Une politique de personnel durable – loin des sentiers battus

Ceux qui doivent élaborer la politique du personnel de l'avenir sont confrontés à des défis non négligeables. Les embouteillages font-ils inévitablement partie de la vie des travailleurs, ou ne serait-il pas possible de mieux utiliser le temps que nous y perdons ? Comment pourvoir aux postes vacants dans les métiers en pénurie ? Comment attirer, utiliser et conserver les talents importants ? Comment former ses collaborateurs pour les inciter à innover ? Comment résister à la concurrence des économies émergentes ? Comment acquérir la souplesse nécessaire pour pouvoir surfer sur les changements constants auxquels nous sommes confrontés ? Comment réellement fonctionner dans une optique à long terme ? 
Nombreux sont ceux qui se rendent compte de ces difficultés – plus rares sont ceux qui y apportent des réponses satisfaisantes. Le centre de connaissances de SD Worx s'est penché sur la notion de « Politique de personnel durable ».

Comment peut-on définir une politique de personnel durable ?
Koen Cuyckens, Centre de connaissances SD Worx : « Une politique de personnel durable est une question de future readiness, de capacité à affronter les défis à venir. Et sur le marché de l'emploi, ces défis sont connus : vieillissement de la population, équilibre entre travail et vie privée, diversité, mobilité, flexibilité, pénurie. Les entreprises devront formuler des réponses à chacun d'entre eux. C'est une nécessité non seulement pour les RH, mais aussi d'un point de vue stratégique, pour préserver le futur de l'organisation. Et c'est au directeur des ressources humaines qu'il revient d'attirer l'attention de ses collègues sur ces thèmes. »

Rendre l'entreprise « future ready » – est-ce la mission de chaque direction et de chaque responsable des ressources humaines ?
« Non. Ce n'est pas un projet opérationnel, on ne peut le subdiviser en projets partiels. La future readiness est une aventure stratégique de longue haleine. C'est la raison pour laquelle les ressources humaines doivent être intégrées dans la stratégie globale de l'entreprise, dans ses plans d'affaires.
De plus, la future readiness n'implique pas uniquement les collaborateurs maison, mais toutes les parties prenantes. Une entreprise qui applique une politique de RH durable investit également dans l'environnement dans lequel elle opère. Cet accent externe est nécessaire pour répondre aux futurs problèmes des ressources humaines. Ainsi, les entreprises et les organisations peuvent jouer un rôle actif dans certaines formations et dans l'enseignement – y compris pour préserver leur propre avenir. Améliorer l'employabilité recèle des avantages à la fois pour les demandeurs d'emploi, les travailleurs et les entreprises. »
 
Quelle est l'attitude des entreprises face à ce défi dans notre monde ultracompétitif ?
« Actuellement, de nombreuses organisations mettent l'accent sur l'efficacité. Pourtant, les entreprises ne doivent pas uniquement devenir des usines à efficacité. La future readiness est constructive par essence ; elle inspire, génère de l'enthousiasme. Elle peut dès lors constituer un complément précieux à cette volonté d'efficacité ; elle complète l'action du management. » 

Pourtant, la future readiness n'est aujourd'hui une préoccupation que pour un nombre réduit d'entreprises.
« En effet, il y a des convaincus et d'autres qui  le sont moins. Certains font la différence avec la politique de personnel, d'autres ont intégré (au moins en partie) la "responsabilité sociale des entreprises" dans leur stratégie opérationnelle, d'autres encore ne réfléchissent pas du tout à la notion de développement durable. »

Mais la meilleure option n'a pas encore été identifiée.
« Non. Parce que le développement durable procède du long terme et que la notion est seulement en train de se propager. Il ne fait cependant aucun doute qu'une politique de personnel durable – précisément parce qu'elle permet d'anticiper les évolutions futures – favorise la continuité de l'entreprise.
Nous remarquons d'ailleurs que l'idée d'aborder la politique de personnel sous l'angle de la durabilité est intégrée dans l'ADN de nombreuses "vieilles" entreprises – des entreprises qui ont parfois plus de 150 ans d'histoire. »

Ces entreprises n'ont peut-être jamais fait consciemment du développement durable ?
« Il y a peut-être des organisations qui se contentent de bien gérer leurs activités, et par "bien", j'entends qu'elles tiennent compte des évolutions du contexte externe et sont attentives à la continuité de leur organisation. Prenez les entreprises qui mettent énormément l'accent sur l'engagement des collaborateurs dans leur politique de personnel. Elles ont compris que la valeur et la qualité des collaborateurs sont déterminantes pour leur succès. »

De quelle manière une politique visant à optimiser l'engagement des collaborateurs est-elle « durable » ?
« Œuvrer à l'engagement est un bel exemple de stratégie durable. Les avantages d'une telle approche pour l'organisation sont évidents : des collaborateurs engagés sont efficaces et productifs, fournissent spontanément des efforts supplémentaires pour l'organisation – sans verser dans le workaholisme – et renforcent ainsi la compétitivité et la continuité de l'organisation. L'engagement des collaborateurs met également l'accent sur ce qui les passionne et nourrit leur ambition. En ce sens, il est également bénéfique pour le collaborateur, dont il accroît la motivation intrinsèque. De plus, les collaborateurs engagés accomplissent un travail de qualité et créent ainsi une plus-value pour les clients. La fidélité des clients s'en trouve renforcée et dans le meilleur des cas, les clients recommanderont l'organisation autour d'eux. »

Et le lien avec le marché du travail ? Et les problèmes à venir en matière de ressources humaines ?
« Pour finir, des collaborateurs engagés représentent également une plus-value pour le marché de l'emploi ; ils possèdent en effet des caractéristiques importantes qui soutiennent notre économie et notre prospérité, comme l'adaptabilité, la flexibilité, la polyvalence et l'esprit d'entreprise, sans oublier la productivité et l'enthousiasme. Des organisations qui investissent de manière systématique dans l'engagement de leurs collaborateurs auront donc un effet positif sur la qualité de la population active, ce qui est essentiel dans le contexte d'une économie de connaissance et de la concurrence avec les autres économies émergentes. »

Pourrait-on dès lors affirmer qu'une politique de personnel durable implique un type de management donné ?
« En fin de compte, ce n'est pas l'entreprise, mais les clients et le marché du travail qui décident de l'importance à donner au développement durable. En ce sens, il ne s'agit pas d'une disposition mentale, mais d'une réalité économique très concrète. Les entreprises qui ne gèrent pas leurs collaborateurs de manière durable risquent de s'en trouver pénalisées. Celles qui adoptent une vision durable assureront leur pérennité et seront mieux armées face aux défis futurs.