ella
1. De deadline nadert
De deadline van 29 maart 2019 voor de Brexit komt snel dichterbij. Het Verenigd Koninkrijk (VK) en de Europese Unie (EU) bereikten nog steeds geen akkoord over de modaliteiten van de VK-terugtrekking uit de EU.
In onze nieuwsbrief van maart 2018 informeerden we u over een ontwerpakkoord met een overgangsperiode tot eind 2020. Tijdens deze periode zouden de Europese regels van toepassing blijven en de gevolgen voor bedrijven met personeel in Groot-Brittannië (of omgekeerd voor Britse bedrijven met personeel in Europa) zouden nogal beperkt zijn.
Maar zolang er geen akkoord over dit alles is, zal de overgangsperiode niet van toepassing worden.
Om uit de impasse te geraken, stelde de Britse eerste minister May een paar weken geleden haar eigen plan (genaamd ‘Checker’) voor. Maar de Europese instanties verwierpen haar plan.
2. Mogelijke gevolgen indien geen akkoord
We vragen ons daarom af wat er zou kunnen gebeuren als er de komende weken geen akkoord komt. Eén punt is zeker: het Verenigd Koninkrijk zal vanaf 30 maart 2019 geen lid meer zijn van de Europese Unie. En als er geen akkoord is, zal de EU-wetgeving vanaf dan niet langer van toepassing zijn op het Verenigd Koninkrijk.
EU-werknemers zullen niet langer vrij door het Kanaal kunnen en ze zullen ook niet meer van de Europese SZ-regels kunnen genieten. Concreet zullen EU-werknemers in principe een arbeidsvergunning moeten krijgen, als ze in het VK willen gaan werken. Als ze tijdelijk door een EU-bedrijf naar het VK worden uitgezonden, zijn de gebruikelijke detacheringsregels ook niet meer van toepassing. Dat wil zeggen dat ze niet meer onderworpen kunnen blijven aan de sociale zekerheid van hun land van oorsprong, voor hun tijdelijke opdracht in het VK.
Het omgekeerde geldt ook. Een Britse werknemer die in Europa komt werken, geniet ook niet meer van de bescherming van de EU-wetgeving. Indien hij bijvoorbeeld SZ-rechten in een EU-land opgebouwd heeft, zal hij die rechten niet meer naar een ander EU-land kunnen exporteren. Het zou dus een probleem kunnen zijn voor Britten die na hun VK-loopbaan naar het zuiden trekken om van hun pensioen te genieten.
3. Geen impact voor belastingen
De Brexit heeft geen impact op de belastbaarheid van de beroepsinkomsten. Deze problematiek is immers in bilaterale dubbelbelastingsverdragen geregeld. De Brexit beïnvloedt deze verdragen niet.
4. Concrete voorbeelden
Om de gevolgen van een mogelijke harde Brexit nog meer concreet te maken, vind je verder in de JA twee voorbeelden die de mogelijke verschillen duiden tussen de huidige periode en de periode na de Brexit.
5. Toch hopen op een akkoord
Maar we mogen blijven hopen dat er toch een akkoord komt. Op 18 en 19 oktober 2018 is er een Europese top over de Brexit gepland en mogelijk vindt men oplossingen om uit de impasse te geraken. Wordt vervolgd dus …
Voor vragen over de Brexit kan u contact opnemen met onze collega's van Legal Internationaal via: taxconsulting@sdworxx.com.
Juridische inhoud
1. Mogelijke gevolgen indien geen akkoord
We vragen ons dus af wat er zou kunnen gebeuren als er de komende weken geen akkoord wordt gevonden. Eén punt is zeker: het Verenigd Koninkrijk zal vanaf 30 maart 2019 geen lid meer zijn van de Europese Unie. En als er geen akkoord is, zal de EU-wetgeving vanaf dan niet langer van toepassing zijn op het Verenigd Koninkrijk.
Om de gevolgen van een mogelijke 'harde Brexit' meer concreet te maken, vind je hieronder twee voorbeelden die de mogelijke verschillen duiden tussen de huidige periode en de periode na de Brexit.
2. Eerste voorbeeld
Christine wordt door een Belgische werkgever naar het VK gedetacheerd. Momenteel geniet zij van de bescherming van de EU-wetgeving.
De Belgische sociale zekerheid blijft van toepassing tijdens haar detachering. Dit betekent bijvoorbeeld dat Christine (via haar werkgever) SZ-bijdragen in België blijft betalen. Zij blijft ook socialezekerheidsrechten in België opbouwen (voor bijvoorbeeld pensioen, ziekteverzekering of werkloosheid).
Christine is beschermd tegen dubbele belasting. Ze moet alleen maar belastingen betalen op verdiende lonen in één land. Het andere land moet een vrijstelling of een belastingkrediet toestaan.
Christine kan zonder arbeidsvergunning in het VK werken dankzij het principe van vrij verkeer van werknemers.
Als EU-onderdaan kan zij ook vrij naar het VK gaan en daar een geldige verblijfsvergunning krijgen.
Christine blijft genieten van haar gebruikelijke Belgische loon- en arbeidsvoorwaarden, alleen de eventueel gunstigere dwingende loon- en arbeidsvoorwaarden in het VK zouden ook in aanmerking genomen kunnen worden.
De Belgische payroll voor Christine wordt behouden voor de betaling van de SZ-bijdragen en eventueel de Belgische belastingen. Eventueel Britse payroll, indien Britse belastingen.
Wat gebeurt er als Christine pas na 31 maart 2019 naar het VK wordt gedetacheerd?
Het Britse SZ-systeem is van toepassing tijdens de detachering. Bovendien kan Christine onder Belgische RSZ voor maximum 6 maanden blijven vallen, indien zij dit wenst. Christine loopt dus het risico op een dubbele RSZ-onderwerping.
Christine blijft beschermd tegen dubbele belastingheffing. Brexit heeft geen fiscale impact op haar.
Christine kan niet langer beroep doen op het Europees principe van vrij verkeer van werknemers. Ze heeft mogelijks een arbeidsvergunning nodig om in het VK te werken.
Als EU-onderdaan geniet Christine ook niet langer van het recht om zich vrij naar het VK te begeven en om daar vrij gemakkelijk een geldige verblijfsvergunning te krijgen. Bijkomende formaliteiten zullen vereist zijn.
De Britse loon- en arbeidsvoorwaarden zijn van toepassing voor de tewerkstelling in het VK. Christine verliest mogelijks de loon- en arbeidsvoorwaarden waaraan ze gewend is. De vraag is natuurlijk hoe een Belgische rechter in geval van geschil hierop zou reageren.
De Belgische werkgever moet een VK-payroll voor Christine opzetten. Hij heeft misschien ook nog de Belgische payroll nodig, indien er werd gekozen om nog 6 maanden onder de Belgische SZ te vallen. Dit kan een dubbele payroll voor de werkgever betekenen.
3. Tweede voorbeeld
Alex wordt door zijn Britse werkgever naar België gedetacheerd. Momenteel geniet hij van de sociale bescherming van de EU-wetgeving.
Het Britse SZ-systeem blijft van toepassing tijdens zijn detachering. Dit betekent bijvoorbeeld dat Alex (via zijn werkgever) SZ-bijdragen in het VK blijft betalen. Hij blijft ook SZ-rechten in het VK verder opbouwen (voor pensioen, ziekte, werkloosheid, enz.).
Alex is beschermd tegen dubbele belasting. Hij moet alleen belasting betalen op verdiende lonen in één land. Het andere land moet een vrijstelling of een belastingskrediet toestaan.
Alex kan zonder arbeidsvergunning in België werken, dankzij het principe van vrij verkeer van werknemers.
Als EU-onderdaan mag hij vrij naar België komen en kan hij hier een geldige verblijfsvergunning krijgen.
Alex behoudt zijn gebruikelijke Britse loon- en arbeidsvoorwaarden. Alleen dwingende loon- en arbeidsvoorwaarden in België worden ook in aanmerking genomen, indien ze gunstiger zijn.
De Britse payroll van Alex wordt behouden voor de betaling van de SZ-bijdragen en eventueel Britse belastingen. Eventueel Belgische payroll, indien Belgische belastingen.
Wat gebeurt er als Alex pas na 31 maart 2019 naar België is gedetacheerd?
Het Belgische SZ-systeem is van toepassing tijdens de detachering, op voorwaarde dat de Britse werkgever een exploitatiezetel in België heeft. Daarnaast kunnen ook Britse SZ-bijdragen verschuldigd zijn. Alex loopt het risico op dubbele RSZ-onderwerping.
Alex blijft beschermd tegen dubbele belastingheffing. Brexit heeft geen impact op hem.
Alex kan geen beroep meer doen op het Europees principe van vrij verkeer van werknemers. Hij heeft mogelijk een arbeidsvergunning nodig om in België te werken.
Alex, die geen EU-onderdaan meer is, kan zich niet vrij naar België begeven. Hij kan hier ook niet eenvoudig een geldige verblijfsvergunning verkrijgen. Extra formaliteiten zijn vereist.
De Belgische loon- en arbeidsvoorwaarden zijn van toepassing op de tewerkstelling van Alex in België. Hij zou de Britse loon- en arbeidsvoorwaarden, waaraan hij gewend is, kunnen verliezen. De vraag is natuurlijk hoe een Britse rechter in geval van dispuut hierop zal reageren.
De Britse werkgever zal een Belgische payroll voor Alex moeten opstarten, naast een VK-payroll die mogelijk ook vereist is. Dit genereert mogelijk een dubbele payroll voor de werkgever.
