Juridische inhoud

1. Investeren in opleiding

1.1. Individueel opleidingsrecht voor elke werknemer

De regering voert een individueel opleidingsrecht in voor elke werknemer.

Het gaat om:

• 3 dagen in 2022;

• 4 dagen in 2023; en

• 5 dagen vanaf 2024.

1.2. Verplichte opmaak van opleidingsplan

Elke onderneming met minstens 20 werknemers moet ten minste 1 keer per jaar een opleidingsplan opstellen om de competenties van haar werknemers te versterken.

De werkgever moet hierbij specifiek aandacht hebben voor werknemers die weinig opleiding genoten hebben.

De werkgever moet het plan telkens voor advies voorleggen aan haar ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging.

2. Betere werkomstandigheden voor platformwerkers

De regering neemt een aantal maatregelen om de werkomstandigheden van platformwerkers te verbeteren en hun sociaal statuut (werknemer of zelfstandige) te verduidelijken.

Het gaat bijvoorbeeld om koeriers van Deliveroo en chauffeurs van Uber.

2.1. Sociaal statuut

Er komt een lijst van specifieke criteria om werkzaamheden in de platformeconomie te beoordelen.

Als aan (een deel van) de criteria is voldaan, zal er een vermoeden zijn dat de platformwerker een werknemer is.

Het platform behoudt wel de mogelijkheid om het vermoeden te weerleggen als de medewerker in werkelijkheid toch een zelfstandige is.

Voor 5 van de 8 criteria vond de regering inspiratie bij Europese regelgeving (die ook nog in de maak is).

2.2. Verplichte arbeidsongevallenverzekering

Elk platform zal een verplichte arbeidsongevallenverzekering moeten sluiten voor al haar platformwerkers, ongeacht hun statuut.

Deze verplichting geldt dus ook voor zelfstandige platformwerkers.

3. Betere balans tussen werk en privéleven

3.1. 4-dagen werkweek of wisselend werkregime

Werknemers kunnen er voor kiezen om hun wekelijkse arbeidstijd te presteren in een werkweek van 4 dagen in plaats van 5 dagen.

Zij kunnen ook opteren voor een wisselend weekregime. Dit betekent dat de werknemer de ene week meer uren presteert en de daaropvolgende week minder.

Het initiatief ligt steeds bij de werknemer en gebeurt via een schriftelijke aanvraag bij de werkgever. De werkgever moet zijn akkoord geven of motiveren waarom hij niet ingaat op de vraag.

Om te vermijden dat een werknemer voor een lange periode vastzit aan zijn keuze, kan hij beslissen om zijn aanvraag, die voor 6 maanden loopt, niet te hernieuwen.

3.2. Garanderen van deconnectie

Ondernemingen met minstens 20 werknemers moeten - na overleg met de vakorganisaties - via een ondernemings-CAO afspraken maken om een 'recht om offline te zijn' te garanderen voor hun werknemers.

Werkgevers moeten zich hierbij uitdrukkelijk engageren om niet te verwachten van werknemers dat ze berichten lezen of beantwoorden buiten de werkuren.

3.3. Termijn bekendmaking variabele deeltijdse uurroosters

De principiële termijn voor de bekendmaking van variabele deeltijdse uurroosters wordt opgetrokken van 5 naar 7 werkdagen.

Een sectorale CAO kan deze termijn nog inkorten.

4. Verhoging werkgelegenheidsgraad

4.1. Transitietraject tijdens opzegtermijn

Werknemers die ontslagen worden met een opzegtermijn kunnen hun werkgever verzoeken om een transitietraject naar een nieuwe job.

De werkgever kan ook zo'n traject aanbieden, maar het gebeurt steeds op vrijwillige basis.

Via het transitietraject kan de werknemer tijdens zijn opzegtermijn al op vrijwillige basis aan de slag gaan bij een nieuwe werkgever.

De voormalige werkgever krijgt een compensatie van de nieuwe werkgever.

Aan het einde van het traject moet de nieuwe werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden aan de werknemer.

4.2. Deel opzegtermijn wijden aan inzetbaarheid arbeidsmarkt

Werknemers die worden ontslagen met een opzegtermijn van minstens 30 weken, kunnen het laatste derde van hun opzegtermijn wijden aan activiteiten die hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt vergroten, met behoud van loon.

De financiering van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen kan gebeuren met de patronale bijdragen die de werkgever gedurende deze periode verschuldigd is.

4.3. Versoepeling invoering e-commerce

Ondernemingen die actief zijn in de e-commerce kunnen (tijdelijk) eenvoudiger nachtwerk tussen 20h00 en middernacht invoeren.

Dit kan:

• mits het afsluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst met één vakorganisatie (maar zonder het arbeidsreglement van het bedrijf te wijzigen); of

• via een eenmalig proefproject, waarin werknemers vrijwillig kunnen instappen. Dit proefproject heeft een maximale looptijd van 18 maanden.

Bedoeling is wel dat werkgevers extra loon of een premie voor de gepresteerde nachtarbeid betalen.

4.4. Monitoring van diversiteit en oorzaken tekorten arbeidsmarkt

De regering installeert een aantal monitoringmechanismes ter bevordering van diversiteit op de werkvloer en het invullen van knelpuntberoepen.

Meer bepaald:

• is er de oprichting van een nieuwe cel binnen de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, die om de 2 jaar gegevens verstrekt aan de paritaire comités over diversiteit in hun sector.
  
  Op basis daarvan wordt een verslag opgemaakt over de situatie binnen het bedrijf. Bij onverklaarbare verschillen tussen de resultaten op sector- en bedrijfsniveau, moet het bedrijf een actieplan opstellen om de verschillen weg te werken.

• zal men de sectorale sociale partners iedere 2 jaar vragen om verslag uit te brengen over de problematiek van knelpuntberoepen. Dit rapport moet de oorzaken van tekorten toelichten en maatregelen voorstellen om deze te verhelpen.

Daarnaast werd samen met de regio’s een interfederaal platform opgericht om maatregelen in de strijd tegen knelpuntberoepen te analyseren en implementeren.