Sommaire

1. Historique

2. Les règles existantes

2.1 Succession de contrats de travail à durée déterminée/pour un travail nettement défini

Le contrat de travail à durée déterminée prend automatiquement fin à la date de fin prévue. Le contrat de travail pour un travail nettement défini prend automatiquement fin à l’achèvement du travail.

Il est en principe interdit de conclure successivement des contrats de travail à durée déterminée/pour un travail nettement défini. Si c’est quand même le cas, ceux-ci seront présumés constituer un contrat de travail à durée indéterminée.

La législation prévoit toutefois un certain nombre d’exceptions dans le cadre desquelles une succession de contrats de travail à durée déterminée/pour un travail nettement défini est possible. Il s’agit des situations suivantes :

1. Contrats de travail successifs, avec une interruption, à condition que l’interruption entre différents contrats de travail à durée déterminée/pour un travail nettement défini soit imputable au travailleur (article 10 de la loi relative aux contrats de travail).
   Exemple : le travailleur part en vacances après la fin du contrat de travail à durée déterminée/pour un travail nettement défini.
2. L’employeur prouve que la succession est justifiée en raison de la nature du travail ou d’un autre motif légitime (article 10 de la loi relative aux contrats de travail).
   Dans une telle situation, la législation ne prévoit pas de nombre maximum de contrats ni de durée maximale.
3. Contrats de travail à durée déterminée successifs d’une durée maximale totale de 2 ans (article 10bis, §2 de la loi relative aux contrats de travail).
   L’employeur et le travailleur peuvent conclure au maximum quatre contrats de travail successifs à durée déterminée, pour autant que la durée de chacun de ces contrats soit d’au moins trois mois et que la durée totale de ces contrats ne dépasse pas deux ans.
4. Contrats de travail à durée déterminée successifs d’une durée maximale totale de 3 ans (article 10bis, §3 de la loi relative aux contrats de travail).
   L’employeur et le travailleur peuvent conclure des contrats de travail à durée déterminée successifs pour autant que chaque contrat dure au moins 6 mois et que la durée totale de ces contrats ne dépasse pas trois ans. Important : l’employeur doit demander l’autorisation préalable de la Direction générale Contrôle des lois sociales. Dans ce cadre, l’employeur mentionne les motifs qui justifient la conclusion des contrats successifs.

Si, en tant qu’employeur, vous recourez à l’une des exceptions susmentionnées mais que vous ne respectez pas les règles, les règles d’un contrat de travail à durée indéterminée s’appliquent.

Cela signifie que le travailleur peut invoquer l’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée et ce, dès le début du premier contrat. Le travailleur pourrait donc exiger une indemnité de rupture de l’employeur à l’issue du dernier contrat de travail à durée déterminée.

2.2 Succession de contrats de remplacement

Un contrat de remplacement a pour but de compenser l’absence d’un travailleur dont le contrat de travail a été suspendu. Pensez par exemple à la maladie, au repos de maternité, au crédit-temps, aux vacances annuelles, etc.

La durée totale d’un contrat de remplacement ne peut excéder deux ans. Cela vaut également en cas de contrats de remplacement successifs (article 11ter de la loi relative aux contrats de travail).

Si la durée totale de deux ans est dépassée, les mêmes règles que pour un contrat de travail à durée indéterminée s’appliquent. La résiliation du contrat de remplacement ne sera possible que moyennant le respect du délai de préavis légal ou de l’indemnité de rupture.

La durée maximale de 2 ans ne s’applique pas :

• lorsque, en cas de contrats de remplacement successifs, l’interruption est imputable au travailleur (article 11ter de la loi relative aux contrats de travail) ;
• lorsque le contrat de remplacement a été conclu en remplacement d’un travailleur en crédit-temps (article 104 de la loi de redressement).

3. Quelles sont les nouveautés ?

3.1 Principe

Un nouvel article 11quater a été ajouté dans la loi relative aux contrats de travail.

Ce nouvel article limite la durée totale de la succession d’un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini et d’un ou plusieurs contrats de remplacement, ou inversement, à maximum deux ans.

En cas de dépassement de ce délai maximum, les règles du contrat de travail à durée indéterminée s’appliquent.

À travers cette nouvelle disposition, le législateur entend garantir la sécurité d’emploi au travailleur qui est au service du même employeur depuis plus de deux ans par le biais d’une alternance successive de contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini et de contrats de remplacement.

3.2 Exceptions

Exception 1 – La durée maximale de 2 ans ne s’applique pas

La limitation de 2 ans ne s'applique pas en cas d’interruption entre les différents contrats qui est imputable au travailleur.

Dans ce cas, le compteur de la durée maximale est remis à zéro.  

Exception 2 – Calcul dérogatoire de la durée maximale de 2 ans

Un contrat de remplacement qui suit un ou plusieurs contrats de travail successifs à durée déterminée ou pour un travail nettement défini qui sont justifiés par la nature du travail ou un motif légitime (article 10 LCT) n’est pas pris en considération à une seule occasion.

Cela signifie que la durée d’un premier contrat de remplacement, qui est conclu après ou entre des contrats de travail à durée déterminée successifs, est neutralisée dans le calcul visant à déterminer si la durée maximale de deux ans est dépassée.

Dans ce cas, une durée maximale supplémentaire de 3 ans s’applique également, le contrat de remplacement étant pris en compte.

3.3 Entrée en vigueur

Les nouvelles règles entrent en vigueur le 8 mai 2023 et s’appliquent aux contrats de travail conclus à partir de cette date.

À prendre aussi en considération pour déterminer si le délai maximum est dépassé ou non :les contrats de travail conclus avant le 8 mai 2023et suivis d'un contrat de travail conclu à partir du 8 mai.

Les restrictions légales existantes, telles que prévues aux articles 10, 10bis et 11ter de la loi relative aux contrats de travail et à l’article 104 de la loi de redressement, restent applicables sans modification, comme expliqué.

4. Exemples

En cas de succession de contrats de travail à durée déterminée/pour un travail nettement défini et de contrats de remplacement, vous tenez désormais compte des anciennes règles qui restent intégralement en vigueur (articles 10, 10bis, 11ter de la loi relative aux contrats de travail et article 104 de la loi de redressement) et des nouvelles règles (article 11quater de la loi relative aux contrats de travail).

Nous expliquons volontiers à l’aide d’exemples détaillés ce que cela signifie pour la possibilité de conclure des contrats de travail successifs.

4.1 Exemple 1

Les contrats suivants sont conclus successivement avec le travailleur :

• Contrat de travail à durée déterminée – de 6 mois ;
• Contrat de travail à durée déterminée – de 6 mois ;
• Contrat de remplacement            - d'un an ;
• Contrat de travail à durée déterminée – d’un an.

Pour la succession des deux premiers contrats de travail, l’employeur invoque l’article 10bis, §2 de la loi relative aux contrats de travail : max. 4 contrats de travail successifs, chaque contrat comprenant au moins 3 mois et la durée totale de 2 ans n’étant pas dépassée.

Le contrat de remplacement dure < 2 ans et est donc conforme à l’article 11ter.

Le contrat de remplacement suit deux contrats à durée déterminée, mais cette succession ne dépasse pas la durée maximale de 2 ans (nouvel article 11quater).

En revanche, le quatrième contrat de travail consécutif entraîne un dépassement de la durée maximale de 2 ans (nouvel article 11quater).

La 1re exception à la durée maximale ne s’applique pas, car aucune interruption n’est imputable au travailleur.

La 2e exception n’est pas non plus applicable. En effet, le contrat de remplacement ne suit pas une succession de contrats de travail à durée déterminée justifiée par la nature du travail ou un autre motif légitime.

Par conséquent, le 4e contrat fait naître un contrat de travail à durée indéterminée à partir du début du premier contrat. Cela signifie que le travailleur peut exiger une indemnité de rupture.

4.2 Exemple 2

Les contrats suivants sont conclus successivement avec le travailleur :

• Contrat de travail à durée déterminée – d’un an
• Contrat de travail à durée déterminée – de 6 mois ;
• Contrat de remplacement            - d'un an ;
• Contrat de remplacement            - d'un an.

L’employeur démontre que la nature du travail justifie les deux premiers contrats de travail à durée déterminée successifs.

La durée des contrats de remplacement successifs ne dépasse pas deux ans (article 11ter de la loi relative aux contrats de travail).

Le 1er contrat de remplacement ne compte pas dans le calcul de la nouvelle durée maximale de 2 ans, de sorte qu’il n'y a pas de dépassement après le 1er contrat de remplacement. Le 1er contrat de remplacement ne compte pas, car :

– Il fait suite à une succession de contrats de travail à durée déterminée justifiés par la nature du travail, ET

– La durée totale de tous les contrats < 3 ans.

Malgré la neutralisation du 1er contrat de remplacement, le 2e contrat de remplacement dépasse la durée maximale de 2 ans et fait donc naître un contrat de travail à durée indéterminée à partir du début du premier contrat. Cela signifie que le travailleur peut exiger une indemnité de rupture.

4.3 Exemple 3

Les contrats suivants sont conclus successivement avec le travailleur :

• Contrat de travail à durée déterminée – de 9 mois ;
• Contrat de travail à durée déterminée – de 9 mois ;

• Contrat de travail à durée déterminée – de 9 mois ;
• Contrat de travail à durée déterminée – de 9 mois.

L’employeur a reçu au préalable l’autorisation de la Direction générale Contrôle des lois sociales de conclure ces contrats de travail successifs à durée déterminée.

L’article 10bis, §3 de la loi relative aux contrats de travail invoqué par l’employeur reste d’application sans modification. Au terme du dernier contrat à durée déterminée, plus aucun contrat de remplacement ne pourra être conclu, car celui-ci dépasserait de toute manière la nouvelle durée maximale de deux ans.

4.4 Exemple 4

Les contrats suivants sont conclus successivement avec le travailleur :

• Contrat de travail à durée déterminée – de 3 mois – du 01/12/2022 au 28/02/2023
• Contrat de travail à durée déterminée – de 3 mois – du 01/03/2023 au 31/05/2023
• Contrat de remplacement pour crédit-temps – d’un an – du 01/06/2023 au 31/05/2024
• Contrat de travail à durée déterminée – de 1,5 an – du 01/06/2024 au 30/11/2025

L’employeur démontre qu’un motif légitime est à la base des contrats à durée déterminée successifs.

Le contrat de remplacement dure < 2 ans, mais étant donné qu’il s’agit d’un remplacement pour cause de crédit-temps, cette limite ne joue pas.

Les deux premiers contrats à durée déterminée ont été conclus avant l’entrée en vigueur de la nouvelle disposition. En principe, l’article 11quater ne s’applique donc pas. Le contrat de remplacement est conclu après l’entrée en vigueur.

Cependant, le contrat de remplacement suit immédiatement les deux contrats de travail à durée déterminée successifs. Ces deux contrats précédents comptent donc pour déterminer s’il y a un dépassement de la nouvelle durée maximale de 2 ans.

Dans le calcul de la nouvelle durée maximale de 2 ans, le contrat de remplacement peut être neutralisé, car : 

– La succession de contrats de travail à durée déterminée préalable au contrat de remplacement est justifiée par un motif légitime, et

– La durée totale des quatre contrats est de trois ans, et la durée maximale supplémentaire de 3 ans n’est donc pas dépassée.

De ce fait, il n'y a pas de dépassement de la durée maximale de 2 ans après le dernier contrat à durée déterminée.