu ;
- L’interdiction du travail de nuit disparaît (il n’est plus question de travail le dimanche et les jours fériés dans l’accord) ;
- Pour le travail de nuit dans le secteur de la distribution (notamment pour l’e-commerce), un régime permettant la concurrence avec les pays voisins est mis en place ;
- Un régime structurel de 180 heures supplémentaires fiscalement avantageuses, avec un avantage fiscal pour l’employeur et le travailleur, est appliqué. Il s’agit d’un maintien du régime que nous connaissons actuellement ;
- Les heures supplémentaires volontaires (sans repos compensatoire) sont étendues à 360 heures dans tous les secteurs, avec 240 heures supplémentaires volontaires « nettes » (pas de sursalaire, pas de charges sociales ou fiscales, le brut équivaut au net). Pour l’horeca, il s’agit respectivement de 450 et 360 heures ;
- Les heures supplémentaires volontaires sont réservées, d’une part, aux travailleurs à temps plein et, d’autre part, aux travailleurs à temps partiel qui travaillent à temps partiel depuis au moins 3 ans à condition qu’il y ait une augmentation du travail ;
- Le travail des étudiants devient (structurellement) possible, dans le régime socialement et fiscalement avantageux, jusqu’à 650 heures par an, soit 50 heures de plus que le plafond des années précédentes ;
- Le régime des flexi-jobs est étendu, avec un salaire brut possible plus élevé et un revenu annuel maximal plus élevé (18.000 euros par an). Pour les travailleurs à temps plein, l’interdiction d’exercer un flexi-job auprès d’une « société liée » disparaît – en particulier pour le secteur horeca. Tous les secteurs ont en principe accès aux flexi-jobs, avec une attention pour les professions protégées et la possibilité d’opt-out du secteur ;
- Les partenaires sociaux sont priés de créer un contrat d’intérim à durée indéterminée ;
- La période d’essai revient au plus tard fin 2025, avec un délai de préavis d’une semaine pendant les six premiers mois du contrat de travail ;
- L’indemnité de licenciement est activée (ce que l’on appelle l’« article 39ter ») et l’indemnité est limitée à 52 semaines (un an) pour les nouvelles embauches. À titre d’information : dans le régime actuel, nous atteignons un délai de préavis de plus de 52 semaines dans le chef de l’employeur après 17 ans d’ancienneté ;
- Le nombre d’indemnités de protection dans le cadre d’un licenciement est limité. Nous ne savons pas s’il s’agit d’une limitation des possibilités de cumul ou de moins de situations impliquant la protection contre le licenciement ;
- La protection contre le licenciement des membres du personnel élus aux élections sociales reste inchangée, mais le délai de protection diminue pour les candidats non élus ;
- Les partenaires sociaux élaborent des propositions pour achever le statut unique ouvriers – employés. Par exemple, le régime des vacances annuelles et le salaire garanti sont encore différents aujourd’hui pour les ouvriers et les employés ;
- Les partenaires sociaux sont explicitement priés de réduire le nombre de commissions paritaires d’ici le 1er janvier 2027 ;
- Le gouvernement souhaite également travailler à une simplification administrative :
- Le FLA (Federal Learning Account) est supprimé et un système d’enregistrement moins contraignant sur le plan administratif sera examiné ;
- L’obligation de premier emploi (les entreprises d’au moins 50 travailleurs doivent aujourd’hui occuper 3 % de jeunes, avec de nombreuses dispenses) disparaît ;
- Actualisation du régime de sécurité sociale d’outre-mer (SSOM) pour les personnes travaillant en dehors de l’EEE, de la Suisse ou du Royaume-Uni, sans limitation des droits acquis des affiliés actuels ;
- Simplification des obligations administratives en cas de travail à temps partiel ;
- Possibilité de conclure des accords semestriels entre l’employeur et le travailleur (par exemple pour la semaine de quatre jours), aussi pour une durée indéterminée, avec droit de rétractation ;
- En cas de conditions de travail inchangées, une analyse des risques ne doit pas être répétée chaque année dans le cadre de la loi sur le bien-être ;
- Après un inventaire, réduction des délais de conservation pour les « documents moins importants » ;
- …
- L’accord contient un passage détaillé sur l’incapacité de travail, l’activation et la réintégration des malades (de longue durée) sur le marché de l’emploi, avec notamment :
- Une incitation pour les employeurs et les services de prévention à mener une politique active en matière d’absentéisme (environnement de travail sain, suivi régulier des travailleurs malades…) ;
- Une cotisation supplémentaire pour les employeurs : les entreprises qui ne sont pas des PME doivent payer une cotisation de 30 % de l’allocation INAMI pendant les deux premiers mois de maladie qui suivent une période de salaire garanti, pour les travailleurs âgés de 18 à 54 ans (cela remplace l’actuelle « cotisation de responsabilisation pour les employeurs enregistrant une invalidité plus élevée en moyenne »). À titre d’information : une telle cotisation peut s’élever à environ 800 euros sur une base mensuelle ;
- Réforme des trajets de réintégration (TRI) :
- une communication plus rapide entre toutes les personnes concernées (travailleur, mutuelle, médecin du travail, médecin traitant…),
- une obligation pour les employeurs de faire évaluer le potentiel de travail du travailleur après 8 semaines de maladie,
- une sanction pour les employeurs occupant plus de 20 travailleurs s’ils ne démarrent pas de TRI dans les 6 mois pour un travailleur ayant un potentiel de travail,
- une période d’attente plus courte pour pouvoir démarrer un TRI (par exemple 6 mois d’incapacité de travail pour cause de force majeure médicale au lieu de 9),
- possibilité pour le travailleur de demander un TRI préventif (c’est-à-dire avant l’incapacité de travail),
- …;
- L’interdiction de demander un certificat médical 3x par an pour le premier jour de maladie (dans les entreprises > 50 travailleurs) est réduite à 2x par an ;
- Une nouvelle sanction plus sévère (réduction de l’allocation de maladie) pour les travailleurs qui ne collaborent pas suffisamment à un TRI ou à un trajet de retour au travail ;
- La règle de rechute avec un nouveau droit au salaire garanti ne sera d’application qu’après 8 semaines de reprise du travail. Aujourd’hui, ce délai est beaucoup plus court : un travailleur qui reprend le travail pendant 14 jours calendrier (deux semaines) a droit, en cas de maladie, à une nouvelle période de salaire garanti ;
- Dans certains cas, les médecins traitants pourront certifier non seulement l’incapacité de travail, mais aussi l’aptitude (ce que le travailleur est encore capable de faire) – on parle de « fit note » ;
- Un point de contact numérique sera mis en place pour les « certificats médicaux suspects » ;
- Dans les chapitres consacrés à la lutte contre la fraude sociale et fiscale et le dumping social, nous retenons ce qui suit :
- Le fisc et l’ONSS examinent comment améliorer les contrôles fiscaux sur la règle des 183 jours (la règle qui définit quel pays prélève un impôt dans certaines situations de travail international) ;
- La lutte contre les faux indépendants et les faux salariés est renforcée.
2. Salaire, coût salarial et réforme fiscale
Accent sur le pouvoir d’achat et le soutien de l’entrepreneuriat :
- L’indexation automatique des salaires, traitements et allocations et la loi sur les normes salariales (y compris la marge salariale maximale bisannuelle en plus de l’index et des augmentations barémiques) restent inchangées ;
- Mais les partenaires sociaux sont priés d’élaborer un avis sur une réforme fondamentale des deux systèmes d’ici fin 2026 ;
- Le salaire minimum intersectoriel général augmente le 1er avril 2026 (comme prévu) et en 2028, sans augmentation du coût salarial pour l’employeur ;
- Les salaires nets augmenteront progressivement à partir de 2027, en mettant l’accent sur les salaires inférieurs à la médiane (à titre d’information, Statbel évoquait un salaire médian brut à temps plein d’environ 3.750 euros en septembre 2024). Cela se fait par le biais d’une quotité exemptée plus élevée, d’une cotisation spéciale de sécurité sociale inférieure et d’un renforcement du bonus à l’emploi social ;
- Pour le salaire minimum, le brut devrait être égal au net ;
- Un prélèvement libératoire de 33 % est prévu pour les pensionnés qui gagnent un revenu d’appoint à partir de l’âge légal de la retraite ou après 45 ans de carrière (sauf si l’impôt est déjà inférieur) ;
- Les bonus collectifs (CCT 90, prime bénéficiaire…) sont simplifiés et harmonisés, sans augmentation des charges ;
- La réduction groupe-cible (réduction sur les cotisations patronales) pour les employeurs débutants fait l’objet de certaines restrictions, mais aussi de certaines extensions :
- Pour le premier travailleur, il reste une réduction pour une durée indéterminée, mais de 2.000 euros par trimestre (actuellement maximum 3.100 euros) ;
- En outre, il y aura une réduction de 1.000 euros par trimestre, pendant les trois premières années – et ce, du deuxième au cinquième travailleur (des réductions plus élevées sont actuellement possibles, mais uniquement pour un deuxième et un troisième travailleurs) ;
- Réduction du coût salarial pour les bas et moyens salaires ;
- La cotisation patronale ONSS est plafonnée à partir du niveau salarial du Premier ministre (environ 250.000 euros brut par an) ;
- Le régime fiscal des expatriés devient plus attrayant, avec une indemnité exonérée d’impôt de 35 %, la suppression du plafond de 90.000 euros et une baisse du salaire minimum à 70.000 euros ;
- Les partenaires sociaux ont pour mission d’augmenter le plus rapidement possible le maximum patronal pour les chèques-repas de deux euros à deux occasions. La déductibilité augmente de la même manière. Les autres chèques (comme les écochèques) disparaissent, en concertation avec les partenaires sociaux ;
- La déductibilité limitée pour les voitures de société hybrides et leurs frais de carburant est temporairement mise en suspens, une période transitoire un peu plus longue est prévue ;
- Le budget mobilité existant pour les travailleurs ayant (droit à) une voiture de société est transformé en un budget mobilité général, socialement et fiscalement avantageux ;
- Les employeurs devront proposer un budget mobilité aux travailleurs ayant droit à une voiture de société ;
- Un cadre (probablement uniforme sur le plan social et fiscal) pour les frais propres à l’employeur sera mis en place le plus rapidement possible ;
- La rémunération flexible est encadrée par la loi, l’échange salarial brut peut aller jusqu’à maximum 20 % du salaire annuel brut et des bonus supplémentaires peuvent toujours être octroyés ;
- Les revenus maximums qu’un étudiant peut gagner pour rester à charge de ses parents augmentent ;
- Le tarif fiscalement avantageux pour les revenus tirés de droits d’auteur est à nouveau possible pour les professions numériques. À cet égard, le fisc a estimé depuis 2024 que le secteur informatique n’avait plus accès au régime préférentiel. Le tarif avantageux de 15 % est maintenu ;
- Pour les exonérations fiscales du versement du précompte professionnel, la mesure R&D est clarifiée et améliorée. Un système structurel sera mis en place à l’issue de la mesure bis pour le travail en équipes et de nuit ;
Enfin, nous mentionnons l’absence d’une cotisation supplémentaire sur les options sur actions ou warrants octroyés aux travailleurs. Il en était encore question dans les précédentes notes qui avaient fait l’objet d’une fuite. L’exonération des cotisations de sécurité sociale ordinaires et spéciales est donc entièrement maintenue.
3. Retraite
La réglementation en matière de pension – tant le premier que le deuxième pilier – subit également des modifications considérables. Ainsi :
- Le bonus pension légal sera réformé à partir de 2026. Il ne sera question que d’un bonus initialement de 2 % par an de prise après l’âge légal de la retraite (aujourd’hui, le bonus s’applique déjà si l’on continue à travailler à partir du premier moment où la pension est possible) ;
- Un malus de pension voit également le jour : par année de départ avant l’âge légal de la retraite (donc en cas de retraite anticipée), le montant de la pension diminue initialement de 2 %, sauf si le pensionné a au moins 35 années de carrière durant lesquelles il a effectué suffisamment de prestations effectives ;
- Certaines périodes non prestées (RCC, chômage de longue durée, emplois de fin de carrière…) seront progressivement moins prises en compte, voire plus du tout, pour le calcul de la pension. La maladie, le repos de maternité, le congé parental et le congé de soins restent assimilés ;
- à partir de 2027, la retraite anticipée est possible à 60 ans, avec 42 ans (actuellement 44 ans) de carrière, mais uniquement si au moins 2/3 de chaque année ont été effectivement ouvrés (aujourd’hui, chaque année qui a été prestée ou assimilée à 1/3 au moins compte) ;
- La retraite anticipée est aussi renforcée : pour entrer en ligne de compte pour la condition de carrière, une année civile devrait au moins être ouvrée ou assimilée à mi-temps (contre 1/3 à l’heure actuelle) à partir de 2027 ;
- La pension de survie est réformée en une allocation de transition, cumulable avec les revenus professionnels et limitée dans le temps ;
- Il doit y avoir une pension complémentaire pour tous les travailleurs avec une cotisation patronale d’au moins 3 % du salaire brut d’ici 2035. Les secteurs ont dans un premier temps du pain sur la planche surtout à cet égard ;
- Une cotisation de solidarité personnelle plus élevée (actuellement maximum 2 %) s’applique sur la partie d’un capital de pension complémentaire supérieure à 150.000 euros. La cotisation exacte n’est pas mentionnée ;
- La règle des 80 % (qui définit la déductibilité pour les primes patronales dans les pensions complémentaires) est calculée différemment.
- La cotisation Wijninckx change (une cotisation patronale supplémentaire pour les pensions complémentaires élevées, en plus de la cotisation générale de 8,86 %) : un autre mode de calcul est mis au point, mais la cotisation sera également augmentée, même si ce n’est pas concrétisé ;
- Des modifications approfondies sont apportées à la réglementation relative aux pensions des fonctionnaires, au niveau de l’âge et du calcul. Le régime est davantage aligné sur le régime des pensions des travailleurs salariés. Cependant, le gouvernement tient compte des « droits acquis », la législation actuelle continuant par exemple à jouer un rôle dans le calcul de la pension pour les années (de carrière) écoulées, et prévoit parfois de longues périodes de transition. Nous n’aborderons pas ces mesures plus en détail dans ce bulletin d’information.