Sommaire

1. Contexte

Au sein de l’entreprise, la personne de confiance est l’une des fonctions clés spécialisées pour améliorer la prévention des risques psychosociaux.

La personne de confiance occupe une fonction de première ligne dans la procédure interne informelle. Son rôle consiste à rechercher des solutions sans formalisme et de manière confidentielle.

On veut maintenant augmenter leur présence dans les entreprises en rendant leur désignation obligatoire, sauf pour les entreprises comptant moins de cinquante travailleurs.  

2. Désignation

2.1. Entreprise de 50 travailleurs ou plus

À l’heure actuelle, un employeur est libre de désigner une ou plusieurs personnes de confiance. Ce n’est obligatoire que si l’ensemble des représentants des travailleurs au CPPT l’exige.

Dorénavant, les employeurs occupant cinquante travailleurs ou plus n’auront plus le choix.

Ils seront bientôt obligés de désigner une ou plusieurs personnes de confiance.

Et ce, moyennant l’accord préalable de tous les représentants des membres du personnel au sein du CPPT.

Au moins une de ces personnes de confiance doit faire partie du personnel de l’employeur.

2.2. Entreprises comptant moins de 50 travailleurs

Pour les employeurs occupant moins de cinquante travailleurs, la désignation d’une personne de confiance n’est qu’une recommandation, pas une obligation.

Sauf si tous les membres de la délégation syndicale, ou à défaut, tous les travailleurs en font la demande.

Lorsque l’employeur, occupant vingt travailleurs ou plus, se limite à faire appel à un conseiller en prévention d’un service externe pour la prévention et la protection au travail, l’une de ces personnes de confiance au moins doit faire partie de son personnel.

Le conseiller en prévention du service de prévention interne peut exercer les missions de la personne de confiance. Cette règle ne s‘applique pas dans les entreprises comptant moins de vingt travailleurs dans lesquelles l’employeur exerce la fonction de conseiller en prévention ou en cas de refus de la personne concernée elle-même, de tous les membres de la délégation syndicale ou à défaut, de tous les travailleurs.

3. Incompatibilités

La loi prévoit quelques incompatibilités, afin de garantir à la personne de confiance de bénéficier de la confiance des travailleurs.

La personne de confiance qui fait partie du personnel de l’entreprise dans laquelle elle exerce sa fonction :

• ne peut pas siéger au conseil d’entreprise, ni au Comité de cette entreprise en tant que délégué de l’employeur ou du personnel ;
• ne peut pas faire partie de la délégation syndicale ;
• ne peut pas faire partie du personnel dirigeant ; 
• ne peut pas exercer en même temps la fonction de conseiller en prévention-médecin du travail. 

4. Formation

L’employeur doit veiller à ce que la personne de confiance dispose des aptitudes et des connaissances requises dans les deux ans qui suivent sa désignation.

Pour ce faire, la personne de confiance doit suivre une formation d’au moins cinq jours.

Les frais liés aux formations, ainsi que les frais de déplacement sont à charge de l’employeur. Le temps consacré à ces formations est assimilé à du temps de travail et rémunéré comme tel.

En outre, les personnes de confiance doivent améliorer leurs connaissances et leurs aptitudes dans le cadre d’au moins une supervision par an.

La supervision consiste en un échange d’expériences entre personnes de confiance sur des cas pratiques, avec l’accompagnement d’un facilitateur.

5. Sanctions

Un employeur qui ne respecte pas les règles relatives à la désignation d’une personne de confiance peut être sanctionné par une sanction de niveau 2.

La sanction de niveau 2 se compose soit d’une amende pénale de 50 à 500 euros (en ce compris les décimes additionnels compris entre 400 – 4.000 euros), soit d’une amende administrative de 25 à 250 euros (en ce compris les décimes additionnels compris entre 200 – 2.000 euros).

6. Informations supplémentaires

Vous trouverez plus d’informations sur le site web du SPF ETCS.

Les clients de SD Worx trouvent également de plus amples informations sur Ella dans le chapitre « Bien-être au travail ».

7. Entrée en vigueur

Ces modifications entrent en vigueur le premier jour du mois suivant celui de la publication de ce projet de loi au Moniteur belge.

Nous attendons cette publication à l’automne. Il est donc important d’agir rapidement !