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Entrée en vigueur prochaine des mesures de sauvegarde de l'emploi après le Brexit
Du moniteur du 15/02/2021
Publié le 25/02/2021

Le 24 décembre 2020, l'Union européenne (UE) et le Royaume-Uni (R-U) sont parvenus à conclure un accord sur leurs relations commerciales futures. Comme le Brexit aura de toute façon de lourdes conséquences économiques dans notre pays, le gouvernement a déjà pris des mesures au printemps. La date d'entrée en vigueur de ces mesures n'avait cependant pas encore été fixée.

 

C'est désormais chose faite, par voie d'arrêté royal. Les mesures entrent en vigueur le 22 mars 2021. Il est donc temps de les détailler.

 

Les mesures s'adressent aux employeurs en difficulté économique à la suite du Brexit. Les employeurs doivent satisfaire à des conditions spécifiques. Ils doivent notamment disposer d'une reconnaissance du ministre de l'Emploi.

 

Pendant la période de leur reconnaissance en tant qu'« employeur en difficulté économique à la suite du Brexit », ces employeurs peuvent recourir aux mesures suivantes :

 

1.  Un régime assoupli de chômage temporaire pour raison économique

 

  • Pour les ouvriers, il y aura une extension de la durée maximale du régime légal de chômage temporaire.
  • Pour les employés, un crédit distinct de maximum 8 semaines calendrier de chômage temporaire (suspension complète) en conséquence du Brexit sera octroyé par année civile. 

Ce crédit n'est pas imputé sur le crédit légal normal par année civile. Celui-ci s'élève à 16 semaines calendrier en cas de suspension complète et à 26 semaines calendrier en cas de suspension partielle.

 

2. Une réduction temporaire des prestations de travail individuelles

L’employeur peut proposer à chaque travailleur de réduire les prestations de travail d’1/5 ou 1/2 pour une durée de minimum 1 mois et de maximum 6 mois.

 

Le travailleur doit néanmoins :

  • travailler à temps plein pour la réduction d'1/5e ;
  • travailler au moins à 3/4 d'un temps plein pour l'interruption à mi-temps.

3. Une diminution collective temporaire de la durée du travail

 

L'employeur peut redistribuer temporairement le travail au moyen d'une réduction collective du temps de travail d'1/4 ou 1/5 de la durée du travail à temps plein, éventuellement en combinaison avec l'introduction d'une semaine de 4 jours. 

 

L'employeur bénéficie d'une réduction groupe cible par travailleur concerné.

En cas de combinaison avec une semaine de 4 jours, l'employeur bénéficie d'une réduction plus importante. 

 

Chaque travailleur concerné reçoit une compensation salariale minimale de l'employeur.

 

Entrée en vigueur

 

Le régime entre en vigueur le 22 mars 2021 et prend fin le 21 mars 2022.

 

Tout d'abord, c'est aux secteurs de prendre les mesures nécessaires. Ce n'est que lorsqu'aucune CCT sectorielle n'est déposée dans la semaine suivant l'entrée en vigueur que les entreprises peuvent passer elles-mêmes à l'action.

Source:
AR du 31 janvier 2021 fixant la date d'entrée en vigueur et de la fin de vigueur des titres 1er et 2 de la loi du 6 mars 2020 visant à maintenir l'emploi après le retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne
Loi du 6 mars 2020 visant à maintenir l'emploi après le retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne

Contexte

Depuis le 31 janvier 2020, le Royaume-Uni (R-U) ne fait plus partie de l'Union européenne (UE).

 

On avait toutefois prévu une période transitoire jusqu'au 31 décembre 2020, durant laquelle le R-U suivrait encore les règles européennes. Durant cette période transitoire, l'UE et le R-U ont négocié leur future collaboration.

 

Le 24 décembre 2020, l'UE et le R-U sont parvenus à un accord sur leurs relations commerciales futures. 
 

Comme le Brexit aura de lourdes conséquences économiques dans notre pays, le gouvernement a déjà pris des mesures au printemps.

 

En bref, cette loi contient des mesures visant à :

  • suspendre provisoirement tout ou partie des contrats de travail ;
  • réduire temporairement les prestations de travail individuelles ;
  • adapter temporairement la durée du travail.

 

L'entrée en vigueur de la réglementation n'était pas encore déterminée. L'arrêté royal (AR) du 31 janvier 2021 apporte du changement à ce niveau.  

La réglementation entre en vigueur le 22 mars 2021 et prend fin le 21 mars 2022.

 

Sommaire

1. Quels employeurs peuvent avoir recours à ces mesures ?

Les mesures s'adressent aux employeurs qui se trouvent en difficulté économique à la suite du Brexit.

 

Les employeurs doivent répondre aux conditions suivantes :

  • relever de l'application de la loi CCT ;
  • disposer d'une reconnaissance du ministre de l'Emploi. La reconnaissance implique que l'employeur connaît une baisse du chiffre d'affaires, de la production ou du nombre de commandes d'au moins 5 % en raison du Brexit. Un AR peut modifier ce critère.
    Nous aborderons plus en détail la procédure de reconnaissance en tant qu'employeur en difficulté dans ce bulletin d'information.
  • être lié par une CCT sectorielle relative aux mesures prévues : chômage temporaire, réduction temporaire des prestations de travail et adaptation temporaire du temps de travail.

 

La CCT sectorielle doit être déposée dans la semaine suivant l'entrée en vigueur de la loi. L'entrée en vigueur est désormais fixée au 22 mars 2021.

 

À défaut de CCT sectorielle, les règles suivantes sont applicables. Les règles diffèrent en fonction de la présence ou non d'une délégation syndicale (ci-après dénommée « DS ») dans l'entreprise.

1.1. Absence de CCT sectorielle dans l'entreprise avec DS

À défaut de CCT sectorielle, les entreprises possédant une DS doivent d'abord négocier une CCT d'entreprise.

 

Celle-ci doit être déposée au greffe du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale dans les 5 jours ouvrables suivant la date de signature.

 

Si les négociations ne donnent aucun résultat après deux semaines, l'employeur peut encore introduire une demande de reconnaissance auprès du Ministre.

1.2. Absence de CCT sectorielle dans l'entreprise sans DS

Ces entreprises peuvent choisir de négocier une CCT d'entreprise, mais elles n'y sont pas obligées.

Elles peuvent également demander immédiatement une reconnaissance en tant qu'employeur en difficulté à la suite du Brexit sans négocier au préalable une CCT d'entreprise.

1.3. CCT sectorielle ou d'entreprise : contenu et formalités

La CCT sectorielle ou d'entreprise :

  • mentionne expressément qu'elle a été conclue en exécution du Titre 2 de la loi du 6 mars 2020 ;
  • mentionne expressément à quelles mesures de crise temporaires elle se rapporte ;
  • contient des mesures visant à maintenir au maximum l'emploi ;
  • Si la CCT se rapporte à la mesure de crise chômage temporaire, le texte contient en outre :
    • le montant du supplément (voir plus loin au chapitre chômage temporaire) ;
    • la durée de la suspension complète ou partielle. La durée maximale ne peut pas être dépassée (voir plus loin).
  • est déposée au greffe de la Direction générale Relations collectives de travail du SPF ETCS.

2.  Demande de reconnaissance en tant qu'employeur en difficulté économique à la suite du Brexit

 

2.1. Demande de reconnaissance : données obligatoires

La demande de reconnaissance doit contenir les données suivantes :  

  • la mention qu'elle a été établie dans le cadre de la loi du 6 mars 2020 ;
  • les mesures de maintien maximal de l'emploi ;
  • les mesures de crise que l'employeur souhaite appliquer et leur durée ;
  • la mention du supplément (voir plus loin) ;
  • la preuve, fournie par l'employeur, qu'il est touché par une baisse du chiffre d'affaires, de la production ou du nombre de commandes d'au moins 5 % en raison du Brexit.

Pour prouver cette baisse de 5 %, l'employeur procède comme suit :
Il établit une comparaison (//) entre :

    • soit le mois X – 1 en 2021 // le mois X – 1 en 2020 ou le mois X – 1 en 2019
    • soit le mois X – 2 en 2021 // le mois X – 2 en 2020 ou le mois X – 2 en 2019    
            

où X = le mois de la demande de reconnaissance.

Le Ministre peut accorder des dérogations dans des situations particulières.

2.2. Demande de reconnaissance : méthode

Demande avec modèle de formulaire auprès du SPF ETCS

 

La demande de reconnaissance s'effectue à l'aide d'un modèle de formulaire établi par le ministre de l'Emploi. D'ici quelques semaines, le modèle sera disponible sur le site web du SPF ETCS.

 

La demande peut avoir lieu au plus tôt fin mars 2021. Les mesures peuvent courir jusqu'au 21 mars 2022 au plus tard (date à laquelle la loi prend fin).  

 

La demande est adressée par courrier ou par voie électronique à la Direction de l'Accompagnement des employeurs en difficulté et en restructuration de la Direction générale Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale (ci-après dénommé « service compétent »).

Le cas échéant, l'employeur peut introduire la demande en même temps que la CCT d'entreprise.

Avis de la Commission Plans d'entreprise

 

Le service compétent soumet la demande à la Commission « Plans d'entreprise » pour avis. La Commission rend un avis dans les deux semaines. Elle transmet immédiatement l'avis au Ministre.

 

Le service compétent informe également l'employeur de l'avis.

 

L'employeur le communique à son tour immédiatement au conseil d'entreprise ou, à défaut, à la DS. Le conseil d'entreprise ou, à défaut, la DS reçoit une copie du formulaire de reconnaissance. En outre, l'employeur donne des explications sur les raisons économiques.

2.3. Demande de reconnaissance : décision du Ministre

La reconnaissance comprend :

 

  • les mesures que l'employeur peut appliquer ;
  • la durée de la reconnaissance. Elle prend fin au plus tard le 21 mars 2022 ;
  • le montant du supplément (en cas de chômage temporaire).

 

L'employeur et l'ONEM sont immédiatement informés de la décision du Ministre.

 

L'employeur remet une copie de la reconnaissance au conseil d'entreprise ou, à défaut, à la DS. Il y ajoute par la même occasion une explication des raisons économiques qui justifient le recours aux mesures.

3. Chômage temporaire pour raisons économiques : extension du régime légal

3.1. Régime des ouvriers

Suspension complète : 8 semaines

 

L'employeur peut recourir à un assouplissement du régime légal de chômage temporaire pour raisons économiques pour les ouvriers pendant la période de reconnaissance en tant qu'« employeur en difficulté économique à la suite du Brexit ».

 

Une suspension complète est possible pendant une période ininterrompue de 8 semaines (au lieu de 4 semaines).

 

Suspension partielle : 6 mois

 

Une suspension partielle sous la forme d'une grande suspension (< 3 jours de travail/semaine) est possible pendant une période ininterrompue de 6 mois (au lieu de 3 mois).

Régime sectoriel « classique » moins avantageux

 

Strictement parlant, l'assouplissement ne s'applique pas aux employeurs qui relèvent d'un régime sectoriel « classique » de chômage temporaire pour raisons économiques.

 

Pour les employeurs sous un régime sectoriel moins favorable que ce régime assoupli, il sera probablement possible d'appliquer le régime assoupli. C'est également le cas dans le cadre de la crise du coronavirus.

Autres formalités et supplément

 

Toutes les autres règles et formalités (notification préalable au travailleur et à l'ONEM, etc.) du régime légal restent en principe applicables.

 

Par dérogation au régime légal, l'employeur paie par jour non travaillé un supplément à l'allocation de chômage de minimum 5,63 euros (au lieu de 2 euros dans le régime légal).


En cas de CCT rendue obligatoire, le paiement du supplément peut être transféré à un Fonds de sécurité d'existence.


Un AR peut augmenter le montant.

3.2. Régime des employés

Suspension complète : crédit de maximum 8 semaines calendrier par année civile


L'employeur peut recourir au régime légal de chômage temporaire pour les employés (tant suspension complète que suspension partielle) pendant la période où il est reconnu comme « employeur en difficulté économique à la suite du Brexit ».

En cas de suspension complète, il peut introduire le régime pendant maximum 8 semaines calendrier par année civile.

 

Suspension partielle : crédit de maximum 13 semaines calendrier par année civile

 

En cas de suspension partielle (au moins 2 jours de travail/semaine), il reçoit un crédit de maximum 13 semaines calendrier par année civile.

 

Ce crédit n'est pas imputé sur le crédit dans le régime légal général au cours de la même année civile. Celui-ci s'élève à 26 semaines calendrier en cas de suspension complète et à 16 semaines calendrier en cas de suspension partielle.

 

Autres formalités et supplément

 

D'autres règles et formalités (notification préalable au travailleur et à l'ONEM, etc.), comme dans le cadre du régime légal, restent en principe applicables.

Tout comme dans le régime général, l'employeur paie un supplément par jour non travaillé en plus de l'allocation de chômage. En cas de CCT rendue obligatoire, le paiement peut être transféré à un Fonds de sécurité d'existence.

 

À cet égard, il tient compte des principes suivants :

  • le supplément est au moins équivalent à celui des ouvriers auprès du même employeur en cas de suspension chômage temporaire pour raisons économiques ;

  • à défaut d'ouvriers chez l'employeur, le supplément est au moins équivalent à celui prévu dans la CCT sectorielle qui serait applicable si l'employeur avait des ouvriers en service ;

  • à défaut d'une telle CCT sectorielle, le montant minimum est de 5,63 euros/jour.

4. Crédit-temps « Brexit »

Le gouvernement introduit le crédit-temps Brexit pour les entreprises en difficulté à la suite du Brexit.

 

Ce crédit-temps Brexit ressemble à première vue au régime de crédit-temps existant. Pourtant, il constitue un régime distinct qui diffère considérablement du régime existant.

 

Ainsi, un certain nombre de conditions qui s’appliquent dans le cadre du crédit-temps existant ne doivent pas être remplies. Par exemple : les conditions d'ancienneté et de carrière, la limite de 5 %, etc.

 

Le crédit-temps Brexit n'est pas déduit du crédit-temps ordinaire.  

4.1. Réduction des prestations d'1/5 ou 1/2

L’employeur peut proposer à chaque travailleur de réduire les prestations de travail d’1/5 ou 1/2 pour une durée de minimum 1 mois et de maximum 6 mois.

 

Le travailleur doit néanmoins :

  • travailler à temps plein pour la réduction d'1/5e ;
  • travailler au moins à 3/4 d'un temps plein pour l'interruption à mi-temps.

 

La période de réduction des prestations doit en outre se situer entièrement dans la période où l'employeur est reconnu comme employeur en difficulté économique à la suite du Brexit.

Si le travailleur est d'accord, l'employeur établit un contrat de travail à temps partiel individuel écrit ou joint une annexe au contrat de travail existant.

Il y mentionne le régime de travail et l'horaire de travail (conformément à l'article 11bis de la loi relative aux contrats de travail).


L'employeur et le travailleur peuvent renouveler ce contrat d'un commun accord. Le renouvellement ne peut toutefois pas dépasser 6 mois.

 

Le travailleur doit respecter la durée du travail réduite en moyenne sur la période convenue de crédit-temps Brexit, conformément à l'article 26bis §1er de la loi sur le travail. 

4.2. Revenu du travailleur pendant le crédit-temps Brexit

Pendant ce crédit-temps Brexit, le travailleur reçoit la même allocation qu'en cas de crédit-temps ordinaire. Les conditions d'octroi de l'allocation en cas decrédit-temps Brexit sont également les mêmes que pour un crédit-temps ordinaire.

 

L’employeur peut encore payer une indemnité complémentaire à son travailleur. Il n’y est toutefois pas obligé.

 

Attention ! 

Le travailleur ne peut pas gagner plus qu'avant la prise du crédit-temps Brexit. Le salaire brut auquel le travailleur avait droit avant la prise du crédit-temps Brexit ne peut donc pas être inférieur à la somme : 

  • du salaire brut à temps partiel ;
  • de l'allocation de l'ONEM ;
  • du supplément éventuel octroyé sur la base d'un régime régional ; 
  • du complément éventuel de l'employeur.

 

Les indexations ultérieures et les augmentations barémiques du salaire ne sont pas prises en considération.

4.3. Résiliation du contrat de travail pendant le crédit-temps Brexit

Pour l'indemnité de licenciement en cas de crédit-temps Brexit, on n'entend pas par « salaire courant » le salaire réellement perçu au moment du licenciement,

 

mais le salaire qui aurait été touché au même moment par le travailleur si :

  • il avait continué à travailler à temps plein ; ou
  • il n'avait pas réduit ses prestations de travail d'au moins 3/4 d'un emploi à temps plein.

4.4. Assimilation pour la pension

Le crédit-temps Brexit est assimilé de la même manière que le crédit-temps pour les régimes de sécurité sociale.

 

Le crédit-temps Brexit est donc assimilé pour la pension.

5. Réduction collective temporaire du temps de travail (RTT Brexit) avec une réduction groupe cible

Les employeurs du secteur privé peuvent instaurer une réduction collective temporaire du temps de travail, éventuellement en combinaison avec une semaine de 4 jours.

 

La condition principale est une reconnaissance des « difficultés économiques liées au Brexit ». Les conditions et la procédure sont décrites aux points 1 et 2 de ce bulletin d'information.

 

L'employeur doit en principe également établir la réduction temporaire du temps de travail et l'introduction de la semaine de 4 jours dans une CCT d'entreprise si l'entreprise dispose d'une délégation syndicale. 

 

Une modification du règlement de travail suffit s'il n'y a pas de délégation syndicale dans l'entreprise.

 

Attention !

Une souplesse est prévue pour les entreprises avec DS au cas où les négociations officiellement entamées en vue de conclure une CCT d'entreprise n'aboutiraient pas à un résultat après 14 jours. L'employeur peut tout de même demander sa reconnaissance. La reconnaissance est alors suffisante pour introduire la RTT Brexit. 

En outre, l'employeur doit également adapter le règlement de travail dans ce cas.

 

Avantage pour l'employeur

L'employeur peut bénéficier d'une (nouvelle) réduction groupe cible pendant la période de réduction du temps de travail (+ éventuellement semaine de 4 jours). 

 

La réduction du temps de travail doit satisfaire à certaines conditions (voir plus loin).

 

La réduction groupe cible pour la RTT Brexit n'est pas vraiment nouvelle. Il s'agit d'une reprise de la mesure que les employeurs ont pu appliquer pendant et après la crise bancaire (2009-2011).

 

La réduction groupe cible existante en cas de réduction du temps de travail et/ou de semaine de 4 jours reste inchangée, en plus de cette réduction pour la RTT Brexit.

Le régime existant doit toujours être introduit pour une durée indéterminée et n'est pas vraiment adéquat comme mesure de crise.

 

Avantage pour le travailleur

Chaque travailleur concerné a droit à une compensation salariale minimale soumise à l'ONSS (minimum 75 % du forfait dont l'employeur bénéficie comme réduction des cotisations).

 

L'employeur peut octroyer davantage, mais dans les limites du salaire brut du travailleur avant la réduction du temps de travail.

5.1. Réduction d'1/4 ou 1/5 + éventuellement semaine de 4 jours

L'employeur doit réduire temporairement et collectivement d'1/4 ou 1/5 la durée du travail à temps plein en vigueur dans l'entreprise. 

La réduction du temps de travail « peut » aller de pair avec l'introduction temporaire d'une semaine de 4 jours. La période d'introduction de la semaine de 4 jours doit coïncider avec la période de réduction temporaire du temps de travail.

 

Durée du travail

Pour l'application de la mesure, il est tenu compte de :

  • la durée du travail à temps plein telle qu'établie par une convention collective de travail conclue selon la loi CCT ou telle que fixée dans le règlement de travail ;
  • la durée de travail hebdomadaire moyenne des travailleurs à temps plein calculée sur une année, telle que prévue dans l'horaire de travail dans le règlement de travail, combinée à des jours de repos compensatoire pour la réduction du temps de travail.

 

Pour les travailleurs à temps plein concernés par la modification temporaire du temps de travail, il y a droit à un repos compensatoire et un sursalaire en cas de dépassement du nombre d'heures de travail hebdomadaires de l'horaire (réduit) repris dans le règlement de travail.

 

Semaine de quatre jours

Si l'employeur introduit également une semaine de 4 jours, la durée hebdomadaire du travail doit être répartie sur : 

  • 4 jours de travail par semaine ; ou 
  • 5 jours de travail par semaine avec 3 jours complets et 2 demi-jours. 

 

Un demi-jour de travail s'élève au maximum à la moitié du nombre d'heures de travail prévues dans l'horaire du jour le plus long des 3 jours de travail complets.

 

Mesure collective

La mesure est de nature collective. Elle doit s'appliquer à tous les travailleurs de l'ensemble de l'entreprise ou à une catégorie spécifique de travailleurs. 

Il faut pouvoir déterminer cette catégorie sur la base de critères objectifs et non discriminatoires : tous les employés, tous les ouvriers, tous les collaborateurs d’un département ou bureau… 

 

Mesure temporaire

L'employeur ne peut appliquer la réduction du temps de travail et la semaine de 4 jours que temporairement et uniquement « pendant » la période de reconnaissance. En pratique, cela signifie pour maximum un an, voire moins. 

 

Les dates de début et de fin sont donc limitées par la reconnaissance et la durée limitée de la loi elle-même (qui prend fin le 21/03/2022).

 

La réglementation ne prévoit pas de période minimale.

 

Travailleurs à temps partiel

Le temps de travail des travailleurs à temps partiel doit être examiné en fonction de la réduction collective du temps de travail à temps plein. 

L'employeur peut également convenir d'une réduction du temps de travail et d'une baisse salariale pour les travailleurs à temps partiel. Il est alors recommandé d'en définir les modalités dans la CCT d'entreprise ou le règlement de travail.

 

Attention !

La réduction groupe cible liée à l’introduction d’une semaine de 4 jours n’est possible que pour les travailleurs à temps plein. 

 

CCT d'entreprise ou modification du règlement de travail : contenu minimal

L'adaptation temporaire de la durée du travail et l'introduction de la semaine de 4 jours doivent en principe être établies par une convention collective de travail conclue au niveau de l'entreprise ou, à défaut de délégation syndicale au sein de l'entreprise, par une modification du règlement de travail. 

 

Les points obligatoires généraux de la CCT ou du règlement de travail sont énumérés au point 1 ci-dessus.

 

Si l'employeur souhaite utiliser la réduction collective temporaire du temps de travail avec réduction groupe cible, le texte de la CCT ou du règlement de travail doit également contenir les éléments suivants :

  • les dates de début et de fin de l’adaptation temporaire de la durée du travail ; 

  • la réduction temporaire d'1/4 ou 1/5 ;

  • en cas d'introduction de la semaine de 4 jours, le régime de travail hebdomadaire applicable ;

  • la compensation pour la perte de salaire des travailleurs concernés (minimum 3/4 du montant de la réduction groupe cible forfaitaire).

 

En outre, il est recommandé d'inclure les éléments suivants :

  • les modalités applicables aux travailleurs à temps partiel ;

  • l’impact éventuel sur la prime de fin d’année ;

  • le manque d’effet prolongé des dispositions à travers l’article 23 de la loi CCT.

5.2. Réduction groupe cible RTT Brexit

L'employeur bénéficie d'une réduction forfaitaire des cotisations patronales de sécurité sociale par trimestre et par travailleur concerné. 

 

Durée de l'avantage

L'avantage court à partir du trimestre d'introduction jusqu'au moment de l'arrêt de la RTT Brexit. 

La réduction est applicable aux emplois pendant la période de modification temporaire de la durée du travail. Si une entreprise introduit ou met fin à ce régime au cours d'un trimestre, on calcule la réduction groupe cible au prorata de la partie concernée de ce trimestre.

 

Montant de la réduction

Le montant du forfait par trimestre est plus élevé en cas de réduction du temps de travail d'1/4 qu'en cas de réduction d'1/5. De plus, le montant augmente lorsque l'employeur combine la réduction du temps de travail à l'introduction temporaire de la semaine de 4 jours.

 

Réduction du temps de travail

Réduction groupe cible

forfait par trimestre

Réduction d’1/5600 euros
Réduction d’1/4750 euros

Réduction d’1/5

et semaine de 4 jours

1.000 euros

Réduction d’1/4

et semaine de 4 jours

1.150 euros

 

Avantage semaine de 4 jours uniquement pour les travailleurs à temps plein

La réduction groupe cible pour l'introduction d'une semaine de 4 jours s'applique uniquement aux travailleurs à temps plein. 

 

Si des travailleurs à temps partiel sont concernés par la réduction collective du temps de travail, l'employeur reçoit éventuellement pour eux un montant de réduction réduit. 

 

Le montant exact de la réduction par trimestre et par travailleur est calculé selon les mêmes règles que pour les autres réductions groupe cible (AR du 16 mai 2003). 

 

En outre, les mêmes règles de cumul s'appliquent. Le cumul n’est possible qu’avec la réduction structurelle, pas avec une autre réduction groupe cible

 

La déclaration trimestrielle doit reprendre les mentions suivantes :

  • les travailleurs auxquels se rapportent le régime introduit et la réduction des cotisations ;

  • la date d'entrée en vigueur et de fin ;

  • la durée de travail hebdomadaire moyenne des travailleurs à temps plein en vigueur avant et après l'introduction de l'adaptation du temps de travail ;

  • les codes de réduction corrects.

 

Contrôle

Le service compétent communique à l'ONSS et à l'ONEM :

  • les employeurs reconnus comme « en difficulté à la suite du Brexit » (avec date de début et de fin de la période de reconnaissance) ; et
  • les mesures que l'employeur peut utiliser.

 

Sur la base de ces informations, l'ONSS peut contrôler les réductions de cotisations appliquées.

5.3. Compensation salariale pour le travailleur

Réduction du temps de travail avec réduction salariale

Bien que la loi ne le dise pas expressément, l'objectif est clairement que la réduction du temps de travail s'accompagne d'une diminution proportionnelle du salaire.

Il n'est toutefois pas exclu de convenir d'autres modalités et de les établir dans la CCT ou le règlement de travail.

 

Compensation salariale obligatoire

L'employeur doit compenser partiellement la perte de salaire des travailleurs.

 

Les principes suivants sont importants à cet égard :

 

  • l’employeur doit utiliser au moinsles 3/4 de la réduction ONSS forfaitaire dont il bénéficie pour compenser la perte de salaire. 

    Pour cette compensation salariale minimale, seul le montant brut sans les cotisations patronales entre en ligne de compte. Il s'agit en outre du forfait auquel l'employeur a en principe droit pour le travailleur concerné. 
    Le calcul du complément est donc indépendant de la réduction de cotisation finalement octroyée.

 

  • cette compensation salariale est un montant brut qui est soumis à des cotisations ONSS personnelles et patronales ordinaires.

 

  • l'employeur peut payer un complément plus élevé.
    Le salaire brut du travailleur ne peut toutefois pas être supérieur au salaire brut auquel il avait droit avant l'introduction de la mesure. Les indexations ultérieures et les augmentations barémiques du salaire ne sont pas prises en considération dans ce cadre.

 

La compensation salariale minimale par travailleur :

 

Réduction du temps de travail

Réduction groupe cible

par trimestre

Compensation salariale minimale par mois

 

Réduction d’1/5600 euros

150 euros

 

Réduction d’1/4750 euros

187,50 euros

 

Réduction d’1/5

et semaine de 4 jours

1.000 euros250,00 euros

Réduction d’1/4

et semaine de 4 jours

1.150 euros287,50 euros

 

Quelques remarques

 

Pour le calcul de la compensation salariale, le texte n'impose aucune autre règle.

Il est dès lors possible de régler certaines situations dans la CCT ou le règlement de travail.

Pensez au complément :

  • en cas de périodes non prestées (par ex. maladie) ;
  • si la réduction du temps de travail ne couvre pas un trimestre complet ou un mois complet ;
  • pour les travailleurs à temps partiel concernés ;
  • etc.

 

La compensation salariale minimale, majorée de la cotisation patronale, sera plus ou moins égale à la réduction des cotisations dont l’employeur bénéficie. 

 

En d'autres termes, la réduction groupe cible passe au travailleur, puis revient aux autorités.

 

Pour l’employeur, le véritable avantage réside dans la baisse des coûts salariaux.

5.4. Résiliation du contrat de travail pendant la RTT Brexit

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