Juridische inhoud

1. Koopkracht: stijging brutoloon met 1,1%, maar niet voor iedereen

Vanaf 1 september 2019 stijgen de sectorale minimumbarema’s en de reële brutolonen in PC 200 met 1,1%.

De maandelijkse loonsverhoging kan ook ingevuld worden met een andere loonsverhoging of een zogenaamd ‘gelijkwaardig voordeel’.

Dit luik is complexer dan de vorige verhogingen, als gevolg van de harmonisering van de pensioenplannen voor arbeiders en bedienden.

Een bepaalde groep bedienden krijgt namelijk geen reële stijging van het bruto maandloon, maar een tijdelijke jaarpremie in aanloop naar een aanvullend pensioen.

1.1. Tijdelijke jaarpremie in aanloop naar aanvullend pensioen

Sommige bedienden zullen geen recht hebben op de reële stijging van het bruto maandloon. Algemeen gaat het om bedienden van wie de collega-arbeiders een sectoraal aanvullend pensioen hebben, maar zelf geen of een zeer beperkt aanvullend pensioen hebben. 

Meer precies zijn dat bedienden bij werkgevers die voldoen aan volgende voorwaarden:

• ze stellen op 1 september 2019 naast bedienden ook arbeiders tewerk in dezelfde ondernemingsactiviteit;
• die arbeiders zijn aangesloten bij een sectoraal aanvullend pensioenplan;
• en de bedienden hebben geen of een minder gunstig pensioenplan dan hun collega’s arbeiders. 

Een voor de hand liggend voorbeeld kan een bouwbedrijf zijn.  De arbeiders in de bouwsector (PC 124) genieten een sectoraal pensioenplan. Mogelijk hebben de bedienden in de administratie of de planning van het bedrijf geen of een minder gunstig pensioenplan.  Voor hen komt er dan in de plaats van de maandelijkse loonstijging een verplichte tijdelijke jaarpremie, als aanloop naar een aanvullend pensioen. 

De sociale partners voorzien op die manier een koopkrachtverhoging via de introductie van een aanvullend pensioen, weliswaar op termijn.

We bespreken deze uitzondering verder in deze nieuwsbrief.

1.2. Andere loonsverhoging of gelijkwaardig voordeel

Voor de bedienden die in september 2019 recht hebben op een reële stijging van het brutoloon met 1,1% geldt dezelfde regeling als twee jaar geleden.  Ook in oktober 2017 was er immers een loonsverhoging met 1,1%, waarbij de sector toeliet andere loonsverhogingen of gelijkwaardige voordelen in koopkracht in rekening te brengen.

De verhoging in september 2019 is niet van toepassing voor de bedienden die volgens afspraken in het bedrijf:

• een andere effectieve (of geplande) loonsverhoging kregen (of krijgen). Automatische loonsverhogingen op basis van anciënniteit en/of ervaring, mogen nooit aangerekend worden;

• en/ of een andere, gelijkwaardige koopkrachtstijging krijgen.

Bijvoorbeeld een invoering of verhoging van de patronale bijdrage in maaltijdcheques.

Het alternatief moet in elk geval individueel per bediende aangerekend worden voor de totale kost op de loonkost (bruto + patronale sociale zekerheidsbijdragen) van de 1,1 % verhoging van de brutolonen. Het mag met andere woorden geen besparing zijn voor de werkgever.

Het alternatief moet ook recurrent zijn vanaf uiterlijk 1 januari 2021.

De werkgever moet ten laatste tegen de loonbetaling van september 2019 een bedrijfsakkoord over het gelijkwaardig voordeel sluiten met de syndicale delegatie. Als er geen syndicale delegatie binnen het bedrijf is, dan moet hij elke individuele werknemer schriftelijk op de hoogte brengen bij de loonbetaling van september 2019.

2. Bijzondere regeling in de aanloop naar een aanvullend pensioen

Zoals al vermeld komt er een bijzondere regeling voor sommige bedienden.  Zij hebben geen recht op de reële stijging van het bruto maandloon met 1,1% in september 2019.  Ze krijgen een tijdelijke jaarpremie, in aanloop naar een extralegaal pensioen.

Met deze maatregel anticiperen de sociale partners op de verplichte harmonisering van de aanvullende pensioenen van arbeiders en bedienden. Tegen 1 januari 2025 mogen het toepassingsgebied en de aansluitingsvoorwaarden van een extralegaal pensioen immers niet langer direct of indirect gebaseerd zijn op het onderscheid tussen arbeiders en bedienden.

2.1. Arbeiders met sectoraal aanvullend pensioen, bedienden zonder of met minder gunstig aanvullend pensioen

Concreet geldt de bijzondere regeling voor bedienden in PC 200 in bedrijven die voldoen aan volgende voorwaarden:

• er zijn op 1 september 2019 in dezelfde ondernemingsactiviteit ook arbeiders in het bedrijf;
• die arbeiders genieten een sectoraal aanvullend pensioenplan;
• de bedienden hebben geen of een minder gunstige aanvullende pensioenregeling dan hun collega-arbeiders. 

Enkele voorbeelden van arbeiderssectoren met activiteiten die ‘matchen’ met PC 200, waarin een sectoraal pensioenplan bestaat, zijn de bouwsector (PC 124), de garagesector (PC 112) en de drukkerijsector (PC 130).  De arbeiders in deze sectoren hebben een sectoraal pensioenplan, terwijl hun collega-bedienden in dezelfde ondernemingsactiviteit mogelijk geen of een minder gunstig aanvullend pensioen hebben.

Verschil van onderneming tot onderneming

Het is voorlopig koffiedik kijken hoeveel bedienden precies onder deze regeling zullen vallen.  Niet in elk bedrijf met bedienden in PC 200 werken ook arbeiders in dezelfde ondernemingsactiviteit (een IT-bedrijf zal bijvoorbeeld zelden arbeiders tewerkstellen). 

Indien er wel arbeiders werken, is er een ruime variatie aan paritaire comités mogelijk bevoegd voor de arbeiders (PC’s 100, 112, 115, 124, 130, …).  Niet elk van deze PC’s kent een sectoraal pensioenplan.  Maar zelfs als er arbeiders met een sectorpensioen in de onderneming zijn, kunnen de bedienden een (minstens even gunstig) bedrijfspensioen genieten. 

In elk van deze situaties (geen arbeiders in dezelfde ondernemingsactiviteit, geen sectorpensioen voor die arbeiders of minstens een even gunstig plan voor de bedienden) zal de ‘gewone’ loonsverhoging van 1,1% gelden.

2.2. Tijdelijke jaarpremie in december

Dit jaar en de volgende jaren zal de werkgever aan deze bedienden een tijdelijke bruto jaarpremie moeten betalen.

De exacte berekeningswijze van de premie stemmen we nog verder af.

Momenteel lezen we de tekst als volgt:

• De tijdelijke premie zal enkel verschuldigd zijn aan de bedienden die al in dienst zijn op 1 september 2019.

Uitzondering: bedienden die worden betaald aan het sectorale minimum-barema (zie verder).

• Jaarlijkse betaling in de maand december.

Bij de eerste uitbetaling in december 2019 is de berekening uiteraard pro rata, aangezien er vanaf september slechts 4 maandlonen en een eindejaarspremie verschuldigd zijn.

• De referteperiode loopt van januari tot en met december van het betrokken jaar.

• Bedrag van de tijdelijke jaarpremie in december 2019 = het maandloon van november x 5,5%.

De 5,5% bevat de loonsverhoging van 1,1% x 5 (namelijk 4 maanden prestaties van september tot en met december + eindejaarspremie).

• Bedrag van de tijdelijke jaarpremie vanaf 2020: het maandloon van november x 15,31%.

Op die manier wordt het budget van de gewone loonsverhoging (1,1%), vermenigvuldigd met 13,92 (12 maandlonen + eindejaarspremie + dubbel vakantiegeld), in één bruto jaarpremie gevat.

Met een maandloon van bijvoorbeeld 3.000 euro bruto bedraagt de bruto jaarpremie 459,30 euro.

• Er gebeurt een poratisering rekening houdend met effectieve én gelijkgestelde dagen.

Het is nog niet duidelijk welke gelijkstellingen precies zullen gelden, mogelijk is dat dezelfde regeling als die voor de eindejaarspremie.

2.1.1 Geen premie, maar een ‘gelijkwaardig voordeel’?

De tekst van het akkoord verwijst in het hoofdstuk rond de tijdelijke jaarpremie ook naar de zogenaamde ‘gelijkwaardige voordelen’.  We zien dit (onder voorbehoud van bevestiging) als een mogelijkheid om de tijdelijke jaarpremie ook door een minstens gelijkwaardig voordeel te vervangen, onder de reeds opgesomde voorwaarden.  De vervanging mag bijvoorbeeld geen besparing zijn voor de werkgever.

Bovendien mag de werkgever niet uit het oog verliezen dat hij tegen uiterlijk 2025 het onderscheid arbeider / bediende op vlak van aanvullend pensioen in zijn onderneming moet laten verdwijnen.

Een voorbeeld: in plaats van de jaarpremie, zou een werkgever er kunnen voor opteren om met het budget onmiddellijk voor de bedienden een groepsverzekering op te starten.

2.2.2.  Betalen op barema

De jaarpremie zal niet van toepassing zijn voor bedienden die betaald worden aan het sectoraal barema.

Dat is logisch, aangezien het barema in september 2019 ook met 1,1% stijgt.  Deze bedienden zullen dus in elk geval hun brutoloon zien stijgen met 1,1%.

Voor bedienden die slechts beperkt boven barema verdienen (en onder het toepassingsgebied van de jaarpremie vallen), zal een pro rata verrekening gebeuren.  Aangezien het barema stijgt, moet het reëel loon ook minstens tot het niveau van het nieuwe barema stijgen.  Het saldo zal dan pro rata in de jaarpremie gaan.

2.3.  Budget premie aanwenden voor aanvullend pensioen

Vanaf 2021 kan het budget van de jaarpremie gebruikt worden in een zogenaamd ‘subsectoraal aanvullend pensioen bedienden’.  Dat zal enkel mogelijk zijn met een CAO in het PC 200 voor de betrokken ondernemingsactiviteit.

Een theoretisch voorbeeld kan zijn: een CAO met een aanvullend ‘subsectoraal pensioenplan’ voor de bedienden in bouwbedrijven.  Voor alle duidelijkheid: zo’n CAO is er momenteel nog niet.

Het PC 200 zal eind 2020 de situatie evalueren: zijn er subsectorale pensioenplannen, hoe zien die er uit, welke ontbreken nog, … ?

Indien voor de betrokken activiteit in het PC 200 geen CAO gesloten is tegen uiterlijk eind 2022, met uitwerking uiterlijk begin 2025, dan valt de tijdelijke jaarpremie weg.  De werkgever zal het budget van de premie dan zelf verplicht moeten gebruiken om een aanvullend pensioen op te starten of aan te vullen.

3.  Werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT)

Het akkoord omvat een verlenging van de stelsels van SWT in het kader van NAR-CAO van 1 januari 2019 tot 30 juni 2021.

• SWT vanaf 59 jaar met 33 jaar loopbaan waarvan 20 jaar nachtarbeid of zwaar beroep mits 10 jaar anciënniteit in de onderneming;
• SWT vanaf 59 jaar met een lange loopbaan van 40 jaar mits 10 jaar anciënniteit in de onderneming;
• SWT vanaf 59 jaar met 35 jaar loopbaan zwaar beroep mits 10 jaar anciënniteit in de onderneming.

4. Tijdskrediet en landingsbanen

Ook de sectorale afspraken rond tijdskrediet en landingsbanen worden verlengd tot 30 juni 2021, rekening houdend met de afspraken in de NAR.

Concreet betekent dit bijvoorbeeld dat een landingsbaan 1/5^de vermindering of halftijds mogelijk blijft, vanaf respectievelijk 55 en 57 jaar (lange loopbaan van minstens 35 jaar, zwaar beroep en 20 jaar nachtarbeid).

Ook de premie van het sociaal fonds bovenop de onderbrekingsuitkering blijft behouden voor bedienden die vanaf 60 jaar (of 55 in de uitzonderingsgevallen) in een 1/5^de landingsbaan stappen.

5.  Opleiding

In 2019 geldt nog steeds een verplichting om in principe 2 dagen opleiding toe te kennen aan een voltijdse werknemer.

De opleidingsverplichting breidt vanaf 2020 ui, en wordt uitgedrukt in gemiddelde opleidingsdagen per 2 jaar VTE, afhankelijk van de grootte van de onderneming:

Pro rata voor deeltijdse werknemers.

Geen recht voor werknemers in opzegging of met een arbeidsovereenkomst van maximum 1 jaar.

6. Mobiliteit

Inzake mobiliteit wordt aanbevolen om op bedrijfsniveau maatregelen inzake multimodale mobiliteit te onderzoeken, met inbegrip van het mobiliteitsbudget.

In het akkoord wordt het mogelijk gemaakt om vanaf 1 juli 2020 een fietsvergoeding in te voeren van 10 cent per km, met een maximum van 4 euro per dag. Modaliteiten te bepalen op ondernemingsvlak.