Feedback
ella
De ministerraad heeft op 28 oktober het voorontwerp van wet betreffende werkbaar en wendbaar werk (de zogenaamde ‘wet Peeters’) goedgekeurd.  Dit is een belangrijke formele stap in het initiatief van minister Peeters om vanaf 2017 het arbeidsrecht te moderniseren en te innoveren.  Toch is het nog niet het eindpunt: na advies van de Nationale Arbeidsraad en de Raad van State, moet het ontwerp nog ingediend worden in de Kamer.  Slechts wanneer het daar goedgekeurd is, zullen we een definitieve wet hebben.
 
Het ontwerp bevat een aantal maatregelen, onder andere:
  • annualisering van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur;
  • vrijwillige overuren;
  • occasioneel telewerk;
  • vereenvoudiging van deeltijdse arbeid;
  • glijdende uurroosters;
  • loopbaansparen;
 
We bespreken hier in detail de nieuwe doelstelling voor werkgevers inzake vorming en opleiding.  De tekst van het ontwerp stemt in zeer grote mate overeen met de tekst die eerder tijdens de zomer circuleerde.
 
Vanaf 2017: interprofessionele doelstelling van gemiddeld vijf dagen opleiding per voltijds equivalente werknemer op jaarbasis
 
Alle werkgevers samen zullen een globale opleidingsinspanning van gemiddeld vijf dagen per voltijds equivalente werknemer op jaarbasis moeten leveren.
 
Het is belangrijk te noteren dat dit niet betekent dat elke werknemer onmiddellijk individueel recht zal hebben op vijf dagen opleidingen per jaar!  Het gaat immers om een globale, interprofessionele opleidingsinspanning, die we bovendien slechts op termijn zullen bereiken.
 
Sectoren zullen een CAO kunnen sluiten met sectorspecifieke bepalingen. En ondernemingen zullen de mogelijkheid krijgen om een individuele opleidingsrekening te creëren. Ze zullen ook een groeipad naar vijf dagen moeten voorzien. Slechts indien beide opties niet gebeuren, geldt er in de onderneming vanaf 2017 een recht op gemiddeld twee dagen opleiding per jaar en per voltijds equivalent.
 
Niet voor kleinere werkgevers
 
KMO's met minder dan tien werknemers zijn niet gebonden door deze nieuwe verplichting. Voor werkgevers die minstens tien en minder dan twintig werknemers tellen, zullen specifieke regels gelden.
 
Concrete details nog te bepalen
 
Het wetsontwerp bevat slechts de grote lijnen van de nieuwe opleidingsverplichting. Veel details en verduidelijkingen zullen nog bij koninklijk besluit bepaald worden: de inhoud en vorm van de individuele opleidingsrekening, de regels voor deeltijdse werknemers, de manier waarop de 'bestaande opleidingsinspanning' wordt berekend, etc.
 
De (ontwerp)teksten van deze besluiten zijn er momenteel nog niet.
 
Bovendien zullen een aantal sectoren ongetwijfeld ook concreet vorm geven aan de nieuwe opleidingsverplichting door cao's te sluiten.
 
Wat betekent dit voor de publieke sector?
De opleidingsverplichting geldt enkel voor werkgevers die onder de cao-wet vallen, hoofdzakelijk private werkgevers. De meeste werkgevers uit de publieke sector zijn uitgesloten.
 
Sommige publiekrechtelijke werkgevers vallen wél onder het toepassingsgebied van de cao-wet. Het betreft onder meer de openbare vervoersmaatschappijen, de openbare kredietinstellingen, huisvestingsmaatschappijen, VITO,… 
 
Opgelet!
Deze bespreking is gebaseerd op ontwerpteksten. Wijzigingen zijn dus nog steeds mogelijk. Deze bespreking geldt tevens onder voorbehoud van publicatie in het Belgisch Staatsblad.
Bron:
Vorming en opleiding zijn noodzakelijke bouwstenen voor een goed functionerende arbeidsmarkt. Ze zorgen bij werknemers én werkgevers voor de nodige inzetbaarheid, flexibiliteit en zekerheid om de uitdagingen van een steeds wijzigende sociaaleconomische omgeving het hoofd te bieden.
 
Die bouwstenen worden niet enkel op de schoolbanken aangereikt. Ook binnen de ondernemingen vormen opleiding en vorming een noodzakelijk gegeven. Werkgevers moeten hun werknemers voldoende kansen bieden om zich bij te scholen en hun kennis en vaardigheden op peil te houden. Werknemers moeten die kansen ook benutten.
Momenteel bevat onze wetgeving reeds een algemene verplichting tot het aanbieden van vorming en opleiding aan werknemers.
 
Op basis van de generatiepactwet van 2005 moeten werkgevers een ‘globale vormingsinspanning’ van minstens 1,9% van de totale loonmassa bereiken. Globaal betekent in dit geval dat de verplichting niet onmiddellijk bij de individuele werkgever ligt. De verplichting wordt initieel op niveau van alle Belgische werkgevers in de private sector samen beoordeeld. De gegevens in de sociale balans onder de hoofding ‘inlichtingen over de opleidingen voor de werknemers tijdens het boekjaar’ dienen daartoe als input.
 
Via een getrapt mechanisme moeten werkgevers die behoren tot een sector waarin onvoldoende opleidingsinspanningen gerealiseerd zijn een extra patronale opleidingsbijdrage van 0,05% aan de RSZ betalen. Dit sanctiemechanisme is echter recent door het Grondwettelijk Hof en de Raad van State ongrondwettelijk verklaard en vernietigd.  
 
De wetgever had reeds op deze uitspraak geanticipeerd en de globale vormingsverplichting van 1,9% tijdelijk opgeschort, zeg maar ‘on hold’ gezet.
Om het systeem te hervormen wil de regering vanaf 1 januari 2017 de doelstelling van 1,9% vervangen en omzetten naar een nieuwe interprofessionele doelstelling van gemiddeld vijf dagen vorming per voltijds equivalente werknemer op jaarbasis. De maatregel zou ten opzichte van de huidige situatie geen bijkomende kosten voor de werkgevers met zich mogen meebrengen, al betwisten de werkgeversorganisaties dat.
 
Deze doelstelling betekent niet onmiddellijk dat er vanaf 2017 een rechtstreeks en individueel afdwingbaar recht op vijf dagen opleiding per jaar komt!
 
De verplichting zal concreet vorm krijgen door:
        • ofwel een sectorale cao (initiatief van de sector);
        • ofwel een individuele opleidingsrekening (initiatief van de werkgever).
Private sector
De nieuwe verplichting zal, net als voorheen, enkel van toepassing zijn op de werkgevers en werknemers die onderworpen zijn aan de CAO-wet van 5 december 1968. Dat betekent dat in grote mate enkel private werkgevers gevat zijn. De grote meerderheid van de werkgevers in de publieke sector blijven uitgesloten van deze opleidingsverplichting.
 
KMO's
Kleine werkgevers met minder dan tien werknemers zijn in elk geval uitgesloten van de verplichting.  De wetgever doet dit omwille van het hoofdzakelijk informeel karakter van de opleidingen in deze KMO’s.
 
Om het aantal werknemers bij een werkgever te bepalen, berekenen we de voltijdse equivalenten op basis van de gemiddelde tewerkstelling van het jaar voorafgaand aan de tweejaarlijkse periode die voor de eerste keer op 1 januari 2017 start. 
 
Met andere woorden: KMO’s met een werknemerspopulatie die in 2016 gemiddeld lager ligt dan tien VTE’s, ontsnappen in 2017 en 2018 aan de wettelijke verplichting.  Uiteraard is het mogelijk dat een sectorale cao hen wel een vormingsverplichting zal opleggen.
 
Werkgevers met minstens tien en minder dan twintig werknemers (dezelfde berekeningswijze in gemiddelde VTE’s als net beschreven), zijn wel onderworpen aan de opleidingsverplichting. Voor hen zullen echter bij koninklijk besluit afwijkende regels bepaald worden, meer bepaald wat betreft het groeipad voor het bereiken van de voorziene vijf opleidingsdagen en de individuele opleidingsrekening (zie verder).
De regering wenst de mogelijke vormen van opleiding ruim te bepalen: zowel formele als informele opleiding komen in aanmerking.
 
Formele en informele opleiding
Formele opleiding is elke beroepsopleiding voor eigen werknemers die wordt georganiseerd op een andere plaats dan de werkplaats, waarbij de cursussen en de stages worden ontwikkeld in volledige autonomie door externe professionele lesgevers in opleidingsinstellingen. Deze opleiding kan echter eveneens door de werkgever ontwikkeld en beheerd worden.
 
Informele opleiding is elke beroepsopleiding voor eigen werknemers die geen formele opleiding betreft en die bestaat uit opleidingsactiviteiten die rechtstreeks verband houden met het werk en met de door de werknemer uitgeoefende functie.  Ook de deelname aan conferenties en beurzen (voor leerdoeleinden) valt onder informele opleiding.
 
Het onderscheid tussen formele en informele opleiding vinden we ook terug in de sociale balans. Het belangrijkste criterium om ze te onderscheiden, is de plaats waar de opleiding gegeven wordt. Van zodra een opleiding doorgaat op een plaats die duidelijk van de werkplek van de werknemer gescheiden is, gaat het om een formele opleiding.
 
Stress en burn-out
De opleidingen die de werkgever aanbiedt, kunnen eveneens kaderen in het wettelijk verplicht welzijnsbeleid in de onderneming: opleidingen inzake veiligheid, gezondheid, psychosociale belasting,… Dit is evenwel geen verplichting. De wetgever wenst met deze bepaling vooral opleidingen ter preventie van stress en burn-out te promoten.
De verplichting kan geconcretiseerd worden door een sectorale cao of een individuele opleidingsrekening.
 
Algemeen verbindend verklaarde cao, gesloten in het paritair comité of subcomité
 
Sectoren kunnen een cao sluiten met een verplichting tot opleidingsinspanning van minstens twee dagen gemiddeld per jaar en per VTE.
 
Ze kunnen er ook voor opteren om de in 2013 – 2014 en 2015 – 2016 geldende cao te verlengen.  In dat geval moet de verplichte opleidingsinspanning, uitgedrukt in dagen, minstens gelijkwaardig zijn aan de bestaande sectorale regeling.
 
In beide situaties moet de sectorale CAO een kader voor de praktische verwezenlijking van de opleidingsinspanning en voor de realisatie van een groeipad naar gemiddeld vijf dagen per jaar en per VTE bepalen.  Sectoren moeten dus aangeven hoe en in welke mate ze er zullen voor zorgen dat ze de beoogde doelstelling van vijf dagen op termijn mee vorm zullen geven.  Er is echter geen timing voor het bereiken van de doelstelling voorzien …   
  
De CAO moet uiterlijk op 30 september van het eerste jaar van de tweejaarlijkse periode (dus voor de eerste keer op 30 september 2017) bij de FOD WASO neergelegd worden. Een koninklijk besluit kan eventueel een andere datum bepalen.
 
Dit betekent concreet dat werkgevers mogelijk pas in het najaar van 2017 duidelijkheid zullen hebben of er voor hen een sectorale regeling is!  Het jaar zal met andere woorden al voor een groot deel verlopen zijn, alvorens de werkgever weet of (en welk) initiatief hij wettelijk verplicht moet nemen …
 
Individuele opleidingsrekening
 
De verplichting kan ook geconcretiseerd worden door het toekennen op ondernemingsniveau van opleidingsdagen op een individuele opleidingsrekening.
 
Een individuele opleidingsrekening is een rekening waarop de opleidingsdagen staan die een werknemer gevolgd heeft. De bedoeling is duidelijk om de individuele werknemer zicht te geven op het aantal opleidingsdagen waarop hij recht heeft en het aantal dagen dat hij al gevolgd heeft. Een koninklijk besluit zal de praktische modaliteiten van de individuele opleidingsrekening (de vorm, de inhoud, het bijhouden, de manier van communiceren aan de werknemer, etc.) nog bepalen.
 
In deze situatie moet het opleidingskrediet voor een voltijder die het hele jaar in dienst in elk geval minstens twee dagen op jaarbasis bedragen.  Het saldo van het niet-opgebruikte opleidingskrediet wordt op het einde van het jaar naar het volgende jaar overgedragen en toegevoegd aan het krediet van de werknemer in dat volgende jaar.
 
Net als in een sectorale cao is in de individuele opleidingsrekening een groeipad naar vijf opleidingsdagen per jaar per voltijds equivalent een noodzaak.  Ook hier is er evenwel geen timing voorzien.
Indien er geen recht op opleidingsdagen is in toepassing van een sectorale cao of via een individuele opleidingsrekening, geldt er vanaf 1 januari 2017 een recht op opleiding van gemiddeld twee dagen per jaar per voltijds equivalent.
 
De werkgeversorganisaties benadrukken dat het niet om een individueel recht van twee dagen voor elke werknemer gaat.  Het gaat om een “pot” van opleidingsdagen: een bedrijf met bijvoorbeeld 50 VTE’ers moet op jaarbasis 100 opleidingsdagen aanbieden.
 
De memorie van toelichting bevestigt dat, maar voegt er wel aan toe dat “de dagen op evenredige wijze over de werknemers moeten verdeeld worden”.  Dat kan o.i. enkel betekenen dat niet elke werknemer recht moet hebben op hetzelfde aantal opleidingsdagen, maar dat er wel een evenwicht moet zijn, geen willekeur.  Een redelijke verdeling, rekening houdend met bijvoorbeeld de aard van de functie en de daaraan gekoppelde nood tot vorming, lijkt ons zeker gerechtvaardigd.  
 
De werknemer kan deze opleiding tijdens maar ook buiten zijn werkuren volgen. Wanneer hij ze volgt buiten zijn gewone werkuren, geven deze uren recht op de betaling van het normale loon, maar niet op de betaling van overloon.
 
De regels voor deeltijdse werknemers en/of werknemers die niet het volledige kalenderjaar in dienst zijn, worden nog bij koninklijk besluit bepaald. De regering kan vanaf 2019 de twee dagen opleiding waarop de werknemer recht heeft bij koninklijk besluit verhogen.
De sociale balans blijft de rol van ‘controledocument’ vervullen. Het blijft dus het document waarin de werkgever minutieus alle opleidingsinspanningen in de onderneming vermeldt.
 
De procedure van voorlegging van de sociale balans aan de werknemersafgevaardigden blijft eveneens gehandhaafd.
Indien het ontwerp ook wet wordt (en die kans is zeer reëel), dan zal elke werkgever vanaf 2017 de nodige aandacht aan opleiding moeten besteden. Hoewel dat vandaag in de praktijk al vaak gebeurt, legt de nieuwe regeling een strak wettelijk kader op.
 
Het is ook nog wachten op een aantal belangrijke verduidelijkingen bij koninklijk besluit.
 
Kleine werkgevers met minder dan tien werknemers zijn uitgesloten van de verplichting.
 
Concreet zullen de sociale partners in een aantal sectoren ongetwijfeld een cao sluiten. Indien dat niet het geval is, zal een werkgever zelf initiatief moeten nemen. 

Oeps,

Onze excuses, er is iets fout gelopen.

Probeert u het later eens opnieuw.

Was deze informatie nuttig voor u?

Ja Nee

Welke van de volgende beschrijft jouw feedback het best?






Jouw feedback

De versie van de browser die U gebruikt is niet optimaal voor deze website. De meeste functies zullen niet goed werken. De versie die u gebruikt wordt ook niet meer ondersteund door Microsoft en hierdoor loopt u security risico’s. Om de veiligheid en privacy van uw data te kunnen blijven garanderen, raden wij aan om zo snel mogelijk naar Internet Explorer 11 te upgraden of de laatste versie van een andere browser te gebruiken.