Employee engagement is een attitude

Organisaties beginnen het belang van engagement te erkennen. Vele studies wijzen op de voordelen die geëngageerde medewerkers bieden aan de organisatie. Zo ook onze eigen onderzoeken van het Kenniscentrum; verhoging van de productiviteit, minder verloop en verzuim, betere klantenrelaties, grotere wendbaarheid, meer innovatie en optimalisatie, en noem maar op. De meerwaarde van geëngageerde medewerkers valt niet meer te ontkennen. En toch investeert slechts de helft van de organisaties in een beleid rond het engageren van medewerkers. De andere helft blijkt nog niet overtuigd te zijn…

Als ik even advocaat van de duivel mag spelen, zou ik het volgende argument geven om niet in employee engagement te investeren; medewerkers kan je niet engageren omdat echt engagement van binnenuit moet komen. Het gaat om intrinsieke motivatie en die kan je niet opleggen, erin rammen of tevoorschijn toveren. Medewerkers beslissen namelijk zelf om geëngageerd te zijn of niet. Het is een houding, een attitude.

Het is dus een houding, grotendeels ingegeven door iemands persoonlijkheid en daarvan kan je zeggen dat ze niet manipuleerbaar of te wijzigen is, althans niet blijvend. Concreet betekent dit dus dat je het engagement van medewerkers niet probeert te verhogen of te ontwikkelen, maar dat je – als je echt een geëngageerde medewerkerspopulatie nastreeft – simpelweg de van nature uit geëngageerde medewerkers aantrekt. Simpel dus.

Employee engagement bevat vergelijkbare eigenschappen als ondernemerschap; van goede, nieuwe ideeën businesses op een gedreven manier uit de grond te stampen. Waarbij engagement dan in een bedrijfscontext moet bekeken worden. In vergelijking met onze naburige landen zijn we echter 'minder' ondernemend. Vorig jaar vroegen we medewerkers of ze zichzelf ooit als zelfstandige in hoofdberoep zagen werken. 72% van de respondenten antwoordde 'zeker niet', 24% twijfelde. Uit onze engagement studie blijkt dat slechts 17% van een doorsnee organisatie geëngageerd is. De arbeidsmarkt is zeker niet talrijk bezaaid met van nature uit geëngageerde en ondernemende medewerkers. Hen aantrekken of vinden is ook geen sinecure.

Daar staan we dan als organisatie. Toch is er licht aan het einde van de tunnel. Mensen zijn in de meeste gevallen niet hun hele leven geëngageerd of ongeëngageerd; er zijn momenten waarop we passie voelen, in flow zijn met wat we doen, er 'zin' en plezier in hebben en ervoor willen gaan. Alleen moeten de omstandigheden juist zijn. Als organisatie kunnen we daar iets aan doen. We kunnen de cultuur en de werkomgeving beïnvloeden en we kunnen medewerkers gepassioneerd krijgen, zolang we er maar werk van maken hen goed te leren kennen en te weten te komen wat hen passioneert en wat hun ambities zijn. Let wel: dat is geen éénmalige investering die we als organisatie moeten maken, maar een continue, nooit eindigende opdracht. Engagement tijdelijk verhogen is sowieso meegenomen en in het beste geval kunnen we het engagement voor een lange(re) tijd verhogen. De blijvende verandering, daar gaan we natuurlijk voor; die waarbij we mensen raken in hun 'zijn' en waarbij we zorgen voor een nieuwe attitude.

De voordelen zijn enorm, niet alleen voor de organisatie en voor diens klanten. Ook voor de medewerker zelf, die zijn marktwaarde ziet stijgen en bovendien zelf plezier beleeft in zijn werk en de zin ervan inziet. Maar bovenal betekent die nieuwe attitude ook een meerwaarde voor de arbeidsmarkt; wij hebben nood aan ondernemerschap, initiatiefnemers die ervoor gaan, die wendbaar zijn, multi-inzetbaar en uiteraard ook productief en innovatief. Systematisch inzetten op employee engagement, heeft dus een positief effect op de kwaliteit van onze beroepsbevolking. Willen we als kenniseconomie het verschil maken, moeten we werk maken van de juiste attitude.