Bijzondere outplacementregeling voor 45-plussers
Naast de algemene regeling van outplacement voor werknemers met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, bestaat er vandaag nog steeds een bijzondere regeling voor 45-plussers.
Onder bepaalde voorwaarden hebben deze werknemers, zelfs met een opzeggingstermijn van minder dan 30 weken, toch recht op outplacement ten laste van hun werkgever.
Niet voor wie niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt
Deze bijzondere outplacementregeling hanteert een eigen definitie van wie niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt. Aan die werknemers, die aan de definitie voldoen, moet de werkgever geen spontaan aanbod tot outplacement doen. Vragen de werknemers er echter uitdrukkelijk om, dan moet de werkgever toch een aanbod doen.
Vanaf 1 december 2018 krijgt de notie ‘niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt’ in deze regelgeving een striktere invulling. Wat met zich mee brengt dat meer werknemers in aanmerking zullen komen voor een spontaan aanbod tot outplacement van de werkgever.
Let op: verwar de notie niet met het begrip ‘beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt’ in de werkloosheidsreglementering.
Inwerkingtreding
De nieuwe notie geldt vanaf 1 december 2018, voor ontslagen betekend vanaf die datum.
Voor werknemers ontslagen in het kader van een onderneming erkend in moeilijkheden of in herstructurering geldt de nieuwe notie voor zover de begindatum van de erkenningsperiode gelegen is vanaf 1 december 2018.
Intro
Naast de algemene regeling van outplacement voor werknemers ontslagen met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, bestaat er vandaag nog steeds een bijzondere regeling voor 45-plussers. Ze geldt wanneer de opzeggingstermijn lager is dan 30 weken.
Juridische inhoud
1. Wie heeft er recht op?
Deze bijzondere regeling voorziet een recht op outplacement voor werknemers die:
- minstens 45 jaar oud zijn op het moment van het ontslag;
- minstens 1 jaar ononderbroken anciënniteit hebben;
- niet ontslagen zijn omwille van dringende reden;
- nog geen recht hebben op rustpensioen.
2. Verplichting werkgever
Binnen de 15 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst doet de werkgever een schriftelijk outplacementaanbod aan de werknemer die er recht op heeft.
De werkgever is nochtans niet verplicht spontaan een aanbod te doen aan:
- werknemers die minder dan halftijds werken;
- aan werknemers die niet beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt in de zin van de outplacementreglementering.
Hij moet het outplacement wel aanbieden wanneer de werknemer er uitdrukkelijk om vraagt.
3. Notie ‘niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt’ momenteel en vanaf 1 december 2018
Outplacement 45+ : wie moet niet beschikbaar zijn voor arbeidsmarkt? | |
Huidige omschrijving | Vanaf 1 december 2018 |
Werknemers in een SWT-stelsel, buiten het kader van een onderneming erkend in moeilijkheden of in herstructurering.
|
Werknemers ontslagen met het oog op SWT op basis van medische redenen (huidige NAR CAO nr.123 – stelsel mindervaliden).
|
Werknemers ontslagen met het oog op SWT op basis van CAO nr.17 én op het einde van de theoretische opzeggingstermijn (*) of van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding, hebben ze de leeftijd van 62 jaarof een beroepsverleden van 42 jaar.
| |
Werknemers ontslagen met het oog op SWT op basis van:
én op het einde van de theoretische opzeggingstermijn (*) of van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding, hebben ze de leeftijd van 62 jaar of een beroepsverleden van 40 jaar.
| |
Werknemers ontslagen met het oog op SWT in ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering
én op het einde van de opzeggingstermijn (zonder verlengingen) of van de periode gedekt door opzeggingsvergoeding 58 jaar zijn of 38 jaar beroepsverleden hebben.
|
Werknemers ontslagen met het oog op SWT in een onderneming in herstructurering of in moeilijkheden
én op het einde van de theoretische opzeggingstermijn (*) of van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding, bereiken ze de leeftijd van 62 jaar of een beroepsverleden van 40 jaar.
|
Alle andere werknemers voor zover zij op het einde van de opzeggingstermijn (zonder verlengingen) of van de periode gedekt door opzeggingsvergoeding 58 jaar zijn of 38 jaar beroepsverleden hebben.
|
Alle andere werknemers voor zover zij op het einde van de theoretische opzeggingstermijn (*) of van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding de leeftijd van 62 jaar bereiken of een beroepsverleden van 42 jaar. |
Werknemers ontslagen bij een werkgever van het paritair comité voor stads- en streekvervoer (PC 328).
|
Werknemers ontslagen bij een werkgever van het paritair comité voor stads- en streekvervoer (PC 328). |
De gehandicapte werknemers ontslagen bij een werkgever van het paritair comité voor de beschutte en sociale werkplaatsen (PC 327) of één van de paritaire subcomités. |
|
Werknemers tewerkgesteld in een doorstromingsprogramma.
|
Werknemers tewerkgesteld in een doorstromingsprogramma. |
(*) Opgelet!
Met theoretische opzeggingstermijn bedoelt men voor:
Bovendien mag er noch met schorsingen van de opzeggingstermijn, noch met gunstigere termijnen opgenomen in CAO’s of in individuele arbeidsovereenkomsten rekening worden gehouden.
|
Conclusie
De nieuwe notie beperkt de groep werknemers die niet beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt. Meer werknemers zullen voortaan in aanmerking komen voor een spontaan outplacementaanbod van de werkgever.
Opgelet: de notie stemt niet overeen met de notie ‘(aangepaste) beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt’ in de werkloosheidsreglementering.
4. Inwerkingtreding
De nieuwe notie geldt vanaf 1 december 2018 voor ontslagen betekend vanaf die datum.
Voor werknemers ontslagen in het kader van een onderneming erkend in moeilijkheden of in herstructurering geldt de nieuwe notie voor zover de begindatum van de erkenningsperiode gelegen is vanaf 1 december 2018.