Werk met betekenis engageert 

Volgens hr-professor Laurent Taskin is de affectieve dimensie de belangrijkste motor van engagement, maar engagement heeft ook een plichtsbewuste en een berekende kant. “Als manager moet je de werknemer erkennen in zijn rol. Maar je moet hem ook zinvol werk laten verrichten en streven naar rechtvaardigheid.”

Professor Taskin onderscheidt drie krachten die engagement aansturen.
“De stuwende motor achter engagement is zingeving, rechtstreeks gekoppeld aan de figuurlijke rijkdom van een baan. Werknemers moeten hun werk betekenis kunnen geven. Die betekenis gaat verder dan het loutere resultaat dat werknemers behalen. Zingeving staat altijd in relatie tot iets anders, in het bijzonder tot de kans om bij te leren en tot de mogelijkheid om autonoom te kunnen werken. In sommige Knowledge Intensive Firms, kennisintensieve bedrijven actief in consulting of R&D, mogen de kennisexperten soms een dag van de week besteden aan persoonlijk onderzoek. Dat onderzoek moet wel verband houden met het bedrijfsproject.
De tweede factor is erkenning. Een werknemer moet het gevoel krijgen dat ook zijn oversten begaan zijn met zijn carrière, zijn ontwikkeling en zijn verwachtingen. Er moeten genoeg overlegmomenten zijn waarop de manager luistert naar hoe de werknemer zichzelf ziet evolueren. Zo kan een carrière zich aanpassen aan de veranderende verwachtingen van niet alleen het individu, maar ook die van het bedrijf. De dialoog met de werknemer moet zo levendig mogelijk worden gehouden. Hij moet ook duidelijk weten welke kansen hij eventueel kan krijgen om zich te ontwikkelen.
Het zijn die overlegmomenten over de carrière die vooral ontbreken bij 50-plussers. Zij leiden het meest onder het gevoel van een gebrek aan erkenning. Voor hen lijkt het soms alsof er in hen niet meer geïnvesteerd wordt. Daar zijn 50-plussers zeer gevoelig aan. Een mentorprogramma kan hen bijvoorbeeld erkennen in een nieuwe rol. Zij moeten die rol dan wel als zinvol ervaren.”
“De derde drijfkracht achter engagement is wat ik noem 'het gevoel van rechtvaardigheid op het werk'. Dat gevoel zorgt ervoor dat werknemers zich moreel achter hun bedrijf en haar beslissingen kunnen scharen. Beslissingen die als onrechtvaardig worden aangevoeld schaden de bedrijfstrouw: een vreemde promotie voor een collega, een schijnbaar willekeurig ontslag. Waarom zou een werknemer loyaal zijn aan een bedrijf dat onverklaarbaar, of zelfs onrechtvaardig lijkt te handelen? Als manager moet je je de vraag stellen: 'Wanneer lijken mijn beslissingen rechtvaardig?'. Een meer fundamentele vraag is: 'Is mijn hr-beleid wel goed, in de zin dat het ook rechtvaardig is?' Werkgevers die enkel beslissingen nemen om de winst te maximaliseren, zullen het engagement in hun bedrijf zien dalen. Managers die niet alleen naar economische motieven handelen, maar ook naar een bredere maatschappelijke context kijken én daarover communiceren, zullen op langere termijn meer succes hebben.”

Het volledige interview kunt u lezen in Soop op Mens en Werk nr 33  (verschijnt op 30 juni 2011)

Laurent TASKIN is doctor in de Toegepaste Economische Wetenschappen  en professor aan de Louvain School of Management (FUCaM) en aan het Instituut voor Arbeidswetenschappen (UCL). Hij geeft les in HR management en organisatiemanagement. Als codirecteur van het Center for Research in Entrepreneurial Change and Innovative Strategies (CRECIS), doet hij onderzoek naar veranderende organisaties in de HR,  meer bepaald naar nieuwe vormen van werkorganisatie en naar processen van kennisdeling