Juridische inhoud

Social distancing betekent concreet dat er zo weinig mogelijk mensen binnen eenzelfde ruimte zijn. Zo wil men de verspreiding van het virus zo veel mogelijk indammen.

De overheid raadt de ondernemingen in eerste instantie aan telewerk te versterken. Maar niet alle functies of activiteiten komen in aanmerking om thuis te werken.

Wanneer occasioneel telewerk niet mogelijk is en de werknemers zich toch naar het werk moeten verplaatsen, roept de overheid op om zo veel mogelijk af te wijken van de vaste werkroosters.
Op deze manier zijn er minder werknemers tegelijk aanwezig op de werkvloer en op het openbaar vervoer.

Mogelijke opties zijn tijdelijk verschoven uurroosters en glijtijdsystemen. Maar ook deze oplossingen zullen de nood niet overal lenigen. Denk maar aan arbeiders die in ploegen werken aan de lopende band.

Verschoven uurroosters houden in dat de werknemer wat vroeger start (en ook stopt) met werken of omgekeerd. Het gaat dus om het verschuiven van de normale dagelijkse prestaties.

Opgelet! Het gebruik maken van verschoven uurroosters houdt geen toelating in om overuren te presteren.

In de huidige omstandigheden is het aangewezen dat de werkgever zo veel mogelijk in dialoog gaat met zijn werknemers. Zo kan de werkgever nagaan wat in de praktijk mogelijk is en  in onderling akkoord een spreiding op de werkvloer (bv. beurtrol)bewerkstelligen.

Het tijdelijk verschoven uurrooster van voltijdse werknemers moet principieel in het arbeidsreglement opgenomen zijn of toegevoegd worden.

Voor deeltijdse werknemers met een vaste uurregeling moet het verschoven rooster met de werknemer worden overeengekomen en principieel inpasbaar zijn in de uurregelingen die voorzien zijn in het arbeidsreglement. Voor deze deeltijdse werknemers met een vast werkrooster is formeel een bijlage aan de arbeidsovereenkomst vereist.

Om snel te schakelen kan de werkgever om arbeidsorganisatorische redenen overwegen om het tijdelijk verschoven uurrooster minstens 24u op voorhand aan  te plakken in de onderneming met vermelding van de ingangsdatum.
Bovendien is het aangewezen dat de werkgever op datzelfde moment via andere middelen duidelijk en concreet communiceert met de werknemers over het verschoven uurrooster.

De Arbeidsreglementenwet voorziet bovendien dat men in individuele gevallen ook schriftelijk kan afwijken  van het toepasselijke uurrooster zoals vermeld in het arbeidsreglement.

Glijdende uurroosters vormen een meer structurele en flexibele oplossing.

De wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk introduceerde een wettelijke omkadering van glijdende uurroosters.

Het gaat hier om een arbeidssysteem waarbinnen de werknemer zelf het begin en het einde van zijn arbeidsdag en zijn rustpauzes kan kiezen, op voorwaarde dat hij vaste stamtijden en vastgelegde glijtijden respecteert.

Het glijtijdsysteem kan inherent toelaten meer te werken dan de normale arbeidsduur. De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur moet echter wel gerespecteerd worden. Er is ook de mogelijkheid om een begrensd aantal uren over te dragen.

Binnen de grenzen van het glijtijdsysteem zit de werknemer dus aan het stuur. Maar hij mag hierbij een efficiënte arbeidsorganisatie niet in de weg staan. Ook hier kunnen werkgever en werknemers afspreken om de glijtijd zo in te vullen dat een maximale spreiding op de werkvloer bereikt wordt.

Het glijtijdsysteem is ook mogelijk voor deeltijdse werknemers met een vast werkrooster. Voor werknemers met loopbaanvermindering in het kader van tijdskrediet of themaverlof is het extra opletten geblazen. De gepresteerde arbeidstijd moet overeenstemmen met hun tewerkstellingsbreuk binnen de wettelijk voorziene periode voor glijtijden én binnen de periode van de loopbaanvermindering.

Heeft u als onderneming nog geen glijtijdsysteem en wil u dit invoeren?

Dit moet via een CAO of/en een wijziging van het arbeidsreglement gebeuren met uitwerking van een aantal verplichte items (bv. stamtijden, glijtijden, de maximale wekelijkse arbeidsduur…).

Bovendien moet de werkgever een systeem van tijdsopvolging voorzien zodat de werknemer op elk moment kan raadplegen hoeveel uren hij “in plus” of “in min” heeft uit staan. De werknemer moet er immers zelf over waken dat hij de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur respecteert.

Het systeem van tijdsopvolging kan zowel een elektronisch (bv. prikklok) als op papier zijn. Voor Toezicht Sociale Wetten vormt deze tijdsopvolging een controlemiddel.

Het is belangrijk te noteren dat arbeid binnen de voorwaarden en de grenzen van het glijtijdssysteem geen aanleiding geeft tot overloon.

Terwijl ondernemingen tijdelijk sluiten en overgaan op tijdelijke werkloosheid worden andere bedrijven geconfronteerd met een piek in bestellingen en/of dienstverlening omwille van het coronavirus. De afwezigheid van werknemers die in quarantaine geplaatst zijn of die het coronavirus hebben opgelopen, is een bijkomende moeilijkheid voor deze ondernemingen om de vraag bij te benen.

Glijdende uurroosters, flexibele uurroosters en vrijwillige overuren kunnen hier mogelijk soelaas bieden. Ook het gebruik maken van andere vormen van wettelijk toegelaten overuren kan een oplossing bieden.

Het systeem van glijdende uurroosters bespraken we al onder punt 1.2.

Hieronder komen flexibele arbeidssystemen en overuren aan bod.

Het systeem van flexibele uurroosters houdt in dat de werkgever piekroosters uit het arbeidsreglement kan inplannen, om later af te wisselen met dalroosters om zo de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur te bereiken.

Het huidige nadeel van dit systeem is dat de werkgever het piekrooster ten minste 7 dagen vooraf ter kennis moet brengen, wat in coronatijden wellicht een belemmering is om snel te schakelen.

De Wet van 5 maart 2017 betreffende wendbaar en werkbaar werk introduceerde ook een nieuwe vorm van overuren: de vrijwillige overuren. Dit is een relatief eenvoudige manier om snel meer te laten werken.

Een werknemer kan op vrijwillige basis principieel 120 overuren presteren per kalenderjaar. Deze overuren kunnen uiteraard slechts worden gepresteerd indien de werkgever hiertoe een aanbod doet.

Om het vrijwillige karakter van het systeem te waarborgen, moet de vraag van de werknemer om deze overuren te presteren vooraf schriftelijk geformaliseerd worden. Dit geschrift is 6 maanden geldig en kan worden vernieuwd.

Deze overuren geven recht op de betaling van overloon, maar niet op inhaalrust. Het is mogelijk deze overuren te presteren buiten de arbeidstijd vastgesteld in het arbeidsreglement.

Een algemeen verbindend verklaarde, sectorale cao kan dit overurenaantal optrekken tot maximum 360.

De normale arbeidsduurgrenzen kunnen overschreden worden in geval van buitengewone vermeerdering van werk.

De vermeerdering van het werk moet een buitengewoon karakter vertonen, d.w.z. uitzonderlijk en onvoorzienbaar zijn. Alhoewel de verspreiding van het coronavirus redelijk voorzienbaar was, is de snelheid waarmee het evolueert en de hoeveelheid werk die er uit voortvloeit dat vaak niet. Men mag in de huidige uitzonderlijke omstandigheden aannemen dat Toezicht Sociale Wetten hier een soepele houding zal aannemen als de buitengewone vermeerdering van werk een aanwijsbare link vertoont met het coronavirus.

Het presteren van deze overuren vereist het voorafgaande akkoord van de vakbondsafvaardiging en een toelating van Toezicht Sociale Wetten. Het akkoord van de vakbondsafvaardiging is noodzakelijk opdat Toezicht Sociale Wetten haar onderzoek naar het verlenen van de toelating kan opstarten.
Indien er geen vakbondsafvaardiging in de onderneming bestaat, volstaat de toelating van Toezicht Sociale Wetten en moet er geen verder akkoord meer gevraagd worden van de werknemers van de onderneming.

Het presteren van overuren omwille buitengewone vermeerdering van werk is mogelijk zonder wijziging van het arbeidsreglement.
Inderdaad, de werkgever moet het uurrooster inclusief overuren niet opnemen in het arbeidsreglement volgens de daartoe voorziene procedures. Wel moet hij het tijdelijk gewijzigde uurrooster aanplakken en dit ten minste 24u voorafgaandelijk aan de toepassing ervan. Het is dan dit aangeplakte uurrooster dat gerespecteerd moet worden.

Deze overuren geven aanleiding tot de betaling van overloon en de toekenning van inhaalrust. Wel kan de werknemer (beperkt) kiezen om deze overuren niet in te halen.

Tot slot vermelden we de overschrijding van de normale arbeidsduurgrenzen in geval een onvoorziene noodzakelijkheid dit vereist.

Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarbij een werknemer bij een wisseling van de ploegen niet komt opdagen omdat hij in quarantaine is geplaatst of zelf het virus heeft opgelopen.

Het beroep op deze overuren moet tijdelijk zijn. Meer bepaald gedurende maximaal enkele dagen.

De werkgever moet vooraf het akkoord aan de syndicale afvaardiging vragen. Indien de werkgever in de onmogelijkheid is om het akkoord vooraf te vragen, deelt hij dit achteraf mee. Bovendien moet hij het Toezicht Sociale Wetten zo vlug mogelijk op de hoogte stellen van de extra arbeid.

Deze overuren geven aanleiding tot de betaling van overloon en de toekenning van inhaalrust. Wel kan de werknemer (beperkt) kiezen om deze overuren niet in te halen. Het is toegelaten deze overuren buiten de arbeidstijd in het arbeidsreglement te presteren.