ella
De regering stelde een nieuw kader op waarbinnen positieve acties om ongelijkheden tegen te gaan, mogelijk zijn.
Wegwerken van maatschappelijke achterstellingen
Positieve acties zijn specifieke maatregelen die een ongelijkheid op basis van leeftijd, geloof, taal, handicap, afkomst, … moeten voorkomen of compenseren.
Zij vormen een uitzondering op het discriminatieverbod, waarbij de gelijke behandeling wijkt voor een hoger doel. In dit geval: het wegwerken van maatschappelijke achterstellingen.
Wettelijk kader
De mogelijkheid om positieve actie te ondernemen, bestond al sinds 1987, maar krijgt dus een nieuw kleedje.
Paritaire comités en werkgevers die een ongelijkheid willen tegengaan met een positieve actie, kunnen met dit nieuwe kader aan de slag.
Via een collectieve arbeidsovereenkomst of een toetredingsakte kunnen zij zelf een positief actieplan opstellen en ter goedkeuring voorleggen aan de Minister van Werk.
Voorwaarden
Het positieve actieplan beschrijft de bestaande ongelijkheid en de positieve acties die daar tegenover staan. De positieve acties moeten tijdelijk en evenredig zijn. Rechten van derden mogen niet nodeloos ingeperkt worden.
Voorbeelden
Voorbeelden van positieve actie zijn:
- wervingscampagnes voor specifieke doelgroepen;
- het stimuleren van opleidingen om doorgroeimogelijkheden te creëren en zo het glazen plafond te doorbreken;
- …
Wat betekent dit voor de werkgever?
Wil u als werkgever een bestaande ongelijkheid in de arbeidsverhouding doen verdwijnen, voorkomen of compenseren, dan kan u dit via een positief actieplan. U kan zich hiervoor laten bijstaan door een legal consultant van SD Worx via legalconsultancy@sdworx.com.
Heeft uw onderneming een positief actieplan opgesteld op basis van het oorspronkelijke Koninklijk besluit van 14 juli 1987, dan hoeft u niets te ondernemen. Het plan behoudt haar volle uitwerking.
Wat betekent dit voor de publieke sector?
Deze nieuwe regelgeving is niet van toepassing voor de publieke sector.
Intro
De Antidiscriminatiewetten van 10 mei 2007 en de Wet tegen Racisme en Xenofobie van 30 juli 1981, verbieden discriminatie en ongelijkheid op basis van beschermde criteria.
Beschermde criteria zijn leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, een zogenaamd ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming en geslacht.
Positieve acties vormen een uitzondering op het verbod tot discriminatie.
Het zijn specifieke maatregelen om de nadelen die verband houden met de beschermde criteria te voorkomen of te compenseren. Dit met het oog op het waarborgen van een volledige gelijkheid in de praktijk.
Om een positieve actie te kunnen ondernemen, moet voldaan zijn aan volgende voorwaarden:
- er is sprake van een kennelijke ongelijkheid;
- de positieve actie heeft als doel deze ongelijkheid te doen verdwijnen;
- de maatregel is tijdelijk;
- de rechten van derden worden er niet onevenredig door beperkt.
Het Koninklijk besluit van 11 februari 2019 biedt een nieuw kader voor de Paritaire Comités en de werkgevers die een ongelijkheid willen voorkomen of compenseren door positieve actie.
Dit besluit is genomen in uitvoering van voornoemde wetten van 1981 en 2007.
Juridische inhoud
1. Een positief actieplan
Een Paritair Comité of een werkgever kan een positief actieplan opstellen.
Het plan moet volgende informatie bevatten:
- Het bestaan van een kennelijke ongelijkheid.
Het moet gaan om een duidelijke en onmiskenbare ongelijkheid tussen: - de personen van de beoogde doelgroep die het beschermd criterium dragen; en
- de overige personen die daarvan geen drager zijn.
- De doelstelling van de positieve actie en de manier waarop men de positieve actie zal uitwerken.
De positieve actie kan diverse vormen aannemen.
Er is geen verplichte vorm. Het KB somt enkel een aantal typevoorbeelden op.
De werkgever moet het bestaan van deze kennelijke ongelijkheid kunnen aantonen. Hij mag dit doen via alle middelen en data.
Bijvoorbeeld:
- stageplaatsen voorbehouden aan groepen waarvoor positieve acties toegelaten zijn. Hieraan kan een garantie op een job verbonden worden.
Bijvoorbeeld bij positieve evaluatie van de stage, of bij het uitschrijven van een vacature binnen 2 jaar na de stage. - het gericht promoten van vacatures bij specifieke doelgroepen;
- …
- De verwachte duurtijd van de positieve actie.
De maatregel moet tijdelijk zijn en wordt stopgezet op het moment dat het doel bereikt is.
De maximale duurtijd van de maatregel is 3 jaar.
- De maatregel moet evenredig zijn met het legitieme doel.
De manifeste ongelijkheid moet verdwijnen door de positieve actie, via middelen die degelijk, passend en noodzakelijk zijn.
- De garantie dat het plan de rechten van derden niet nodeloos en onterecht inperkt.
Elk positief actieplan moet deze informatie bevatten en aan deze voorwaarden beantwoorden. Dit ongeacht de vorm die het positief actieplan aanneemt.
2. Procedure
Het Paritair comité neemt het positieve actieplan op in een collectieve arbeidsovereenkomst.
Voor de werkgever voorziet het Koninklijk Besluit drie manieren. Meer bepaald een opname van het positieve actieplan in:
- Een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak;
- Een toetredingsakte tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties.
De werkgever moet hiervoor een verplicht model gebruiken.
Hij brengt het ontwerp van de toetredingsakte ter kennis van de werknemers. Het verdere verloop om de toetredingsakte in werking te laten treden, is identiek aan de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement (register der opmerkingen, verzoeningsprocedure,..).
De werkgever moet de toetredingsakte na de voorgeschreven procedure neerleggen bij de Griffie van de algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. - Een akte die geen collectieve arbeidsovereenkomst of een toetredingsakte is.
De werkgever moet hierover enkel de Minister van Werk informeren.
De Minister van Werk keurt het positieve actieplan al dan niet goed. Daarvoor wordt onderzocht of:
- Het positieve actieplan voldoet aan alle geldigheidsvoorwaarden uit het Koninklijk besluit
- De positieve actie betrekking heeft op beschermde criteria.
Binnen een termijn van twee maanden na de registratie van de collectieve arbeidsovereenkomst of van de toetredingsakte, brengt de Minister de verzoeker op de hoogte van zijn beslissing. Bij gebrek aan een kennisgeving binnen deze termijn, wordt het positieve actieplan geacht te zijn goedgekeurd.
Een goedgekeurd plan is volgens het Koninklijk besluit meteen ook conform de Antidiscriminatiewet en de Wet tegen Racisme en Xenofobie, en maakt dus geen discriminatie uit.
3. Besluit
De regering stelde een nieuw kader op waarbinnen positieve actie mogelijk is.
Paritaire comités en werkgevers kunnen hiermee dus aan de slag als ze een ongelijkheid willen tegengaan met een positieve actie.
Er zijn talloze en zeer diverse situaties denkbaar waarin positieve actie mogelijk is. Alleen is het niet eenvoudig om voor al deze verschillende gevallen een eenduidige en rechtszekere oplossing te voorzien.
Een werkgever die graag wil overgaan tot positieve actie, kan zich hierbij laten bijstaan door een legal consultant van SD Worx, via legalconsultancy@sdworx.com .
