ella
Situering
Burn-out staat sinds een aantal jaren hoog op de agenda, en het topic blijft terecht hoog op de lijst van prioriteiten van de wetgever en sociale partners prijken.
Niet alleen is de last niet in het minst voor de individuen zelf heel groot. Ook voor werkgevers en samenleving betekent dit een grote kost.
En omdat voorkomen beter is dan genezen, wil de wetgever een aantal nieuwe maatregelen invoeren die het risico op burn-out rechtstreeks dan wel onrechtstreeks moeten voorkomen of verminderen.
De eerste maatregel kent financiering toe aan projecten ter preventie van burn-out op collectief niveau. De tweede maatregel sensibiliseert de werkgevers en werknemers omtrent het gebruik van digitale communicatie.
Opgelet!
Wat betekent dit voor de werkgever?
Preventie van burn-out is belangrijk, en vraagt een belangrijke inspanning van werkgevers.
Enerzijds willen de wetgever en sociale partners werkgevers daarin ondersteunen door de mogelijkheid te bieden projecten te lanceren op (sub)sectoraal niveau ter preventie van burn-out (vb. sensibilisering en opleiding). Voor werkgevers brengt dit geen extra kost met zich mee. De financiering gebeurt immers vanuit een herbestemming van de RSZ-bijdrage voor risicogroepen.
Anderzijds moeten werkgevers (pro)actief het gebruik van digitale communicatiemiddelen op de agenda plaatsen. Het is niet zo dat werknemers op basis van de toekomstige wetgeving het recht verwerven om te de-connecteren. Ondernemingen beschikken over een grote vrijheid en autonomie om hun beleid naar hun goeddunken in te vullen.
Juridische inhoud
1. Maatregel 1: projecten preventie burn-out
1.1. Op wie is dit van toepassing?
Werkgevers wiens werknemers onder de Belgische sociale zekerheid vallen, moeten inspanningen leveren voor risicogroepen.
1.2. Wie zijn de risicogroepen?
Die risicogroepen worden enerzijds bepaald door een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) gesloten in een paritair (sub)comité of voor een onderneming, anderzijds door een koninklijk besluit. Zo vallen onder die risicogroepen bijvoorbeeld werknemers van jonger dan 26, oudere werknemers, personen met een handicap, etc.
1.3. Welke inspanningen?
Die inspanningen worden vastgelegd in een cao, hetzij op het niveau van een paritair (sub)comité, hetzij op het niveau van de onderneming. Die inspanningen bedragen 0,10% van het brutoloon van de betrokken werknemers.
1.4. Vervangende bijdrage aan de RSZ
Werkgevers die niet of slechts voor een gedeelte van hun werknemers onder een dergelijke cao vallen, zijn in principe een RSZ-bijdrage verschuldigd ten belope van die 0,10% op het brutoloon van de betrokken werknemers.
1.5. Wat verandert er vanaf 1 januari 2018?
Met ingang van 1 januari 2018 kan de overheid de opbrengst van die RSZ-bijdrage ook aanwenden ter financiering van projecten gericht op het voorkomen van burn-out.
Die projecten gaan heel duidelijk over preventie op collectief niveau. Curatieve maatregelen op individueel niveau worden niet beoogd. De projecten hebben betrekking op opleiding, sensibilisering, informeren, ontwikkelen van tools, … en moeten gezien worden als een aanvulling op de reeds bestaande wettelijke bepalingen gericht aan de individuele werkgevers.
De sociale partners dienen deze projecten in op het niveau van de paritaire (sub)comités dan wel op het niveau van een onderneming. Een koninklijk besluit bepaalt de wijze, de termijn en de selectie van de ingediende projecten, alsook de wijze waarop middelen worden toegewezen en gebruikt, en het bedrag van die middelen.
1.6. Een concreet voorbeeld: burn-outcoaches
De problematiek voor werkgevers ligt heel specifiek in het invoeren van concrete maatregelen ter preventie van burn-out en het nemen van concrete acties op basis van de resultaten van de risicoanalyse.
Om deze problematiek aan te pakken kan men denken aan een pool van burn-outpreventiecoaches. De sector kan deze coaches ter beschikking stellen aan ondernemingen om hen te ondersteunen bij hun preventief beleid op het niveau van onderneming.
2. Maatregel 2: overleg over de-connectie
2.1. Op wie is dit van toepassing?
De tweede maatregel is van toepassing op alle werkgevers die onder de cao-wet vallen. Dit betreft in hoofdzaak de werkgevers uit de privésector.
2.2. Doelstelling van de maatregel
Deze maatregel moedigt overleg aan binnen de ondernemingen omtrent het gebruik (of het niet-gebruik) van digitale communicatiemiddelen, in het bijzonder tijdens rusttijden, jaarlijkse vakantie en dergelijke meer – vandaar ‘de-connectie’. De constante verbinding en vervaging van de grenzen tussen werk en privéleven kunnen het risico op burn-out immers vergroten.
Het doel van deze maatregel is gericht op bewustwording omtrent hoe we omgaan met digitale communicatie, en wat de impact is op stress en burn-out. In het verlengde daarvan wil deze maatregel transparantie en duidelijkheid creëren op de werkvloer omtrent de-connectie.
Ondernemingen zijn vrij om op hun maat om te gaan met deze problematiek. De wettelijke maatregel voert met andere woorden geen recht op de-connectie in hoofde van de werknemers in.
2.3. Welke procedure?
Het overleg vindt vanzelfsprekend plaats in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW).
Het overleg moet niet periodiek plaatsvinden en het initiatief daartoe kan uitgaan van zowel werkgever als werknemersvertegenwoordigers.
Is er geen Comité in de onderneming, dan vindt het overleg plaats met de vakbondsafvaardiging. Bij gebreke van een vakbondsafvaardiging vindt het overleg plaats met de werknemers zelf.
De afspraken kunnen in het arbeidsreglement of een cao worden ingevoerd. Dit is evenwel als loutere suggestie op te vatten. Ondernemingen kunnen dus zelf kiezen hoe zij dit wensen te implementeren (vb. via een policy).,
2.4. Wanneer in werking?
Deze maatregel treedt in werking 10 dagen na publicatie in het Belgisch Staatsblad.
