De ontwerpteksten van de wet betreffende werkbaar en wendbaar werk (de zogenaamde ‘wet Peeters’) circuleren al een hele tijd. Met een aantal maatregelen wil minister van Werk Kris Peeters het arbeidsrecht moderniseren en innoveren. Na advies van de Raad van State en de Nationale Arbeidsraad is de ontwerpwet stilaan in een eindfase gekomen. De tekst is begin januari ingediend in de Kamer. De parlementsleden buigen zich nu over de ontwerpteksten.  Vanaf 1 februari 2017 wordt de wet grotendeels van kracht.

 

Eén van de maatregelen tot meer werkbaar werk is de invoering van een wettelijk systeem van glijdende uurroosters.

 

De huidige ontwerptekst bevat in vergelijking met de versie zoals ze eind oktober in de ministerraad was goedgekeurd geen wijzigingen. Het gaat concreet om een uurregeling waarbinnen de werknemer zelf het begin en het einde van zijn arbeidsdag en zijn rustpauzes kan kiezen. De werknemer moet dan wel bepaalde uren van verplichte aanwezigheid (stamtijden) en bepaalde uren waarbinnen hij zelf het begin en het einde van zijn arbeidsdag en zijn rustpauzes bepaalt, respecteren (glijtijden).

 

Het gebruik van een systeem van tijdsopvolging, dat voor elke glijdende werknemer per dag de duur van zijn arbeidsprestaties bijhoudt, is verplicht.

 

Voor een uitgebreide bespreking van deze maatregelen, verwijzen we naar de nieuwsbrief van 10 november 2016.

 

De praktische toepassing van een glijdend uurrooster verschilt naargelang de werkgever momenteel al zo een systeem hanteert in zijn onderneming of niet.

 

Werkgevers die nog geen glijdend uurrooster hanteren in hun onderneming

  

Een werkgever kan pas een glijdend uurrooster toepassen als een (sectorale of ondernemings)cao of het arbeidsreglement de mogelijkheid hiertoe voorziet. De wet alleen is niet voldoende om aan de slag te gaan. Werkgever en werknemers(afgevaardigden) moeten nog een cao afsluiten of het systeem invoeren in het arbeidsreglement.

 

Het glijdend uurrooster dat op deze manier wordt ingevoerd zal moeten voldoen aan een aantal minimumvereisten die beschreven staan in de wet.

 

Een aanpassing van het arbeidsreglement is noodzakelijk. Ook als via een cao het glijdend uurrooster wordt ingevoerd, moet het arbeidsreglement een aantal verplichte vermeldingen bevatten. Deze specifieke vermeldingen moeten de praktische werkwijze van het glijdend uurrooster verduidelijken en kunnen dus verschillen van werkgever tot werkgever.

 

Bovendien moet aan het arbeidsreglement een specifieke bijlage gevoegd worden die alle regels bevat over het glijdend uurrooster.

 

De werknemer kan, binnen de grenzen van het glijdend uurroostersysteem, de normale arbeidsduurgrenzen overschrijden, zonder dat overloon verschuldigd is.

 

Werkgevers die al een glijdend uurrooster hanteren in hun onderneming

 

Als een werkgever al gebruik maakt van een glijdend uurrooster vóór de inwerkingtreding van de wet (voorzien op 1 februari 2017), kan hij dit verder blijven gebruiken.

 

Dit bestaand glijdend uurrooster moet niet voldoen aan de vereisten van de wet die gelden voor nieuwe glijdende uurroosters.

 

Twee belangrijke kanttekeningen moeten hierbij gemaakt worden:

 

1. De werkgever moet, voor zover dit al niet het geval is, dit bestaand systeem opnemen in een cao of in het arbeidsreglement (“formaliseren”) en wel ten laatste op 30 juni 2017. Bestaande systemen die niet geformaliseerd zijn ten laatste op 30 juni 2017 moeten voldoen aan de vereisten die in de wet vermeld staan.
2. De werkgever die een bestaand systeem wil blijven hanteren buiten het nieuwe wettelijke kader, is wel overloon verschuldigd aan werknemers van zodra die de normale arbeidsduurgrenzen overschrijden.

Opgelet!

Deze bespreking is gebaseerd op ontwerpteksten. Amendementen zijn dus nog steeds mogelijk waardoor de regeling zoals hier beschreven nog kan wijzigen. Deze bespreking geldt tevens onder voorbehoud van publicatie in het Belgisch Staatsblad.

Wat betekent dit voor de werkgever?

Binnenkort kan binnen een wettelijk kader gebruik worden gemaakt van glijdende uurroosters. Werkgevers moeten hiervoor een cao afsluiten en hun arbeidsreglement aanpassen. Werknemers kunnen dan flexibeler werken, waarbij ze o.a. de normale arbeidsduurgrenzen kunnen overschrijden zonder dat hun werkgever hiervoor overloon moet betalen.

 

Werkgevers die al een regeling van glijdende uurroosters hanteren, kunnen dit onder bepaalde voorwaarden blijven toepassen, zelfs in afwijking van de nieuwe regels. Deze werkgever moet er rekening mee houden dat dit ook een aantal beperkingen inhoudt. Hij moet een goede afweging maken tussen de regels en grenzen die van toepassing zijn op het al bestaande systeem en op het nieuwe ingevoerde systeem.

Wat betekent dit voor de publieke sector?

De besproken wijzigingen hebben eveneens betrekking op de publieke sector maar zijn enkel toepasbaar voor de instellingen die een commerciële of industriële activiteit uitoefenen en instellingen die hygiënische, profylactische of geneeskundige verzorging verlenen. Met andere woorden gaat het om die publiekrechtelijke instellingen die onder het toepassingsgebied vallen van de Arbeidswet. Aangezien deze instellingen uitgesloten worden van de cao-wet, kunnen zij een systeem van glij- en stamtijden enkel bij wijze van het arbeidsreglement invoeren.