Duurzaam personeelsbeleid – weg van betreden paden 

De uitdagingen voor het personeelsbeleid van de toekomst zijn niet min. Zijn files een onvermijdelijk deel van het werkend leven of kunnen we de tijd die we verliezen beter gebruiken? Hoe kunnen we knelpuntvacatures invullen? Hoe kunnen we belangrijke talenten aantrekken, inzetten en houden? Hoe kunnen we mensen opleiden om te innoveren? Hoe kunnen we het hoofd bieden aan de sterke concurrentie van opkomende economieën? Hoe kunnen we zo wendbaar mogelijk worden om snel mee te surfen op de voortdurende veranderingen waarmee we geconfronteerd worden? Hoe werken we werkelijk met het oog op de lange termijn? 
De moeilijkheden worden door velen gezien, maar de oplossingen blijken niet voor de hand te liggen. Het kenniscentrum bij SD Worx boog zich over wat 'duurzaam personeelsbeleid' precies inhoudt.  

Hoe kan duurzaam personeelsbeleid worden ingevuld?
Koen Cuyckens, kenniscentrum SD Worx: “Duurzaam personeelsbeleid gaat over future readiness. De uitdagingen van de toekomstige arbeidsmarkt zijn gekend: vergrijzing, work-life balance, diversiteit, mobiliteit, flexibiliteit, schaarste. Op elk ervan zullen bedrijven antwoorden moeten formuleren. Niet alleen vanuit HR-noodzaak, maar ook vanuit een strategische noodzaak, om hun business te verzekeren. Het is aan de HR-manager om de kar te trekken in deze mensgebonden thema's.”

Wordt dit dan een project voor elke directie en HR-manager, het bedrijf 'future ready' maken?
“Neen. Het is geen operationeel project, en het is niet opdeelbaar in deelprojecten. Future readiness is een strategisch verhaal op lange termijn. Vandaar dat HR strategisch moet worden ingebed in de businessplannen van de onderneming.
Future readiness richt zich bovendien niet enkel op de eigen medewerkers, maar op alle stakeholders. Een bedrijf met een duurzaam HR-beleid investeert daarom ook in de omgeving waarin het zich bevindt. Die externe focus is noodzakelijk om ervoor te zorgen dat toekomstige HR-problemen kunnen worden gecounterd. Zo kunnen bedrijven of organisaties een actieve rol spelen in bepaalde opleidingen en in onderwijs – om tegelijk ook hun eigen toekomst veilig te stellen. Het werken aan inzetbaarheid biedt zowel voordelen voor werkzoekenden, werknemers als voor bedrijven.”
 
Hoe staan de bedrijven daar tegenover, in onze hoogcompetitieve wereld?
“Efficiëntie is momenteel dé drijfveer in vele organisaties. Toch mogen bedrijven niet uitsluitend efficiëntiefabrieken worden. Future readiness heeft een opbouwend, constructief karakter; het inspireert en enthousiasmeert. Het kan dan ook een waardevolle aanvulling vormen op het efficiëntiedenken; het vervolledigt het managementverhaal.” 

Toch is duidelijk dat slechts een aantal bedrijven hiermee bezig zijn.
“Inderdaad: er zijn believers en non-believers. Sommigen maken het verschil met hun personeelsbeleid, anderen hebben het 'maatschappelijk verantwoord ondernemen' (gedeeltelijk) geïntegreerd in de bedrijfsstrategie, nog anderen laten het duurzaamheidsdenken volledig achterwege.”

En wat de beste keuze is, is nog niet bewezen.
“Neen. Omdat duurzaamheid nu eenmaal gaat over de lange termijn, en het begrip pas aan zijn opmars is begonnen. Maar het staat buiten kijf dat duurzaam personeelsbeleid – precies omdat het anticipeert op toekomstige ontwikkelingen – de continuïteit van het bedrijf zal versterken.
We merken trouwens dat duurzaam denken over personeel bij vele 'oude' bedrijven – die een geschiedenis van 150 jaar of meer hebben – is opgenomen in het bedrijfs-DNA.”

Dit soort bedrijven is misschien nooit bewust bezig geweest met duurzaamheid?
Wellicht zijn er ook nu organisaties die gewoon goed hun bedrijf runnen, en met 'goed' bedoel ik rekening houdend met evoluties in de externe context en met oog voor de continuïteit van hun organisatie. Neem nu bedrijven die in hun personeelsbeleid heel sterk de focus leggen op het engagement van medewerkers. Zij hebben begrepen dat de waarde en kwaliteit van medewerkers bepalend is voor het succes van de organisatie.

Op welke manier is het engageren van medewerkers dan duurzaam?
Werken op het engagement is een mooi voorbeeld van duurzaam beleid. De voordelen voor de organisatie zijn duidelijk; geëngageerde medewerkers zijn zeer efficiënt en productief en leveren spontaan extra inspanningen voor de organisatie - zonder over te slaan naar workaholisme - en versterken zo de competitiviteit en continuïteit van de organisatie. Employee engagement legt bovendien zeer sterk de focus op wat de medewerker zelf passioneert en ambieert. In die zin komt ook de medewerker aan zijn trekken en wordt die intrinsiek gemotiveerd. Ook bieden geëngageerde medewerkers kwaliteit en creëren zij dusdanig meerwaarde voor klanten. De klantenbinding wordt versterkt en in het beste geval bevelen klanten de organisatie aan in hun omgeving.

En de link naar de arbeidsmarkt dan? En de toekomstige hr-problemen?
Tenslotte betekenen geëngageerde medewerkers ook een meerwaarde voor de arbeidsmarkt; zij bezitten namelijk belangrijke eigenschappen die onze economie en welvaart ondersteunen zoals wendbaarheid, flexibiliteit, multi-inzetbaarheid, ondernemerschap en uiteraard ook productiviteit en gedrevenheid. Als organisaties systematisch inzetten op employee engagement zal dit een positief effect hebben op de kwaliteit van de beroepsbevolking; zeer belangrijk in het kader van onze kenniseconomie en de concurrentie met andere opkomende economieën.

Hangt duurzaam personeelbeleid dan samen met een bepaalde manier van bedrijfsvoering?
“Het is uiteindelijk niet het bedrijf, maar wel de klanten en de arbeidsmarkt, die beslissen in welke mate duurzaamheid van belang is. In die zin gaat het niet over een mentale instelling, maar over een zeer concrete economische realiteit. Bedrijven die niet-duurzaam omgaan met medewerkers, kunnen daarvoor worden afgestraft. Zij met een duurzame visie zullen hun voortbestaan verzekeren en sterker gewapend zijn tegen toekomstige uitdagingen.