Een werkgever kan via een versoepelde procedure zijn vaste werknemers ter beschikking stellen van een gebruiker in de zorgsector, het onderwijs en instellingen of centra die contactopsporing verrichten.

 

Vaste werknemers zijn alle werknemers die verbonden zijn met een gewone arbeidsovereenkomst. Werknemers met een vervangings- of een uitzendovereenkomst komen niet in aanmerking.

 

Deze specifieke vorm van terbeschikkingstelling is mogelijk in een periode van 1 oktober 2020 tot en met 31 maart 2021. Het betreft een uitzondering op het verbod om werknemers ter beschikking te stellen.

 

Principe

 

In principe mag een werkgever zijn werknemers niet ter beschikking stellen van andere werkgevers.

 

Wanneer een werkgever zijn werknemers toch wil uitlenen aan een andere werkgever (gebruiker), heeft hij slechts volgende opties. De werkgever kan:

• een aannemingsovereenkomst onder strikte voorwaarden sluiten tussen hem en de ontvangende onderneming (op basis van artikel 31 van de Uitzendarbeidwet);
• vaste werknemers ter beschikking stellen van een gebruiker onder strikt te volgen voorwaarden (op basis van artikel 32 van de Uitzendarbeidwet).

 

Wat de terbeschikkingstelling betreft, moet de werkgever volgende voorwaarden in acht nemen:

• Enkel terbeschikkingstelling van vaste werknemers.
  Vaste werknemers zijn alle werknemers die verbonden zijn met een gewone arbeidsovereenkomst. Werknemers met een vervangings- of een uitzendovereenkomst komen dus niet in aanmerking;
  
• In principe is de toestemming van de inspectie nodig.
  De inspectie zal deze enkel verlenen wanneer er een akkoord is tussen de vakbondsafvaardiging bij de gebruiker en de gebruiker zelf.
  Als er geen vakbondsafvaardiging aanwezig is bij de gebruiker, dan is het akkoord nodig van de werknemersafvaardiging in het Paritair Comité waaronder de gebruiker valt.
  
• De werkgever, de gebruiker en de werknemer moeten een driepartijenovereenkomst ondertekenen voordat de terbeschikkingstelling aanvangt.
  Deze overeenkomst moet de voorwaarden en de duur van de periode van de terbeschikkingstelling bepalen;
  
• De oorspronkelijke arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft gelden;
  
• De gebruiker wordt hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen die uit de terbeschikkingstelling volgen. Kan de werkgever bijvoorbeeld het loon niet meer betalen dan zal de werknemer de gebruiker kunnen aanspreken;
  
• Het loon, de vergoedingen en voordelen van de uitgezonden werknemer mogen niet lager zijn dan hetgeen de werknemers ontvangen die dezelfde functies in de onderneming van de gebruiker uitoefenen.

 

Tijdelijke versoepeling artikel 32 voor gebruikers in de zorgsector, het onderwijs en instellingen of centra die contactopsporing verrichten.

 

Deze gebruikers genieten een kleine versoepeling in de procedure van terbeschikkingstelling. Zo is, in tegenstelling tot de gewone procedure, geen akkoord van de inspectiediensten nodig.

 

De wetgeving voorziet wel een bijkomende voorwaarde voor de uitlenende werkgevers. Zo moeten de ter beschikking gestelde werknemers al in dienst zijn bij die werkgever vóór 1 oktober 2020.

 

De andere voorwaarden blijven verder gelden.

 

De werkgever, de gebruiker en de werknemer moeten dus nog steeds een driepartijenovereenkomst ondertekenen voordat de terbeschikkingstelling aanvat. Dit geschrift bevat de voorwaarden en duur van de terbeschikkingstelling.

 

De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft ook nog steeds bestaan.

De gebruiker is in deze situatie wel hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen. Bovendien mogen de lonen, vergoedingen en voordelen niet lager zijn dan hetgeen de werknemers ontvangen die dezelfde functies in de onderneming van de gebruiker uitoefenen.

 

Deze voorwaarde zorgt vaak voor moeilijkheden. Denk hierbij aan situaties waarbij de gebruiker hogere of andere lonen en voorwaarden toekent en/of tot een ander Paritair Comité behoort. De uitlenende werkgever moet dan deze lonen en voorwaarden respecteren. Het is dus bijvoorbeeld mogelijk dat een uitlenende werkgever tijdelijk een hoger loon moet betalen.

 

Verder moet de uitlenende werkgever het bestaande loon en de bestaande voordelen en vergoedingen blijven toekennen aan de werknemer. De werknemer kan dus 'the best of both worlds' krijgen.

 

Aannemingsovereenkomst

 

Een alternatief voor de terbeschikkingstelling is de aannemingsovereenkomst zoals vermeld in artikel 31 van de Uitzendarbeidwet.

 

Hier is geen driepartijenovereenkomst nodig. De oorspronkelijke arbeidsovereenkomst blijft gelden.

Opgelet!

Deze bepalingen zijn nog in ontwerpfase en dus nog niet officieel gepubliceerd. We vinden het belangrijk u al te informeren. De kans op wijzigingen is klein, maar blijft mogelijk.

Daarom wijzen we u er op dat alle informatie in deze nieuwsbrief slechts geldt onder voorbehoud van publicatie in het Staatsblad

Wat betekent dit voor de werkgever?

Terbeschikkingstelling of het uitlenen van werknemers vraagt de nodige begeleiding. Onze consultants hebben hierin ruime ervaring en kunnen u helpen bij het vinden van de oplossing die best bij u past.

 

Contacteer hen via KMOConsultancy@sdworx.com of LegalConsulting@sdworx.com.