ella
Met loopbaansparen kan een werknemer vrije tijd sparen, in plaats van deze meteen op te nemen. Later kan hij met de gespaarde tijd extra betaald verlof nemen. En zo de intensiteit van de loopbaan voor een stuk zelf sturen. In een aantal sectoren is recent het initiatief genomen om loopbaansparen mogelijk te maken.
Wet werkbaar en wendbaar werk
Het wettelijk loopbaansparen is één van de maatregelen van de wet werkbaar en wendbaar werk (de zogenaamde wet Peeters) uit 2017. Voor loopbaansparen is een CAO nodig. In de Nationale Arbeidsraad kwam die er niet. Ook in de sectoren was er weinig animo. Daar komt nu verandering in.
In een aantal sectoren is de eerste stap gezet tot het lanceren van het wettelijk systeem van loopbaansparen. In de chemie- en petroleumsector (PC's 116, 117, 207 en 211), maar ook in het aanvullend paritair comité voor de bedienden (PC 200) ligt het dossier sinds dit voorjaar formeel op de onderhandelingstafel. De sociale partners krijgen zes maanden de tijd om een sectorale regeling uit te werken. Lukt dat niet, dan kan elke individuele werkgever in de betrokken sectoren zelf aan de slag.
In augustus en september 2019 lopen de deadlines in deze sectoren af. Ofwel is er dan een sectorale CAO, ofwel kunnen bedrijven vanaf dan een ondernemings-CAO sluiten.
We frissen de principes van het wettelijk systeem van loopbaansparen nog eens op. Bovendien reiken we u enkele opportuniteiten aan, waarvoor het loopbaansparen de perfecte formule kan zijn. Ook in uw onderneming!
Aanbod SD Worx - uw sector, of een conventionele vorm van loopbaansparen?
Om het systeem van loopbaansparen van de wet Peeters in te voeren, moet u afwachten of uw sector initiatief neemt. We volgen de sectorale onderhandelingen uiteraard nauwgezet op. Elk sectoraal initiatief rond loopbaansparen komt in een pragmatische sectorfiche.
Maar zelfs zonder sectoraal kader is een conventionele vorm van loopbaansparen vaak mogelijk. Het kan een mooie aanvulling zijn bij de arbeidsvoorwaarden en het loonpakket in uw onderneming.
SD Worx heeft al een eigen loopbaanspaarrekening uitgewerkt via de tool van het Flex Income Plan. Hierbij kunnen zowel tijd als geld binnen de wettelijke grenzen omgezet worden in een opgespaard budget. De werknemer kan dat spaarpotje later besteden aan extra vakantiedagen of een aanvullende premie bij deeltijds werk.
Advies en ondersteuning
Onze consultants kunnen een systeem van loopbaansparen op maat van uw onderneming uitwerken. Interesse? Neem dan contact op via legalconsulting@sdworx.com en kmoconsultancy@sdworx.com.
Wat betekent dit voor de publieke sector?
Het systeem van loopbaansparen van de wet Peeters is enkel mogelijk bij werkgevers die onder de CAO-wet vallen. De meeste werkgevers uit de publieke sector kunnen deze maatregel dus niet toepassen. Sommige publiekrechtelijke werkgevers vallen wél onder het toepassingsgebied van de CAO-wet. Het betreft onder meer de Nationale Bank van België, de sociale huisvestingsmaatschappijen, VITO, …
Juridische inhoud
1. Loopbaansparen: tijd sparen voor later
Het loopbaansparen is één van de maatregelen van de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk. De maatregel moet op sectoraal niveau geactiveerd worden.
Het wettelijk systeem van loopbaansparen is een concept waarbij de werknemer nu tijd opspaart om later, tijdens de loopbaan, als betaald verlof op te nemen. Zo kan hij de intensiteit van zijn loopbaan zelf bepalen door adempauzes in te lassen.
2. Tijd: een kostbaar goed
In eerste instantie voorziet het wettelijk systeem van loopbaansparen enkel de mogelijkheid om tijd op te sparen. De mogelijkheid om ook geld te sparen, is wel voorzien, maar daarvoor is een koninklijk besluit nodig. Momenteel is zo'n besluit er nog niet.
2.1. Tijd
De maatregel laat werknemers toe tijd op te sparen, met de bedoeling deze later tijdens de loopbaan als betaald verlof op te nemen.
Volgende tijdselementen mogen wettelijk opgespaard worden:
de 120 vrijwillige overuren per kalenderjaar die niet moeten worden ingehaald;
de conventionele verlofdagen, voorzien door een CAO op sector- of ondernemingsvlak, op voorwaarde dat de werknemer de opname van de betrokken dagen vrij kan kiezen;
het aantal uren in plus (maximaal 12 per referteperiode, tenzij anders voorzien bij CAO) dat kan overgedragen worden in toepassing van de wettelijke regeling voor glijdende uurroosters;
de overuren omwille van een buitengewone werkvermeerdering of onvoorziene noodzakelijkheid, die recht geven op inhaalrust maar waarvoor de werknemer kan kiezen om deze onmiddellijk te laten uitbetalen.
Komen bijvoorbeeld niet in aanmerking: de wettelijke jaarlijkse vakantiedagen en de conventionele verlofdagen die vastliggen.
2.2. Geld
Een koninklijk besluit kan toelaten dat een werknemer, naast de vermelde tijdselementen, ook geldpremies (bijvoorbeeld de eindejaarspremie) opspaart. Dit spaartegoed kan hij dan later als betaald verlof opnemen.
Het is daarbij van belang te bepalen:
- hoe deze geldpremies achtereenvolgens precies in tijd en loon worden omgezet;
- en welke gevolgen dit heeft op het vlak van de sociale zekerheid.
Dit zijn uiteraard geen makkelijke vragen. Voorlopig is er dan ook nog geen koninklijk besluit.
3. Een collectieve arbeidsovereenkomst als kader
3.1. Collectief akkoord
Om het wettelijk loopbaansparen mogelijk te maken en concreet toe te passen, is een specifieke procedure voorzien.
De invoering en omkadering van het loopbaansparen gebeurt in een CAO gesloten op het niveau van de sector. Hiervoor moet een aanhangigmaking gebeuren bij de voorzitter van het bevoegd paritair comité door een representatieve organisatie of een individuele onderneming. Zo'n aanhangigmaking houdt in dat het thema op de agenda komt voor overleg binnen de sector.
Na een aanhangigmaking heeft de sector zes maanden de tijd om een kader voor loopbaansparen uit te werken. Lukt dat niet binnen deze termijn, dan wordt loopbaansparen mogelijk bij de individuele bedrijven in de sector met een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsniveau.
3.2. Waarover moet u minstens een akkoord bereiken?
De CAO die het loopbaansparen invoert, moet minstens volgende elementen bevatten:
welke tijdsperiodes de werknemer kan opsparen (wat wettelijk voorzien is, kan bijvoorbeeld beperkt worden - bijvoorbeeld enkel overuren opsparen);
binnen welke periode de werknemer deze tijdselementen kan opsparen (bijvoorbeeld maximum 5 of 10 jaar, al kan dat ook korter of langer zijn);
de wijze waarop de werknemer zijn spaartegoed kan opnemen (bijvoorbeeld in halve of gehele dagen).
Bovendien moet de CAO ook volgende punten concretiseren:
de waardering van het spaartegoed: het moet duidelijk zijn welk loon de werknemer krijgt bij de opname van de opgespaarde tijd. Is dat het loon dat van kracht is op het moment dat de opgespaarde tijd in de spaarpot terecht kwam, of het loon dat de werknemer verdient wanneer hij die opgespaarde tijd later opneemt? Een afgesproken herwaardering van de oorspronkelijke verloning kan hier soelaas bieden.
het beheer van het spaartegoed en de garanties voor de werknemers die deelnemen aan het loopbaansparen.
De wet Peeters voorziet drie mogelijkheden:de werkgever neemt het beheer op zich, mits hij voorziet in de nodige betalingswaarborgen;
het beheer is in handen van een externe instelling (bijvoorbeeld een bank of verzekeringsinstelling);
het beheer gebeurt door het fonds voor bestaanszekerheid van de betrokken sector.
de werkwijze wanneer de onderneming in vereffening zou gaan.
De wetgever heeft dus enkel een kader met minimale waarborgen voorzien, zonder pasklare oplossingen uit te werken. Een sector of een werkgever moet deze waarborgen wel concreet invullen, zodat de werknemers met vertrouwen in het systeem kunnen instappen.
3.3. Vrijwillige instap
De deelname aan het systeem van loopbaansparen is steeds een vrije keuze van de werknemer. Een werknemer is nooit verplicht om er aan deel te nemen. Wanneer hij deelneemt, behoudt hij te allen tijde zijn recht op ofwel de niet opgenomen dagen of uren, ofwel het spaartegoed dat daarmee overeenstemt.
Alleen een CAO gesloten op sectorniveau kan voorzien dat het spaartegoed overdraagbaar is tussen verschillende werkgevers binnen dezelfde sector. Anders moet het spaartegoed bij uitdienst volledig betaald worden.
4. Sectoren in onderhandeling
Het loopbaansparen is één van de maatregelen van de Wet Wendbaar en Werkbaar Werk die op sectoraal niveau geactiveerd moest worden.
Tot voor kort was er maar weinig interesse voor dit concept van loopbaansparen te bespeuren. Daar komt nu dus verandering in.
In een aantal sectoren is de eerste stap tot het lanceren van het wettelijk systeem van loopbaansparen gezet en ligt het loopbaansparen formeel op de onderhandelingstafel ("aanhangigmaking").
De sociale partners krijgen dan zes maanden de tijd om een sectorale regeling uit te werken. Lukt dat niet, dan kan een individuele werkgever zelf het loopbaansparen invoeren met een ondernemings-CAO.
| Sector | Datum aanhangigmaking | Indien geen sectorale CAO: vanaf wanneer kunnen ondernemingen zelf initiatief nemen?
|
| PC 116.00 | 19/2/2019 | 19/8/2019 |
| PC 117.00 | 21/3/2019 | 21/9/2019 |
| PC 200.00 | 29/3/2019 | 29/9/2019 |
| PC 207.00 | 19/2/2019 | 19/8/2019 |
| PC 211.00 | 18/3/2019 | 18/9/2019 |
| PC 328.02 | 19/9/2018 | 19/3/2019 – geen sectorale CAO gesloten |
De sociale partners van de textielsector (PC 109.00 en PC 215.00) hebben een CAO gesloten waarin ze extra tijd hebben voorzien tot 17 september 2019 om een sectorale regeling loopbaansparen uit te werken.
U kan een volledig overzicht van de sectorale initiatieven raadplegen op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
5. Conventioneel systeem van loopbaansparen
Naast het wettelijk systeem van loopbaansparen (in het kader van de wet Peeters) kan een onderneming nu al perfect een conventioneel systeem van loopbaansparen organiseren.
Zo'n conventionele regeling zal uiteraard beperkingen hebben. We moeten rekening houden met de hiërarchie van de rechtsbronnen. Overuren zullen er bijvoorbeeld niet in kunnen gespaard worden, dat is voorbehouden aan het wettelijk systeem. Maar vrije dagen, of zelfs geldpremies, die op ondernemingsniveau zijn vastgelegd, kunnen perfect op de loopbaanspaarrekening.
We beoordelen welke rechtsbron het voordeel aanstuurt. Is dat een ondernemings-CAO, het arbeidsreglement, de arbeidsovereenkomst of een gebruik? Die rechtsbron kunnen we wijzigen. Een aantal belangrijke vragen vergen een antwoord. Welke dagen of uren kan een werknemer sparen? Hoe waarderen we de gespaarde tijd? Wie beheert het spaartegoed? Welke garanties zijn er voor de werknemer? En wat gebeurt er bij het einde van het contract?
De waardering van het spaartegoed, zowel in tijd als in geld, is een belangrijke sleutel tot een succesvol loopbaanspaarsysteem. SD Worx heeft hiervoor een eigen loopbaanspaarsysteem uitgewerkt via de tool van het Flex Income Plan.
Hierbij worden zowel tijd als geld omgezet in een budget dat de werknemer kan opsparen en later kan besteden aan bijvoorbeeld extra verlofdagen of een aanvullende premie bij deeltijds werk.
Het al dan niet uitblijven van een initiatief in uw sector, hoeft u niet te weerhouden om te bekijken of een systeem van loopbaansparen ook in uw onderneming kan werken. Het is een mooi alternatief voor of een aanvulling op de gekende verlofsystemen zoals het tijdskrediet en de thematische verloven.
Onze consultants kunnen een systeem van loopbaansparen op maat van uw onderneming uitwerken. Interesse? Neem dan contact op via legalconsulting@sdworx.com en kmoconsultancy@sdworx.com.
