Comme annoncé dans les précédents bulletins d’information (des 10 et 16 octobre 2023), le nombre de secteurs pouvant avoir recours aux flexi-jobs sera étendu. En outre, un certain nombre de mesures sont prévues pour lutter contre l’utilisation impropre et abusive des flexi-jobs.
Les nouveautés entrent en vigueur le 1er janvier 2024 en principe.
Attention ! Cette discussion est basée sur des projets de textes. Des adaptations sont donc toujours possibles ; les réglementations telles que décrites ici sont donc encore susceptibles d'être modifiées. Le présent commentaire s’applique sous réserve de publication au Moniteur belge.
Extension des secteurs et opt-in/opt-out :
9 nouveaux secteurs dans lesquels les flexi-jobs deviennent automatiquement possibles ;
3 secteurs dans lesquels la possibilité de flexi-job peut être activée par les entités fédérées ;
possibilité pour les « nouveaux » secteurs de décider de ne pas introduire de flexi-jobs à leur niveau (système d’« opt-out ») ;
possibilité pour les autres secteurs de décider tout de même d’introduire des flexi-jobs (système d’« opt-in ») ;
exclusion de certaines activités pour les flexi-jobs.
En matière de fiscalité/sécurité sociale :
augmentation de la cotisation patronale de 25 % à 28 % sur le salaire du travailleur en flexi-job ;
introduction d’une exonération fiscale pour le travailleur en flexi-job non pensionné jusqu’à 12.000 EUR sur base annuelle.
Employeur/travailleur :
Un flexi-job devient impossible chez l’employeur, ou dans l’entreprise liée à l’employeur, avec lequel il existe déjà une autre relation de travail.
Introduction d’une période d’attente pour les travailleurs qui passent d’un régime de travail à temps plein à un régime de travail à 4/5. Ils ne pourront travailler en flexi-job qu’à partir du troisième trimestre suivant la transition.
L’employeur doit désormais respecter les barèmes sectoriels, sauf dans le secteur horeca.
Les flexi-jobs sont plafonnés à 150 % du salaire de base minimum.
Employeur :
nouvelle obligation de concertation sociale sur l’application des flexi-jobs ;
intégration dans le Code pénal social de sanctions pour les entreprises qui ne respectent pas les conditions légales pour le travail en flexi-job.
Quelles sont les implications pour l’employeur ?
Bientôt, davantage d’employeurs pourront avoir recours aux flexi-jobs. En fonction de l’activité principale de l’entreprise, cela peut se faire automatiquement ou seulement après avoir pris les mesures nécessaires au niveau sectoriel ou au niveau des entités fédérées.
Le coût patronal passe de 25 à 28 %. Le travailleur en flexi-job (non horeca) reçoit à présent le salaire barémique du secteur. Il y aura un certain nombre de nouvelles obligations patronales, comme sur le plan de la déclaration ONSS et de la concertation sociale.
1 Extension du nombre de secteurs
Les flexi-jobs offrent aux employeurs la possibilité d’affecter des travailleurs rapidement, facilement et avec flexibilité aux moments de pic d’activité. Le salaire est exonéré de sécurité sociale et d’impôts pour les travailleurs.
Actuellement, seuls 14 secteurs peuvent avoir recours à des travailleurs en flexi-job. Les plus connus sont l’horeca et les soins de santé.
Le système des flexi-jobs pourra être utilisé dans toute une série de nouveaux secteurs à partir du 1er janvier 2024. En raison de leur activité, ces secteurs ont besoin de main-d’œuvre flexible pour faire face aux pics d’activité.
De plus, il existe quelques secteurs pour lesquels le projet de loi prévoit la possibilité pour chaque entité fédérée de décider en toute autonomie d’introduire l’autorisation des flexi-jobs.
Enfin, les autorités instaurent un système d’opt-in/opt-out. Cela signifie que les « nouveaux » secteurs avec une autorisation automatique de flexi-jobs peuvent tout de même décider de ne pas autoriser de flexi-jobs. Les secteurs pour lesquels il n’existe pas d’autorisation automatique peuvent encore décider de permettre les flexi-jobs. Les secteurs où le flexi-job était possible avant la modification de la législation ne peuvent pas utiliser cet opt-in/opt-out.
1.1. Nouveaux secteurs avec autorisation automatique
Le champ d’application des flexi-jobs comprend désormais un certain nombre de nouveaux secteurs. Dans certains cas, la commission paritaire entière relève du champ d’application étendu. Dans d’autres, l’extension ne comprend que certaines activités bien définies du domaine de compétence d’une commission paritaire. La délimitation du champ d’application se fait alors par une combinaison de la commission paritaire et de certains codes NACE.
À compter du 1er janvier 2024, les flexi-jobs seront également possibles dans les secteurs suivants. L’extension se limite à l’activité principale de l’employeur.
garage (CP 112) ;
entrepreneurs de pompes funèbres (CP 320) ;
agriculture et horticulture (CP 132, CP 144 et CP 145) ;
auto-écoles (code principal NACE 85531 – sous la CP 200) ;
gestion d’immeubles, agents immobiliers et travailleurs domestiques (CP 323) ;
certains sous-secteurs de l’industrie alimentaire (il ne s’agit pas de sous-commissions officielles) :
boulangeries industrielles et artisanales, pâtisseries artisanales, glaciers artisanaux et salons de consommation annexés à une pâtisserie artisanale (CP 118.03)
brasseries et malteries (CP 118.07)
industrie des boissons (CP 118.08)
industrie des légumes (CP 118.09)
industrie des fruits (CP 118.10)
industrie de la viande (CP 118.11)
produits laitiers (CP 118.12)
chocolateries – confiseries (CP 118.14)
industrie transformatrice des pommes de terre (CP 118.21)
entreprises d’épluchage de pommes de terre (CP 118.22)
déménagement (SCP 140.05) ;
autobus et autocars (SCP 140.01) ;
entreprises exerçant certaines activités dans le secteur événementiel (codes NACE spécifiques).
À partir du 1er janvier 2024, l’autorisation de flexi-jobs s’applique également aux employeurs privés ou publics et aux travailleurs qu’ils emploient en tant que secouristes dans des piscines et des bassins accessibles au public ou sur la plage, et uniquement aux travailleurs qui ont un diplôme de secouriste.
1.2. Nouveaux secteurs possibles à la demande des entités fédérées
Le gouvernement flamand aurait également aimé envisager les flexi-jobs dans les secteurs de l’enseignement, de la garde d’enfants et dans le secteur public du sport et de la culture. En l’absence de soutien par toutes les entités fédérées, ces secteurs ne sont pas repris dans le champ d’application étendu des flexi-jobs.
Le législateur fédéral prévoit toutefois la possibilité d’introduire une autorisation de flexi-jobs pour ces secteurs spécifiques au niveau des entités fédérées.
Pour ce faire, les entités fédérées doivent introduire une demande motivée sur la base de pics de travail et de pénurie sur le marché de l’emploi. Une concertation préalable doit également avoir lieu au comité de concertation. L’introduction de l’autorisation se fait par arrêté royal et ne peut évidemment concerner que la partie de la branche d’activité pour laquelle l’entité fédérée est compétente en matière d’emploi. L’autorisation peut être introduite au plus tôt à partir du 1er avril 2024.
Il s’agit des secteurs suivants :
les travailleurs et employeurs qui relèvent de la commission paritaire pour le secteur flamand de l’aide sociale et des soins de santé (CP 331) ayant comme activité principale la garde d’enfants (NACE 88.91), ou, en ce qui concerne les employeurs qui ne relèvent pas de la même loi du 5 décembre 1968, qui ont comme activité principale la garde d’enfants (NACE 88.91) ;
l’enseignement officiel et le personnel subventionné de l’enseignement libre subventionné par la communauté ;
les travailleurs et les employeurs du secteur du sport et de la culture, pour autant que les employeurs ne relèvent pas de la même loi du 5 décembre 1968 et que leur activité principale réponde à la description d’un des codes NACE de la catégorie 93.1 ou 90.
1.3. Autorisations ou exclusions via opt-in/opt-out
Les partenaires sociaux des « nouveaux » secteurs dans lesquels les flexi-jobs deviennent automatiquement possibles peuvent décider de ne pas autoriser les flexi-jobs dans tout ou partie de leur secteur (opt-out). Ils pourront décider ultérieurement d'autoriser à nouveau tout ou partie des flexi-jobs selon la même procédure (opt-in).
Dans les « anciens » secteurs, où les flexi-jobs étaient déjà autorisés avant la modification de la législation, cet « opt-in/opt-out » n’est pas possible.
Dans les secteurs où le législateur ne prévoit pas automatiquement de flexi-jobs, les partenaires sociaux peuvent décider de les autoriser malgré tout dans une partie ou l’ensemble du secteur (opt-in).
Pour les secteurs de l’enseignement et de la garde d’enfants et le secteur public du sport et de la culture, la compétence exclusive d’étendre l’autorisation des flexi-jobs incombe aux entités fédérées. Les partenaires sociaux ne peuvent pas utiliser la possibilité d’opt-in/opt-out.
Procédure :
Les autorisations (opt-in) et exclusions (opt-out) ne peuvent être activées que par un arrêté royal promulgué à la demande unanime de la (sous-)commission paritaire et à condition qu’une convention collective de travail ait été conclue à ce sujet. Cette demande doit être transmise à l’ONSS au plus tard le 30 septembre contre accusé de réception et prendra ses effets le 1er janvier de l’année suivante.
La délimitation des branches d’activité pour lesquelles une autorisation/exclusion est demandée doit se faire sur la base de données vérifiables par l’ONSS.
L’arrêté royal peut introduire une autorisation ou une exclusion et prend effet le 1er janvier de l’année suivante.
À titre de mesure transitoire, il est stipulé que pour l’année 2024, une autorisation totale ou partielle (ou une exclusion) est possible sur une base trimestrielle au lieu d’une base annuelle.
1.4. Activités exclues
Pour certaines activités, le travail en flexi-job n’est pas possible, quel que soit le secteur d’activité.
Il s’agit des activités suivantes :
Les fonctions artistiques, technico-artistiques et de soutien artistique qui comprennent des activités telles que définies par la loi du 16 décembre 2022 portant création de la Commission du travail des arts et améliorant la protection sociale des travailleurs des arts ;
Les fonctions qui comprennent des tâches relevant du champ d’application matériel de la loi coordonnée du 10 mai 2015 sur l’exercice des professions des soins de santé.
2. Mise en place de nouvelles mesures
2.1. Augmentation des cotisations patronales
Aucune cotisation de sécurité sociale ordinaire n’est due sur le salaire d’un travailleur en flexi-job. L’employeur paie maintenant une cotisation patronale de 25 %. Aucune cotisation des travailleurs n’est due.
À partir du 1er janvier 2024, cette cotisation patronale passe à 28 % pour tous les employeurs.
2.2. Introduction de l’exonération fiscale
Aucun impôt n’était dû sur le salaire d’un travailleur en flexi-job jusqu’avant la modification de la législation.
Cela changera partiellement. Dès l’année de revenus 2024, l’exonération fiscale du flexi-salaire est plafonnée à 12.000 EUR par an. Il s’agit d’un montant fixe non lié à l’indexation. Le flexi-salaire obtenu auprès d’un ou de plusieurs employeurs est additionné pour l’évaluation du plafond. Au-delà de ce plafond annuel, le flexi-salaire sera imposé comme salaire normal, au taux progressif.
Attention ! Cela ne s’applique pas aux travailleurs en flexi-job pensionnés. Pour eux, l’exonération fiscale du salaire en flexi-job reste d’application sans limitation.
L’exonération fiscale est limitée aux rémunérations pour les prestations qui relèvent du champ d’application de la réglementation flexi-job telle que définie par le législateur. Dès que le champ d’application est étendu par AR, un AR fiscal est également expressément nécessaire pour obtenir l’exonération fiscale. Cette méthode est nécessaire en exécution de l’avis du Conseil d’État afin de respecter le principe de légalité.
Les travailleurs seront informés via l’ONSS du dépassement ou non de l’exonération fiscale de 12.000 EUR/an. Pour ce faire, une modification a été apportée à la législation relative à la sécurité sociale, de sorte que les employeurs doivent transmettre les données relatives au flexi-job à l’ONSS dans d’autres délais plus courts.
2.3. Introduction d’un salaire minimum et d’un salaire maximum
Salaires minimums
Jusqu’avant la modification de la législation, un flexi-salaire minimum spécifique était d’application pour chaque travailleur en flexi-job, quel que soit le secteur (à l’exception du secteur des soins de santé, où un flexi-salaire supérieur dérogatoire était prévu).
La nouvelle législation vient changer la donne. Un travailleur qui exerce un flexi-job a désormais au moins droit au salaire barémique du secteur d’application pour la fonction exercée. À défaut de salaire barémique, au moins le RMMMG est payé comme défini dans la CCT 43. Dans ce cas, le RMMMG sera converti en salaire horaire, étant donné que le salaire de base minimum pour le travail en flexi-job est exprimé sous la forme d’un salaire horaire.
L’application des salaires barémiques sectoriels ne s’applique pas au secteur horeca. Ici, le régime existant est maintenu.
En revanche, le secteur des soins de santé suit la nouvelle règle introduite. L’exception du flexi-salaire supérieur dérogatoire disparaît donc.
Salaires maximums
L’introduction d’un salaire maximum est une autre nouveauté instaurée par les autorités.
Le salaire du travailleur qui exerce un flexi-job peut s’élever à maximum 150 % de son salaire de base minimum. Cette mesure est introduite afin d’éviter que des travailleurs spécialisés ayant un salaire horaire élevé soient occupés via un flexi-job.
Attention : le plafond comprend le flexi-salaire, mais aussi les indemnités, primes et avantages éventuels.
Les partenaires sociaux peuvent fixer un autre maximum au niveau sectoriel par convention collective de travail.
2.4. Renforcement des conditions des travailleurs
Interdiction d’une autre relation de travail chez le même employeur ou un employeur lié
En principe, vous ne pouvez exercer un flexi-job que si vous avez une autre relation de travail d’au moins 80 % avec un ou plusieurs autres employeurs. Cette condition ne s’applique pas aux travailleurs pensionnés en flexi-job.
Jusqu’à présent, cela n’empêchait pas que (une partie de) cet autre emploi soit exercé chez l’employeur où le flexi-job avait également lieu, à condition que cela reste limité à un emploi à 4/5.
Cette condition est renforcée. Il ne sera plus possible d’exercer un flexi-job chez l’employeur où l’on est déjà occupé dans une autre relation de travail, quelle que soit la fraction d’occupation.
Sauf si le travailleur a d’abord été engagé sous contrat de flexi-job et décroche ensuite un contrat fixe chez le même employeur. Dans cette situation, il n’y a pas de problème si un contrat de flexi-job et un contrat de travail ordinaire apparaissent au cours du même trimestre.
Il ne sera plus non plus possible d’exercer un flexi-job dans une entreprise liée à l’entreprise où l’on a son emploi régulier.
Période d’attente en cas de passage à 4/5
Un travailleur qui travaille à temps plein et souhaite réduire son contrat de travail à un emploi à 4/5 pour combler le temps dégagé avec un flexi-job ne pourra pas le faire immédiatement.
En effet, une période d’attente est introduite.
Les travailleurs qui réduisent leur volume de travail en passant de 100 % en T-4 à 80 % en T-3 ne seront pas autorisés à exercer un flexi-job pendant les deux trimestres T et T+1.
2.5. Sanctions pour lutter contre les abus
Des sanctions sont ajoutées dans le Code pénal social pour les entreprises qui ne respectent pas les conditions légales pour le travail en flexi-job.
En dehors du champ d’application
Si un employeur occupe un travailleur en flexi-job pour des prestations qui ne relèvent pas du champ d’application des flexi-jobs, il est passible d’une sanction de niveau 3.
Les amendes sont multipliées par le nombre de travailleurs concernés.
soit une amende administrative | soit une amende pénale |
50 – 500 EUR | 100 – 1.000 EUR |
y compris les décimes additionnels 400 – 4.000 EUR | y compris les décimes additionnels 800 – 8.000 EUR |
Cette sanction n’est appliquée que pour les secteurs pour lesquels la délimitation du champ d’application étendu du travail en flexi-job s’est faite sur la base du code NACE.
Exemple : un employeur du secteur événementiel qui utilise des flexi-jobs pour des activités sans lien avec l’organisation d’un événement.
Le contrat-cadre
Il y aura également une sanction pour les employeurs qui n’établissent pas un contrat-cadre correct et ne respectent pas les obligations y afférentes. Ces obligations n’ont rien de nouveau. Jusqu’à présent, il n’y avait toutefois pas de sanctions en cas de non-respect des conditions.
Si le contrat-cadre n’est pas établi à temps (avant le début de l’emploi), s’il est incomplet ou incorrect, s’il n’est pas tenu à disposition et/ou s’il n’est pas conservé correctement, une sanction de niveau 2 peut être infligée.
Les amendes sont multipliées par le nombre de travailleurs concernés.
soit une amende administrative | soit une amende pénale |
25 – 250 EUR | 50 – 500 EUR |
y compris les décimes additionnels 200 – 2.000 EUR | y compris les décimes additionnels 400 – 4.000 EUR |
2.6. Nouvelle obligation de concertation sociale
Pour toutes les entreprises qui ont recours aux flexi-jobs, il existe une nouvelle obligation de concertation sociale sur l’application des flexi-jobs.
Dans les entreprises occupant des travailleurs en flexi-job, une concertation sociale est désormais organisée chaque année civile entre les représentants des travailleurs et les représentants des employeurs dans les organes de concertation compétents.