Een golden retriever in jouw team?

Loyauteit als voorwaarde voor engagement

Wetenschappelijk onderzocht en dus bewezen: oudere medewerkers zijn loyaler dan jongeren. Jongeren zijn egoïstischer en materialistischer. Dat zeggen ook HR-managers (Onderzoek SD Worx 2008): oudere medewerkers zijn trouw en toegewijd, terwijl jongeren individualistischer zijn. Nog volgens dat rapport betekent loyaliteit: zich inschrijven in het beleid en in de normen, waarden, procedures en afspraken van de organisatie. Et voilà: daar zit je dan dan met je belofte- en talentvolle jonge medewerkers. Actiepunt: loyaliteit.

Ik kon het niet laten wat weg te dromen bij het lezen van het rapport. Mijn gedachten gingen naar mijn jeugdjaren toen mijn vader een jonge hond in huis haalde. Een golden retriever, natuurlijk. Golden retrievers zijn trouwe, gedweeë en loyale viervoeters. Mijn vader ging met de nog jonge, maar volgens zijn raskarakteristieken beloftevolle hond naar de hondenschool. Met de hond moesten we immers ongestoord kunnen wandelen. Hij mocht geen vreemden blaffend en brommend verwelkomen (tenzij dieven en ander gespuis) en moest goed met kinderen kunnen spelen. Eén van de oefeningen was apporteren. De oefening ging ongeveer als volgt: een balletje werd weggeworpen. De hond breef braaf zitten tot het eerste bevel – waarop de hond als een pijl uit een boog naar de bal vloog. Hij greep de bal en ging vervolgens braaf liggen. Daarop volgde het tweede bevel – waarop de hond het balletje terugbracht en keurig voor de voeten van mijn vader op de grond ging liggen. Bevel nummer 3 zorgde er dan voor dat de hond het balletje afgaf zonder te grommen of spelen.

Mijn vader oefende dit spelletje ook thuis en al snel was onze hond hierin een meester. Mijn vader was dan ook apetrots op zijn loyale en gedisciplineerde hond.

Je kunt je inbeelden dat wij dit als kinderen zowat het saaiste spel ter wereld vonden. Een spannender variant was: balletje gooien, vervolgens racen met de hond om het eerst bij het balletje te zijn, en ten slotte met de hond grommend en vechtend over het grasperk te rollen om het balletje van elkaar af te pakken.

Je kunt dus raden wat er op de volgende hondentrainingen gebeurde.
Een grote carrière in hondenwestrijden was voor onze golden retriever niet meer weggelegd. Maar in onze familie, bij vrienden en ja, uiteindelijk ook bij mijn vader was hij de grote ster: loyaal, vriendelijk tegenover vreemden (behalve bij het balletje gooien, dan was het menens) en je kon er ongestoord mee wandelen.

Wat is dan loyauteit?
Het is maar hoe je het bekijkt. We leren jongeren immers op te komen voor hun mening. Ze moeten zelfstandig kunnen werken, niet zomaar alles voor waar aannemen en oog hebben voor het grotere geheel. Vervolgens verwachten we op de werkvloer dat ze alle beslissingen en instructies uitvoeren. Ze mogen daar dan ook geen moeilijke vragen over stellen en zeker geen eigen intepretatie aan toekennen. Als manager besteden we vaak onze tijd aan 'instructies geven, controle en bijsturing'. Hoe beter iemand binnen deze lijntjes kleurt, hoe loyaler dus.

Hoe vaak worden managers juist op dat punt niet teleurgesteld? En wat doen ze dan? Juist: nog meer energie steken in het uitleggen van de instructies (communicatie). Nog meer coaching (bijsturen). Nog concretere 'hoe moet je het doen'-doelstellingen (SMART). En tot slot: evalueren.  Deze werkwijze focust zich op loyauteit als 'gehoorzaamheid'. Loyale medewerkers zijn medewerkers die afspraken en procedures volgen (net zoals mijn vaders loyauteit afdwong door bevelen te geven bij een balspelletje). Erkenning krijgt de medewerker dan als-ie mooi binnen de lijnen blijft kleuren. Helaas blijkt dit in organisaties en afdelingen waar flexibiliteit belangrijk is, waar we ons meer en meer differentiëren door maatwerk en creativiteit in onze productie en producten (om de concurrentie met massaproductie uit goedkopere landen te kunnen aangaan) tot desastreuze resultaten te leiden en tot gefustreerde, totaal niet geëngageerde medewerkers.

Wat is dan loyaliteit? Voor mezelf heb ik beslist om meer focus te leggen op het eerste deel van de definitie: op de trouw aan normen, waarden, de cultuur en algemeen beleid. Voor het kenniscentrum van SD Worx betekent dat kennis verzamelen, consolideren en verspreiden. Dit doen we om onze medewerkers groter te maken en onze klanten groter te maken. Over het hoe, de procedures en afspraken is samenwerking (samen bepalen hoe en wat) de essentie. Bovendien is er een zekere vrijheidsgraad. Vaak leidt dit tot verhitte discussies en tot medewerkers met veel vragen, en hoge werkduk, ja soms zelfs frustraties.

Maar het resultaat is om trots op te zijn. Niet alleen verbeteren we constant, op onze basisdoelstelling krijgen we steeds positievere evaluaties van interne en externe klanten. De erkenning en de realisatie van doelstellingen liggen eerder bij de medewerkers zelf. De felicitaties komen van overal (niet alleen van mezelf tijdens een coaching of evaluatiegesprek). En weet je wat je gratis meekrijgt? Als er dan toch een keer striktere instructies moeten worden gevolgd, is dat geen probleem. Euh, althans met enige aandrang. En misschien niet zo snel als ik zou willen. En ja: weerstand is er ook. Maar uiteindelijk komt het er toch van.

Wat dit voor jou als lezer kan betekenen, weet ik niet. Alleen misschien volgende tip. Vraag jezelf af wat de kerndoelstelling van je team en afdeling is. Verlies je niet in ingewikkelde en vage doelstellingen. Ga vervolgens samen met je ongetwijfeld talentvolle medewerks aan de slag rond hoe (instructies, procedures) je dit wil bereiken. En oefen geduld uit, veel geduld. Voor mij heeft heeft het gewerkt om er meer geëngageerde medewerkers voor terug te krijgen en resultaten en medewerkers  waar ik trots op ben. Laat me weten of het bij jou ook werkt.