De nieuwe Loontransparantierichtlijn voor meer loontransparantie in ondernemingen is gepubliceerd in het Europees Publicatieblad. De lidstaten kunnen nu starten met de omzetting van de richtlijn.

Met deze richtlijn wil de Europese Unie het beginsel 'gelijk loon voor gelijk werk voor mannen en vrouwen' versterken en de loonkloof dichten.

De richtlijn focust op twee punten:

• maatregelen om loontransparantie te vergroten en;
• rechtsmiddelen en handhavingsmechanismen.

Vergroten loontransparantie

Werknemers hebben het recht om informatie te vragen over:

• hun individueel loon;

• de gemiddelde loonschalen van werknemers die hetzelfde werk of gelijkwaardige arbeid verrichten in de onderneming verdeeld per geslacht.

Ook sollicitanten vallen onder de bescherming van de richtlijn. Zij moeten informatie ontvangen over het aanvangsloon of de loonvork van toepassing op de functie waarvoor zij solliciteren.

De werkgever mag ook niet langer naar het vorige loon van de sollicitant vragen.

Werkgevers moeten bovendien uitgebreider rapporteren over de loonkloof tussen hun vrouwelijke en mannelijke werknemers. Voor werkgevers met 100 tot 249 werknemers is dit een driejaarlijkse verplichting. Vanaf 250 werknemers moet men jaarlijks rapporteren.

Als uit de rapportering blijkt dat de loonkloof meer dan 5% bedraagt in een categorie van werknemers en dit niet door objectieve factoren te rechtvaardigen is, moet de werkgever maatregelen nemen om deze kloof te dichten.

Rechtsmiddelen en handhaving

Naast werknemers zullen ook verenigingen, organisaties en werknemers-vertegenwoordigers kunnen optreden in naam of ter ondersteuning van werknemers bij administratieve of gerechtelijke procedures.

Als de werknemer feiten aantoont waaruit directe of indirecte discriminatie blijkt, verschuift de bewijslast naar de werkgever. De werkgever moet dan het tegendeel bewijzen.

Wanneer discriminatie op grond van loon blijkt, heeft de werknemer het recht op volledige compensatie of herstel. Het gaat bijvoorbeeld om:

• de volledige betaling van achterstallig loon;
• bonussen;
• voordelen in natura.

Omzetting door lidstaten tegen 7 juni 2026

De lidstaten hebben tot 7 juni 2026 de tijd om de richtlijn om te zetten naar nationale wetgeving.

Werkgevers en werknemers moeten dus nog even wachten op een verdere concrete invulling door de Belgische wetgever.