ella
Contexte
En 2014, la directive européenne de maintien est entrée en vigueur. Elle devait veiller à un meilleur maintien des prescriptions de l'UE en matière de détachement. Les États membres devaient ensuite transposer cette directive dans leur législation nationale avant le 18 juin 2016.
Transposition belge
Avec un peu de retard, le projet de loi belge du 17 octobre 2016 répond à cette exigence de transposition dans le régime de droit national.
Le projet de loi traite de diverses dispositions concernant le détachement, comme :
- la protection du travailleur détaché à partir de la Belgique vers un autre État de l'Espace Économique Européen (=EEE) ou vers la Suisse ;
- l'obligation pour un employeur qui détache des travailleurs en Belgique de désigner au préalable une personne de liaison ;
- l'introduction d'un régime spécifique de responsabilité salariale solidaire pour le co-contractant direct dans les activités de construction ;
- l'introduction dans le Code pénal social de sanctions administratives et d'amendes pécuniaires spécifiques en cas de non-respect des dispositions en matière de détachement.
Attention!
Qu'est-ce que cela signifie pour l'employeur?
Un employeur qui veut détacher des travailleurs en Belgique doit tenir compte du fait qu'il doit non seulement effectuer une déclaration Limosa préalablement à ce détachement mais également désigner une personne de liaison. Cette personne de liaison travaillera pour le compte de l'employeur qui détache du personnel et elle doit pouvoir présenter certains documents si les services d'inspection belges les demandent.
Pour les employeurs du secteur de la construction, un régime spécifique de responsabilité salariale solidaire est introduit pour le co-contractant direct. Ce régime s'applique au salaire dû à tous les travailleurs employés en Belgique dans le secteur de la construction, donc aux travailleurs propres à l'entreprise comme aux travailleurs détachés.
Attention : de nouvelles sanctions pénales sont introduites en cas de non-respect des obligations ci-dessus.
Qu'est-ce que cela signifie pour le secteur public?
Cette loi est également importante pour les employeurs du secteur public.
Historique juridique
Les règles du jeu pour les détachements ont été fixées en 1996 dans la Directive européenne sur le détachement (Directive 96/71/CE).
Lorsqu'une entreprise envoie temporairement (détache) ses travailleurs vers un autre pays de l'UE, ces travailleurs détachés ont droit à la base des conditions salariales et de travail du pays d'accueil. Par exemple, les salaires minimums du pays d'accueil doivent être respectés.
Ces règles européennes s'appliquent donc aux entreprises belges qui envoient leurs propres travailleurs dans un autre pays mais également aux entreprises étrangères qui détachent leurs propres travailleurs temporairement en Belgique.
Étant donné qu'il ne s'est pas avéré évident de contrôler le respect de ces règles et de l'imposer, la directive européenne a été adaptée en 2014. Elle devait veiller à un meilleur maintien des prescriptions de l'UE en matière de détachement (la directive de maintien 2014/67/UE). Les États membres se sont chargés de la transposition de cette directive dans leur législation nationale.
Cette directive de maintien devait contribuer à ce que les prescriptions en matière de respect des conditions de salaire et de travail soient mieux appliquées dans la pratique.
Plusieurs États membres ont déjà exécuté cette directive de maintien (partiellement ou non) dans leur législation nationale.
Avec le projet de loi du 17 octobre 2016, la Belgique répond aujourd'hui elle aussi à l'exigence de transposition de la directive de maintien dans le régime de droit national.
Vous trouverez ci-dessous une vue d'ensemble des principales dispositions.
Sommaire
1. Protection du travailleur en cas de détachement à partir de la Belgique
Le projet de loi introduit quelques dispositions relatives à la protection des travailleurs détachés à partir de la Belgique vers un autre État membre de l'EEE ou vers la Suisse.
Les travailleurs détachés à partir de la Belgique et qui veulent défendre leurs droits dans le cadre de ce détachement par le biais d'une procédure juridique ou administrative ne peuvent subir aucun traitement défavorable en Belgique en conséquence de cette procédure.
2. Détachement et contrôle des conditions de travail
En deux listes non exhaustives, le projet de loi détermine des éléments factuels qui doivent permettre d'identifier s'il s'agit d'une situation de détachement.
- La première liste d'éléments factuels se rapporte à l'évaluation de la notion de travailleur détaché. Cette notion couvre les travailleurs soit qui travaillent habituellement sur le territoire d'un ou plusieurs pays autres que la Belgique, soit qui ont été engagés dans un pays autre que la Belgique. Afin de déterminer si ces travailleurs réalisent effectivement des prestations professionnelles temporaires en Belgique, ce sont les éléments factuels qui doivent être pris en compte.
- La deuxième liste d'éléments factuels se rapporte à l'évaluation de l'établissement effectif dans le pays d'origine. Ces éléments doivent permettre de déterminer si l'entreprise se livre effectivement à des activités substantielles dans le pays d'origine (et s'il ne s'agit donc pas d'une simple boîte postale).
Le but recherché est d'obtenir une meilleure vue de situations qui ne sont pas un détachement en réalité, par l'addition d'un certain nombre d'éléments factuels.
3. Désignation préalable d'une personne de liaison
La directive de maintien a introduit une obligation pour les entreprises qui détachent du personnel de désigner une personne de contact préalablement au détachement. Cette personne est chargée des contacts avec les instances compétentes et elle doit pouvoir présenter un certain nombre de documents de base.
Étant l'un des pionniers européens en la matière, la Belgique a introduit une obligation de communication préalable (= Limosa) de détachement et ce, depuis le 1er avril 2007.
Cependant, il n'existait pas encore d'obligation en Belgique de désigner préalablement une personne de contact. Pour se conformer à la directive de maintien, le projet de loi stipule désormais également que l'employeur qui détache du personnel est tenu de désigner une personne de liaison préalablement au détachement.
3.1 Notion de 'personne de liaison'
Le projet de loi définit la personne de liaison comme suit : « une personne physique désignée par l'employeur pour assurer le contact, pour le compte de ce dernier, avec les fonctionnaires désignés par le Roi. En outre, la personne de liaison peut être contactée par ces fonctionnaires pour fournir ou recevoir tout document ou conseil relatif à l'emploi de travailleurs détachés en Belgique. »
L'exposé des motifs stipule en outre que cette personne physique peut être n'importe qui. Il peut s'agir de l'employeur en personne (à condition qu'il s'agisse d'une personne physique) ou d'un travailleur de l'entreprise ou il peut également s'agir d'un tiers vis-à-vis de l'entreprise.
Il n'existe aucune obligation pour cette personne de liaison d'avoir un domicile en Belgique. Un domicile dans le pays d'établissement de l'employeur qui détache est également autorisé.
La personne de liaison agit toujours « pour le compte de l'employeur qui détache ». C'est donc l'employeur qui détache qui reste seul responsable juridiquement de la remise des documents relatifs à l'emploi de travailleurs détachés en Belgique et demandés par les services d'inspection.
La manière dont la désignation de la personne de liaison doit être communiquée est déterminée par le Roi dans un arrêté royal.
3.2 Tâche de la personne de liaison
En Belgique, la personne de liaison désignée par l'employeur qui détache peut se voir demander par les services d'inspection de présenter les documents sociaux nécessaires à des fins de contrôle.
Dans le projet de loi, nous distinguons quatre types de documents que les services d'inspection peuvent demander à l'employeur qui détache des travailleurs en Belgique. Le cas échéant, ce sera la personne de liaison désignée par l'employeur qui devra pouvoir effectivement présenter ces documents.
Il s'agit notamment des documents suivants :
- une copie du contrat de travail du travailleur détaché ou tout autre document similaire ;
- diverses informations concernant les conditions de détachement (e.a. avantages en numéraire ou en nature liés au détachement, conditions de rapatriement du travailleur détaché, ...) ;
- un aperçu des heures de travail ;
- les preuves de paiement de salaire.
Ces documents peuvent être présentés en version papier ou au format électronique aux services d'inspection.
En outre, les services d'inspection peuvent demander une traduction des documents listés ci-dessus, soit dans l'une des langues de l’État, soit en anglais.
Le projet de loi stipule également que l'employeur qui détache doit pouvoir présenter, pendant une période d'un an après la fin du détachement, à la demande des services d'inspection, les documents comparables au compte individuel et/ou une traduction de ceux-ci. L'employeur peut présenter ces documents, au choix, en version papier ou au format électronique.
4. Responsabilité solidaire spécifique au secteur de la construction
Le projet de loi introduit une nouvelle section dans la Loi concernant la protection de la rémunération des travailleurs, par laquelle un régime spécifique de responsabilité salariale solidaire est mise en place pour le co-contractant direct, pour les activités de construction.
Cette responsabilité salariale solidaire s'applique au salaire dû à tous les travailleurs employés en Belgique dans le secteur de la construction. Elle s'applique donc aux travailleurs propres à l'entreprise comme aux travailleurs détachés.
De plus, le nouveau régime de responsabilité s'appliquera uniquement aux futures dettes salariales, sauf pour les cas dans lesquels il s'avère que le responsable solidaire n'a pas fait preuve de la prudence nécessaire.
Un donneur d'ordre (personne physique) qui fait effectuer des activités dans le secteur de la construction exclusivement à des fins personnelles est exclu de ce nouveau règlement de responsabilité solidaire.
Dans un JA ultérieur, nous approfondissons ce principe de responsabilité solidaire propre au secteur de la construction.
5. Introduction de sanctions administratives et d'amendes pécuniaires en cas d'infraction aux règles de détachement.
Le projet de loi introduit une nouvelle section dans le Code pénal social. Ainsi, la Belgique apporte sa contribution à la création d'un système européen de mise en application transfrontalière des sanctions administratives et des amendes.
D’une part, elle établit qui est compétent en Belgique pour annoncer et percevoir des sanctions administratives et/ou des amendes pour infraction aux règles belges relatives au détachement.
D'autre part, le projet de loi introduit de nouvelles sanctions spécifiques au détachement. Ainsi, une sanction de niveau 2 sera imposée :
- au contractant direct responsable solidairement dans le secteur de la construction qui néglige de payer le salaire dû au travailleur ;
- à l'employeur qui détache des travailleurs en Belgique et qui néglige de communiquer aux services d'inspection belges la personne de liaison désignée ;
- l'employeur qui détache ou a détaché des travailleurs en Belgique et qui ne donne pas suite à la demande des services d'inspection de leur remettre les documents nécessaires. Dans ce cas, l'amende sera en outre multipliée par le nombre de travailleurs concernés.
