Juridische inhoud

1. Welke werkgevers kunnen gebruik maken van deze maatregelen?

De maatregelen richten zich tot werkgevers in economische moeilijkheden als gevolg van de Brexit.

De werkgevers moeten aan onderstaande voorwaarden voldoen:

• vallen onder de toepassing van de CAO-wet;
  
• beschikken over een erkenning van de Minister van Werk. De erkenning houdt in dat de werkgever een omzet-, productiedaling of daling van het aantal bestelling van minstens 5% kent als gevolg van de Brexit. Een KB kan dit criterium wijzigen.
  De procedure tot erkenning als werkgever in moeilijkheden bespreken we verder in deze nieuwsbrief.
  
• gebonden zijn door een sectorale CAO met betrekking tot de voorziene maatregelen: tijdelijke werkloosheid, tijdelijke vermindering van arbeidsprestaties en tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur.

De sectorale CAO moet neergelegd zijn binnen de week na de inwerkingtreding van de wet. De inwerkingtreding is nu bepaald op 22 maart 2021.

Bij gebrek aan sectorale CAO zijn onderstaande regels van toepassing. De regels verschillen in functie van het al dan niet aanwezig zijn van een syndicale afvaardiging (verder 'SA' genoemd) in de onderneming.

1.1. Gebrek aan sectorale CAO in onderneming met SA

Bij gebrek aan een sectorale CAO, moeten ondernemingen met een SA, eerst onderhandelen over een ondernemings-CAO.

Deze moet neergelegd worden bij de griffie van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg binnen de 5 werkdagen na datum van ondertekening.

Indien de onderhandelingen na twee weken geen resultaat opleveren, mag de werkgever alsnog een aanvraag tot erkenning bij de Minister indienen.

1.2. Gebrek aan sectorale CAO in onderneming zonder SA

Deze ondernemingen kunnen er voor kiezen om een ondernemings-CAO te onderhandelen, maar zijn hier niet toe verplicht.

Zij kunnen ook onmiddellijk een erkenning als werkgever in moeilijkheden als gevolg van de Brexit’ aanvragen zonder eerst te onderhandelen over een ondernemings-CAO.

1.3. Sectorale of ondernemings-CAO: inhoud en formaliteiten

De sectorale of ondernemings-CAO:

• vermeldt uitdrukkelijk dat hij gesloten is in uitvoering van Titel 2 van de wet van 6 maart 2020;
• vermeldt uitdrukkelijk op welke van de tijdelijke crisismaatregelen hij betrekking heeft;
• bevat maatregelen tot maximaal behoud van de tewerkstelling;
• Indien de CAO betrekking heeft op de crisismaatregel tijdelijke werkloosheid, bevat de tekst bovendien:
• het bedrag van het supplement (zie verder bij tijdelijke werkloosheid)
• de duurtijd van de volledige of gedeeltelijke schorsing. De maximale duurtijd mag niet overschreden worden (zie verder).
• wordt neergelegd op de Griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO.

2.  Aanvraag tot erkenning als werkgever in economische moeilijkheden als gevolg van de Brexit

2.1. Aanvraag tot erkenning: verplichte gegevens

De aanvraag tot erkenning moet onderstaande gegevens bevatten:  

• de vermelding dat ze opgesteld is in het kader van de wet van 6 maart 2020;
• de maatregelen tot maximaal behoud van de tewerkstelling;
• de crisismaatregelen die de werkgever wenst toe te passen en de duur ervan;
• vermelding van het supplement (zie verder).;
• het bewijs, geleverd door de werkgever, dat hij getroffen is door een omzet-, productiedaling of van daling van de bestellingen van ten minste 5% als gevolg van de Brexit.

Om die 5% aan te tonen gaat de werkgever als volgt te werk:
Hij maakt een vergelijking (//) tussen:

• ofwel maand X – 1 in 2021 // maand X – 1 in 2020 of maand X -1 in 2019
• ofwel maand X – 2 in 2021 // maand X – 2 in 2020 of maand X -2 in 2019    
        

waarbij X = de maand van aanvraag tot erkenning.

De minister kan in bijzondere situaties afwijkingen toestaan.

2.2. Aanvraag tot erkenning: werkwijze

Aanvraag met modelformulier bij de FOD WASO

De aanvraag tot erkenning gebeurt via een modelformulier vastgesteld door de minister van Werk. Binnen enkele weken zal het model ter beschikking staan op de website van de FOD WASO.

Ze kan ten vroegste eind maart 2021 gebeuren. De maatregelen kunnen lopen tot uiterlijk 21 maart 2022 (datum waarop de wet buiten werking treedt).  

De aanvraag gebeurt per post of via elektronische weg aan de Directie van de Begeleiding van de werkgevers in moeilijkheden en in herstructurering van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (verder 'bevoegde dienst' genoemd).

De werkgever mag de aanvraag desgevallend gelijktijdig indienen met de ondernemings-CAO.

Advies Commissie Ondernemingsplannen

De bevoegde dienst legt de aanvraag voor advies voor aan de Commissie ‘Ondernemingsplannen’. De Commissie neemt binnen de twee weken een advies. Ze maakt het advies onmiddellijk over aan de Minister.

De bevoegde dienst brengt ook de werkgever op de hoogte van het advies.

De werkgever deelt het op zijn beurt onmiddellijk mee aan de ondernemingsraad of bij gebreke hieraan aan de SA. De ondernemingsraad, of bij gebreke hieraan, de SA krijgen een kopie van het formulier tot erkenning. Aanvullend geeft de werkgever toelichting bij de economische redenen.

2.3. Aanvraag tot erkenning: beslissing minister

De erkenning bevat:

• de maatregelen die de werkgever mag toepassen
• de duur van de erkenning. Ze eindigt ten laatste op 21 maart 2022
• het bedrag van het supplement (in geval van tijdelijke werkloosheid).

De werkgever en de RVA worden onmiddellijk op de hoogte gebracht van de beslissing van de minister.

De werkgever bezorgt een kopie van de erkenning aan de ondernemingsraad of bij gebreke hieraan, aan de SA. Hij doet dit samen met een toelichting van de economische redenen die het gebruik van de maatregelen rechtvaardigen.

3. Tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen: uitbreiding wettelijke regeling

3.1. Regeling voor arbeiders

Volledige schorsing: 8 weken

De werkgever mag gebruik maken van een versoepeling van de wettelijke regeling tijdelijke werkloosheid economische redenen voor arbeiders gedurende de periode van erkenning als ‘werkgever met economische moeilijkheden als gevolg van de Brexit’.

Een volledige schorsing is mogelijk gedurende een ononderbroken periode van 8 weken (n plaats van 4 weken).

Gedeeltelijk schorsing: 6 maanden

Een gedeeltelijke schorsing in de vorm van een grote schorsing (< 3 arbeidsdagen/week) is mogelijk gedurende een ononderbroken periode van 6 maanden (in plaats van 3 maanden).

Minder gunstige 'klassieke' sectorale regeling

Strikt gezien geldt de versoepeling niet voor werkgevers die onder een 'klassieke' sectorale regeling van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen vallen.

Voor werkgevers met een sectorale regeling die minder gunstig is dan deze versoepelde regeling, zal het vermoedelijk mogelijk zijn om de versoepelde regeling toe te passen. Dit is nu ook het geval in het kader van de coronacrisis.

Andere formaliteiten en supplement

Alle andere regels en formaliteiten (voorafgaande kennisgeving aan de werknemer en aan de RVA, …) van de wettelijke regeling blijven in principe van toepassing.

In afwijking van de wettelijke regeling betaalt de werkgever per niet-gewerkte dag een supplement bovenop de werkloosheidsuitkering van minimum 5,63 euro (in plaats van 2 euro in de wettelijke regeling).

Bij algemeen verbindend verklaarde CAO kan de betaling van het supplement overgedragen worden aan een Fonds voor Bestaanszekerheid.

Een KB kan het bedrag verhogen.

3.2. Regeling voor bedienden

Volledige schorsing: krediet van maximum 8 kalenderweken per kalenderjaar

In geval van volledige schorsing kan hij de regeling gedurende maximum 8 kalenderweken per kalenderjaar invoeren.

Gedeeltelijke schorsing: krediet van maximum 13 kalenderweken per kalenderjaar

In geval van een gedeeltelijke schorsing (ten minste 2 arbeidsdagen/week) krijgt hij een krediet van maximum 13 kalenderweken per kalenderjaar.

Dit krediet wordt niet aangerekend op het krediet in de algemene wettelijke regeling tijdens hetzelfde kalenderjaar. Dit bedraagt 26 kalenderweken bij gedeeltelijke schorsing of 16 kalenderweken bij volledige schorsing.

Andere formaliteiten en supplement

Andere regels en formaliteiten (voorafgaande kennisgeving aan de werknemer en aan de RVA, …) zoals bij de wettelijke regeling blijven in principe van toepassing.

Net zoals in de algemene regeling betaalt de werkgever per niet-gewerkte dag een supplement bovenop de werkloosheidsuitkering. Bij algemeen verbindend verklaarde CAO kan de betaling overgedragen worden aan een Fonds voor Bestaanszekerheid.

Hierbij houdt hij wel rekening met de volgende principes:

• het supplement is minstens gelijkwaardig aan dat van de arbeiders bij diezelfde werkgever ingeval van schorsing tijdelijke werkloosheid economische reden;

• bij gebreke aan arbeiders bij de werkgever, is het supplement minstens gelijkwaardig aan dat voorzien in de sectorale CAO die van toepassing zou zijn, had de werkgever arbeiders in dienst;

• bij gebreke aan zo’n sectorale CAO is het minimumbedrag 5,63 euro/dag.

4. ‘Brexit’-tijdskrediet

De regering voert het Brexit-tijdskrediet in voor bedrijven in moeilijkheden ten gevolge van de Brexit.

Dit Brexit-tijdskrediet lijkt op het eerste gezicht op het bestaande stelsel van tijdskrediet. Toch vormt het een afzonderlijk systeem dat aanzienlijk verschilt van de bestaande regeling.

Zo moeten een aantal voorwaarden die gelden bij het bestaande tijdskrediet hier niet vervuld zijn. Denk bijvoorbeeld aan de anciënniteits- en loopbaanvoorwaarden, de grens van 5%, ….

Dit Brexit-tijdskrediet komt niet in mindering van het gewone tijdskrediet.  

4.1. Vermindering van prestaties met 1/5de of 1/2de

De werkgever kan aan elke werknemer voorstellen om de arbeidsprestaties met 1/5de of tot 1/2de te verminderen voor een duur van minstens 1 maand en maximum 6 maanden.

De werknemer moet wel:

• voltijds werken voor de vermindering met 1/5de;
• ten minste 3/4de van een full time werken voor de halftijdse onderbreking.

De periode van vermindering van prestaties moet bovendien volledig liggen binnen de periode waarin de werkgever erkend is als werkgever die in economische moeilijkheden verkeert als gevolg van de Brexit.

Is de werknemer akkoord, dan maakt de werkgever een individuele, schriftelijke deeltijdse arbeidsovereenkomst op of voegt een bijlage bij de bestaande arbeidsovereenkomst.

Hierin vermeldt hij de arbeidsregeling en het werkrooster (conform artikel 11bis van de arbeidsovereenkomstenwet).

Werkgever en werknemer mogen deze overeenkomst in onderling akkoord hernieuwen. De hernieuwing mag wel de 6 maanden niet overschrijden.

De werknemer moet de verminderde arbeidsduur gemiddeld naleven over de overeengekomen periode van Brexit-tijdskrediet en conform artikel 26bis §1 van de arbeidswet. 

4.2. Inkomen werknemer tijdens Brexit-tijdskrediet

De werknemer ontvangt tijdens dit Brexit-tijdskrediet eenzelfde uitkering als bij gewoon tijdskrediet. Ook de toekenningsvoorwaarden voor de uitkering bijBrexit-tijdskrediet zijn dezelfde als voor een gewoon tijdskrediet.

De werkgever kan aan zijn werknemer ook nog een aanvullende vergoeding betalen. Hij is daar echter niet toe verplicht.

Maar let op! 

De werknemer mag niet meer verdienen dan vóór hij Brexit-tijdskrediet opnam. Het brutoloon waarop de werknemer recht had vóór opname van het Brexit-tijdskrediet mag dus niet lager zijn dan de som van: 

• het deeltijds brutoloon;
• de RVA-uitkering;
• het eventueel supplement op basis van een gewestelijke regeling; 
• de eventuele aanvulling van de werkgever.

Latere indexaties en baremieke verhogingen van het loon laat men wel buiten beschouwing

4.3. Beëindiging arbeidsovereenkomst tijdens Brexit-tijdskrediet

Voor de ontslagvergoeding bij Brexit-tijdskrediet verstaat men onder het 'lopend loon' niet het werkelijk verdiende loon op het ogenblik van het ontslag.

Het 'lopend loon' is dan het loon dat op datzelfde moment door de werknemer zou zijn verdiend, indien hij:

• voltijds was blijven werken of;
• zijn arbeidsprestaties van tenminste 3/4de van een voltijdse betrekking niet had verminderd.

4.4. Gelijkstelling pensioen

Het Brexit-tijdskrediet wordt op dezelfde manier als tijdskrediet gelijkgesteld voor de socialezekerheidsregelingen.

Het Brexit-tijdskrediet is dus gelijkgesteld voor het pensioen.

5. Tijdelijke collectieve arbeidsduurvermindering (Brexit-ADV) mét een doelgroepvermindering

De werkgevers uit de private sector kunnen een tijdelijke collectieve arbeidsduurvermindering instellen, eventueel in combinatie met een 4-dagenweek.

Belangrijkste voorwaarde is een erkenning 'economische moeilijkheden als gevolg van de Brexit'. De voorwaarden en de procedure zijn beschreven in punt 1 en 2 van deze nieuwsbrief.

De werkgever moet de tijdelijke vermindering van de arbeidsduur en de invoering van de 4-dagenweek in principe ook vastleggen in een ondernemings-CAO als de onderneming beschikt over een syndicale afvaardiging. 

Een wijziging van het arbeidsreglement volstaat als er geen syndicale afvaardiging aanwezig is in de onderneming. 

Let op!

Er is een soepelheid voorzien voor ondernemingen mét SA voor het geval dat de officieel opgestarte onderhandelingen tot het sluiten van een ondernemings-CAO na 14 dagen niet zouden leiden tot een resultaat. De werkgever kan dan toch overgaan tot aanvraag van zijn erkenning. De erkenning is dan voldoende om Brexit-ADV in te voeren. 

Daarnaast moet de werkgever ook in dit geval het arbeidsreglement aanpassen.

Voordeel werkgever

De werkgever kan genieten van een (nieuwe) doelgroepvermindering tijdens de periode van arbeidsduurvermindering (+ eventueel 4-dagenweek). 

De arbeidsduurvermindering moet voldoen aan bepaalde voorwaarden (zie verder).

De doelgroepvermindering voor Brexit-ADV is niet echt nieuw. Het is een herneming van de maatregel die werkgevers konden toepassen tijdens en na de bankencrisis (2009-2011).

De bestaande doelgroepvermindering bij arbeidsduurvermindering en/of 4-dagenweek blijft ongewijzigd bestaan naast deze vermindering voor Brexit-ADV.

De bestaande regeling moet steeds voor onbepaalde duur ingevoerd worden en is niet echt geschikt als crisismaatregel.

Voordeel werknemer

Elke betrokken werknemer heeft recht op een minimum looncompensatie onderworpen aan RSZ (minimum 75% van het forfait dat de werkgever geniet als vermindering van bijdragen).

De werkgever mag meer toekennen, maar beperkt tot het brutoloon van de werknemer vóór de arbeidsduurvermindering.

5.1. 1/4de of 1/5de vermindering + eventueel 4-dagenweek

De werkgever moet de voltijdse arbeidsduur van kracht in de onderneming tijdelijk en collectief verminderen met 1/4de of 1/5de. 

De arbeidsduurvermindering 'kan' gepaard gaan met de tijdelijke invoering van een 4-dagenweek. De periode van de invoering van de 4-dagenweek moet samenvallen met de periode van de tijdelijke arbeidsduurvermindering.

Arbeidsduur

Voor de toepassing van de maatregel houdt men rekening met:

• de voltijdse arbeidsduur zoals vastgesteld door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten volgens de cao-wet of zoals vastgelegd in het arbeidsreglement;
• de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemers berekend over een jaar, zoals voorzien in het werkrooster in het arbeidsreglement gecombineerd met inhaalrustdagen voor arbeidsduurvermindering.

Voor voltijdse werknemers die betrokken zijn bij de tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur is er recht op inhaalrust en overloon bij overschrijding van het wekelijks aantal arbeidsuren op basis van het (verminderde) werkrooster in het arbeidsreglement.

Vierdagenweek

Als de werkgever ook een 4-dagenweek invoert, moet de wekelijkse arbeidsduur gespreid worden over: 

• 4 arbeidsdagen per week; of 

• 5 arbeidsdagen per week met 3 volledige en 2 halve arbeidsdagen. 

Een halve arbeidsdag bedraagt maximaal de helft van het aantal arbeidsuren voorzien in het werkrooster van die dag van de 3 volledige arbeidsdagen met het hoogste aantal arbeidsuren.

Collectieve maatregel

De maatregel is collectief van aard. Hij moet van toepassing zijn op alle werknemers van de gehele onderneming of op een specifieke categorie van werknemers. 

Men moet deze categorie op basis van objectieve, niet-discriminerende criteria kunnen bepalen: alle bedienden, alle arbeiders, alle medewerkers van een afdeling of kantoor, … 

Tijdelijke maatregel

De werkgever kan de arbeidsduurvermindering en 4-dagenweek slechts tijdelijk en enkel 'tijdens' de erkenningsperiode doorvoeren. Dit betekent in de praktijk voor maximum één jaar of zelfs korter. 

Begin- en einddatum zijn dus begrensd door de erkenning én de beperkte looptijd van de wet zelf (buiten werking 21/3/2022).

De reglementering voorziet geen minimumlooptijd.

Deeltijdse werknemers

De arbeidsduur van deeltijdse werknemers moet bekeken worden in functie van de collectieve daling van de voltijdse arbeidsduur. 

De werkgever kan voor deeltijders ook een arbeidsduurvermindering en een loondaling overeenkomen. Het is dan aangewezen de modaliteiten vast te leggen in de ondernemings-CAO of het arbeidsreglement.

Let op!

De doelgroepvermindering verbonden aan de invoering van een 4-dagenweek is enkel mogelijk voor voltijdse werknemers. 

Ondernemings-CAO of wijziging arbeidsreglement: minimale inhoud

De tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur en de invoering van de 4-dagenweek moeten in principe worden vastgesteld bij een op het niveau van de onderneming gesloten collectieve arbeidsovereenkomst of, wanneer er binnen de onderneming geen vakbondsafvaardiging is, bij een wijziging van het arbeidsreglement. 

De algemeen verplichte punten in de CAO of het arbeidsreglement zijn hierboven al opgesomd onder punt 1.

Als de werkgever de tijdelijke collectieve arbeidsduurvermindering met doelgroepvermindering wil gebruiken, moet de tekst van de CAO of het arbeidsreglement  ook volgende elementen bevatten:

• de begin- en einddatum van de tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur; 

• de tijdelijke vermindering met 1/4de of 1/5de;

• ingeval van invoering van de 4-dagenweek, de wekelijkse arbeidsregeling die van toepassing is;

• de compensatie voor het loonverlies van de betrokken werknemers (minimum 3/4de van het bedrag van de forfaitaire doelgroepvermindering).

Het is aangewezen ook volgende elementen op te nemen:

• de modaliteiten voor deeltijders;

• de eventuele impact op de eindejaarspremie;

• de niet-doorwerking van de bepalingen via artikel 23 van de CAO-wet.

5.2. Doelgroepvermindering Brexit-ADV

De werkgever geniet een forfaitaire vermindering van de patronale socialezekerheidsbijdragen per kwartaal en per betrokken werknemer. 

Duur voordeel

Het voordeel loopt vanaf het kwartaal van invoering tot het moment van stopzetting van de Brexit-ADV. 

De vermindering geldt voor de tewerkstellingen tijdens de periode van de tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur. Als een onderneming de Brexit-ADV in de loop van een kwartaal invoert of beëindigt, berekent men de doelgroepvermindering pro-rata het betrokken deel van dat kwartaal.

Bedrag vermindering

Het forfait per kwartaal ligt hoger bij een daling van de arbeidsduur met 1/4de dan bij een daling met 1/5de. Bovendien verhoogt het bedrag wanneer de werkgever de arbeidsduurverlaging combineert met de tijdelijke invoering van de 4-dagenweek.

Voordeel 4-dagenweek enkel voor voltijders

De doelgroepvermindering voor de invoering van een 4-rdagenweek geldt alleen voor voltijdse werknemers. 

Als deeltijders betrokken zijn bij de collectieve arbeidsduurvermindering, ontvangt de werkgever voor hen eventueel een verlaagd verminderingsbedrag. 

Het exacte verminderingsbedrag per kwartaal en per werknemer wordt berekend volgens dezelfde regels die gelden voor de andere doelgroepverminderingen (KB 16 mei 2003). 

Bovendien gelden ook dezelfde cumulregels. Cumul is enkel mogelijk met de structurele vermindering, niet met een andere doelgroepvermindering

Op de kwartaalaangifte moeten volgende vermeldingen gebeuren:

• aanduiding van de werknemers waarop het ingevoerde stelsel en de bijdragevermindering betrekking hebben;

• de datum inwerkingtreding en buitenwerkingtreding;

• de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemers die van toepassing is vóór en na de invoering van de aanpassing van de arbeidsduur;

• de correcte verminderingscodes.

Controle

De bevoegde dienst brengt RSZ en RVA op de hoogte van:

• de werkgevers die erkend zijn als 'in moeilijkheden ingevolge de Brexit' (met begin en einddatum van de erkenningsperiode); en
• de maatregelen die de werkgever kan gebruiken.

Op basis van die informatie kan RSZ controleren op de toegepaste bijdrageverminderingen.

5.3. Looncompensatie voor de werknemer

Arbeidsduurvermindering met loondaling

Hoewel de wet het niet uitdrukkelijk zegt, is het duidelijk de bedoeling dat de arbeidsduurvermindering gepaard gaat met een evenredige verlaging van het loon.

Het is echter niet uitgesloten dat men andere modaliteiten overeenkomt en vastlegt in de CAO of het arbeidsreglement.

Looncompensatie verplicht

De werkgever moet het loonverlies van de werknemers gedeeltelijk compenseren.

Daarbij zijn volgende principes van belang:

• de werkgever moet minstens 3/4de van de toegekende forfaitaire RSZ-vermindering aanwenden om het loonverlies te compenseren. 
  
  Voor deze minimum looncompensatie komt enkel het bruto bedrag zonder de werkgeversbijdragen in aanmerking. Het gaat bovendien om het forfait waarop de werkgever voor de betreffende werknemer in principe recht heeft. 
  De berekening van het complement is dus onafhankelijk van de uiteindelijk toegekende bijdragevermindering.

• deze looncompensatie is een brutobedrag dat onderworpen is aan gewone persoonlijke en patronale RSZ-bijdragen.

• de werkgever kan een hogere aanvulling betalen.
  Het brutoloon van de werknemer mag echter niet hoger liggen dan het brutoloon waarop hij recht had vóór de invoering van de maatregel. Latere indexaties en baremieke verhogingen van het loon laat men hierbij wel buiten beschouwing.

De minimale looncompensatie per werknemer:

Enkele bemerkingen

Voor de berekening van looncompensatie legt de tekst geen verdere regels op.

Het is dan ook mogelijk om bepaalde situaties te regelen in de CAO of het arbeidsreglement.

Denk aan de aanvulling:

• ingeval van niet-gepresteerde periodes (bv. ziekte);
• ingeval de arbeidsduurvermindering geen volledig kwartaal of volledige maand bestrijkt;
• voor deeltijdse werknemers die betrokken zijn;
• enz.

De minimale looncompensatie, vermeerderd met de patronale bijdrage, zal ongeveer gelijk zijn aan de genoten vermindering van bijdragen. 

De doelgroepvermindering stroomt met andere woorden door naar de werknemer en deels terug naar de overheid.

Voor de werkgever ligt het echte voordeel dus in de daling van de loonkosten.

5.4. Beëindiging arbeidsovereenkomst tijdens Brexit-ADV