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La loi qui régit l’extension du congé de deuil à 10 jours est parue aujourd’hui au Moniteur belge. À partir du 25 juillet 2021, les travailleurs pourront invoquer cette extension du petit chômage pour les décès survenus à partir de cette date.
Il s’agit d’un petit chômage avec droit au salaire à charge de l’employeur.
 
Nous vous avions déjà annoncé l’arrivée de l’extension du congé de deuil dans un bulletin d’information précédent. Nous reprenons ce commentaire dans son intégralité. 
 
Décès du (de la) conjoint(e) ou du (de la) partenaire cohabitant(e) ou de l’enfant ou de l’enfant placé dans le cadre d'un placement familial de longue durée
 
Aujourd’hui, un travailleur a droit au petit chômage pendant trois jours au décès du (de la) conjoint(e) du travailleur ou de son enfant ou de celui de son (sa) conjoint(e).
Le travailleur peut prendre ce petit chômage durant la période commençant le jour du décès et se terminant le jour des funérailles.
 
Une extension à dix jours sera dorénavant prévue en cas de décès :
  • du (de la) conjoint(e) ou du (de la) partenaire cohabitant(e) ;
  • d'un enfant du travailleur ou de son (sa) conjoint(e) ou partenaire cohabitant(e) ; ou
  • d'un enfant placé dans le cadre d'un placement familial de longue durée au moment du décès ou dans le passé.
 
Il s'agit de :
  • trois jours, à choisir par le travailleur dans la période commençant le jour du décès et se terminant le jour des funérailles ; et
  • sept jours à choisir par le travailleur dans l’année qui suit le jour du décès.
Une dérogation aux deux périodes est possible moyennant l’accord de l’employeur.
 
Décès d’un enfant placé dans le cadre d'un placement familial de courte durée
 
Le travailleur a droit au petit chômage en cas de décès d’un enfant du travailleur ou de son (sa) conjoint(e) ou partenaire cohabitant(e) qui a été placé dans le cadre d'un placement familial de courte durée au moment du décès.
 
Il s’agit d’un jour que le travailleur peut prendre le jour des funérailles. La personne concernée peut prendre ce jour à un autre moment, moyennant l’accord de l’employeur.
 
Décès du père ou de la mère d’accueil
 
Le droit au petit chômage est accordé en cas de décès du père ou de la mère d’accueil du travailleur dans le cadre du placement familial de longue durée au moment du décès.
 
Le travailleur a droit à trois jours à choisir dans la période commençant le jour du décès et se terminant le jour des funérailles.
Une dérogation à cette période est possible moyennant l’accord de l’employeur.
 
Examinons plus en détail les différentes formes de petit chômage en cas de décès.
 
Imputation sur la période de salaire garanti
 
Le travailleur peut être inapte au travail à la suite du petit chômage pour cause de décès du (de la) conjoint(e), du (de la) partenaire cohabitant(e), d’un enfant du travailleur ou du (de la) conjoint(e) ou du (de la) partenaire cohabitant(e).
Dans ce cas, une imputation a lieu sur la période de salaire garanti maladie.
 
À partir du quatrième jour de petit chômage, une imputation aura lieu sur la période de salaire garanti incapacité de travail, à la seule condition que le quatrième jour d’absence pour cause de décès suive un troisième jour d’absence pour cause de décès.
 
Cette disposition vaut pour les employés, les ouvriers et les domestiques.
 
Illustrons cela à l'aide d'un exemple.
 
Un employé salarié prend dix jours de petit chômage pour cause de décès de son enfant. Il est ensuite malade pendant 25 jours.
 
Le travailleur a 3 jours de petit chômage avec maintien complet du salaire et 7 jours de petit chômage supplémentaires avec maintien complet du salaire. 
Ces 7 jours seront toutefois imputés sur sa période de salaire garanti maladie, vu que la maladie suit son congé de deuil.
La maladie dure 25 jours et dépasse donc la période de 23 jours (30 jours - 7 jours) de salaire garanti. Le travailleur percevra donc une allocation à charge de l’assurance maladie à partir du 24e jour de maladie, et non à partir du 31e jour.
Les sept jours de petit chômage supplémentaires sont en effet imputés sur la période de salaire garanti. De ce fait, la période de salaire garanti à charge de l’employeur est donc dépassée plus tôt.
 
Attention !
Cette nouvelle disposition ne porte pas préjudice aux dispositions plus favorables convenues dans une CCT sectorielle ou d’entreprise ou dans le règlement de travail.
 
Ces jours ne sont pas imputés sur la période de salaire garanti.
Selon l’interprétation stricte du SPF, il n'y a jamais d’imputation, parce que le quatrième jour est un jour supplémentaire qui existe déjà. L'INAMI partage cet avis.
Si d’autres modifications devaient encore être apportées, nous vous en informerons.
 
Entrée en vigueur
 
Ces nouveautés entrent en vigueur 10 jours après leur publication au Moniteur belge.
 
Informations technico-salariales
 
Les clients prennent contact avec leur gestionnaire de dossiers pour une comptabilisation correcte dans le calendrier.
 
Conséquences pour l'employeur
À partir du25 juillet 2021, le droit au petit chômage pour cause de décès sera étendu. Le travailleur conserve son salaire normal pendant l’absence.
 
L’employeur doit enregistrer l’absence comme un petit chômage.
Source:
Loi du 27 juin 2021 visant à étendre le congé de deuil en cas de décès d’un partenaire ou d’un enfant et à flexibiliser la prise du congé de deuil, p. 70670.
Nous abordons ici les différentes formes de petit chômage en cas de décès.
Il s’agit ici du décès du père, de la mère, du beau-père, du second mari de la mère, de la belle-mère, de la seconde femme du père du travailleur ou de son (sa) conjoint(e) ou partenaire cohabitant(e).
 
Le travailleur peut prendre trois jours dans la période commençant le jour du décès et se terminant le jour des funérailles.
Une dérogation à cette période est possible moyennant l’accord de l’employeur.
Il s’agit ici du décès du (de la) conjoint(e) ou du (de la) partenaire cohabitante, d’un enfant du travailleur ou de son (sa) conjoint(e) ou partenaire cohabitant(e), ou du décès d’un enfant placé dans le cadre d'un placement familial de longue durée au moment du décès ou dans le passé.
 
La notion de « partenaire cohabitant » est plus large que celle de simple cohabitant légal.
 
Le travailleur a droit à dix jours, dont :
  • trois jours à choisir dans la période commençant le jour du décès et se terminant le jour des funérailles ; et
  • sept jours à choisir dans l’année qui suit le jour du décès.

Une dérogation aux deux périodes est possible moyennant l’accord de l’employeur.
 
L’enfant d'accueil est l’enfant pour lequel le travailleur ou son (sa) conjoint(e) ou partenaire cohabitant(e) a été désigné(e) dans le cadre d'un placement familial par :
  • le tribunal ;
  • un service de placement familial agréé par la communauté compétente ; ou
  • les services communautaires compétents en matière de protection de la jeunesse.
Il s’agit ici du décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, du grand-père, de la grand-mère, d’un petit-enfant, d’un arrière-grand-père, d’une arrière-grand-mère, d’un arrière-petit-enfant, d’un gendre, d’une bru du travailleur ou de son (sa) conjoint(e) ou partenaire cohabitant(e), qui habite sous le même toit que le travailleur.
 
Le travailleur a droit à deux jours à prendre dans la période commençant le jour du décès et se terminant le jour des funérailles.
 
Une dérogation à cette période est possible moyennant l’accord de l’employeur.
Il s’agit ici du décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, du grand-père, de la grand-mère, d’un petit-enfant, d’un arrière-grand-père, d’une arrière-grand-mère, d’un arrière-petit-enfant, d’un gendre, d’une bru du travailleur ou de son (sa) conjoint(e) ou partenaire cohabitant(e), qui n'habite pas sous le même toit que le travailleur.
 
Le travailleur a droit à un jour à prendre le jour des funérailles.
 
Ce jour peut être pris à un autre moment moyennant l’accord de l’employeur.
Il s’agit ici du décès du père ou de la mère d’accueil du travailleur dans le cadre d'un placement familial de longue durée au moment du décès.
 
Le travailleur a droit à trois jours à prendre dans la période commençant le jour du décès et se terminant le jour des funérailles.
Une dérogation à cette période est possible moyennant l’accord de l’employeur.
 
Le père et la mère d’accueil sont les parents d’accueil désignés dans le cadre d'un placement familial par :
  • le tribunal ;
  • un service de placement familial agréé par la communauté compétente ; ou
  • les services communautaires compétents en matière de protection de la jeunesse.
 
Le placement familial de longue durée est le placement à propos duquel il est clair dès le début que l'enfant séjournera au minimum six mois au sein de la même famille d'accueil, auprès du ou des mêmes parents d’accueil, et l’enfant est inscrit comme faisant partie de ce ménage dans le registre de la population ou le registre des étrangers de la commune où le ménage, le(s) parent(s) d’accueil ont leur résidence.
Il s’agit ici du décès d’un enfant du travailleur ou de son (sa) conjoint(e) ou partenaire cohabitant(e) placé dans le cadre d'un placement familial de courte durée au moment du décès.
 
Le travailleur a droit à un jour à prendre le jour des funérailles.
Ce jour peut être pris à un autre moment moyennant l’accord de l’employeur.
 
Le placement familial de courte durée est toute forme de placement familial qui ne répond pas aux conditions du placement familial de longue durée.
Pour le travailleur qui est en incapacité de travail à la suite du petit chômage pour cause de décès du (de la) conjoint(e), du (de la) partenaire cohabitant(e), d’un enfant du travailleur ou du (de la) conjoint(e) ou partenaire cohabitant(e), une imputation sera effectuée sur la période de salaire garanti maladie.
 
À partir du quatrième jour de petit chômage, une imputation aura lieu sur la période de salaire garanti incapacité de travail,
à la seule condition que le quatrième jour d’absence pour cause de décès suive un troisième jour d’absence pour cause de décès.
 
Cette disposition vaut pour les employés, les ouvriers et les domestiques.
 
Pour les ouvriers, l’imputation se fait sur les 2 premières semaines de salaire garanti. Les partenaires sociaux examinent les conséquences pour les troisième et quatrième semaines (CCT 12bis et 13bis).
 
Illustrons cela à l'aide de quelques exemples.
 
Exemple 1 : un employé salarié prend dix jours de petit chômage pour cause de décès de son enfant. Il est ensuite malade pendant 25 jours.
 
Le travailleur a 3 jours de petit chômage avec maintien complet du salaire et 7 jours de petit chômage supplémentaires avec maintien complet du salaire. 
Ces 7 jours seront toutefois imputés sur sa période de salaire garanti maladie. En effet, son congé de deuil est immédiatement suivi d’une maladie.
 
La maladie dure 25 jours. Elle dépasse donc la période de 23 jours (30 jours - 7 jours) de salaire garanti.
Le travailleur recevra donc une allocation à charge de l’assurance maladie à partir du 24e jour de maladie et non pas à partir du 31e jour.
Les sept jours de petit chômage supplémentaires sont en effet imputés sur la période de salaire garanti. Sa période de salaire garanti à charge de l’employeur est donc dépassée plus tôt.
 
Exemple 2 : un travailleur employé prend trois jours de petit chômage pour cause de décès de son enfant. Le travailleur est ensuite malade pendant 30 jours.
 
Le travailleur a droit à trois jours de petit chômage avec maintien du salaire et à 30 jours de salaire garanti pendant sa période d’incapacité de travail.
Les trois jours de congé de deuil ne sont pas imputés sur la période de salaire garanti car il s’agit des trois jours de congé de deuil existants et non de jours de congé de deuil supplémentaires.
 
Attention !
Cette nouvelle disposition ne porte pas préjudice aux dispositions plus favorables convenues dans une CCT sectorielle ou d’entreprise ou dans le règlement de travail.
Ces jours ne sont pas imputés sur la période de salaire garanti.
Selon l’interprétation stricte du SPF, il n'y a jamais d’imputation, parce que le quatrième jour est un jour supplémentaire qui existe déjà. 
L'INAMI partage cet avis.
 
Si d’autres modifications devaient encore être apportées, nous vous en informerons.
Ces nouveautés entrent en vigueur 10 jours après leur publication au Moniteur belge.

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