Momenteel ligt er een wetsvoorstel voor die de opzeggingstermijnen ingeval van een ontslag door de werknemer wil harmoniseren.
Het doel is om de opzeggingstermijn die een werknemer moet respecteren in alle situaties te begrenzen op maximaal 13 weken. Zonder hierbij een onderscheid te maken tussen arbeiders, lagere- en hogere bedienden.
De Nationale Arbeidsraad steunt dit voorstel.
Huidige onduidelijkheid / ongrondwettigheid voor arbeidsovereenkomsten begonnen voor 1.01.2014
Voor een arbeidsovereenkomst die is gestart voor 1 januari 2014 geldt ook in geval van een ontslag door de werknemer het zogenaamde 'kliksysteem' om de opzeggingstermijn te bepalen.
De opzeggingstermijn die de werknemer moet respecteren, is gelijk aan de som van de opzeggingstermijn tot en met 31 december 2013 (stap 1) én de opzeggingstermijn vanaf 1 januari 2014 (stap 2).
Onder de huidige wetgeving is het echter onduidelijk of de som van de opzeggingstermijn van stap 1 en stap 2 meer dan 13 weken mag bedragen.
Er bestaan op dit punt interpretatieverschillen met onduidelijke en eventueel zelfs ongrondwettige situaties tot gevolg.
Sommigen zijn immers van mening dat deze maximale opzeggingstermijn van 13 weken niet geldt voor hogere bedienden (jaarloon op 31.12.2013 van meer dan 32.254 EUR) en voor arbeiders. Voor hen zou de opzeggingstermijn dus langer kunnen duren dan 13 weken.
Het wetsvoorstel wil deze onduidelijkheid beëindigen door af te stappen van de berekening van de opzeggingstermijn in twee delen bij een ontslag door de werknemer. Bij een ontslag door de werkgever verandert er niets.
In alle gevallen: maximale opzeggingstermijn van 13 weken bij ontslag door de werknemer
Het wetsvoorstel stapt af van de berekening in twee delen, ongeacht de aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst (voor of na 1.01.2014).
Voor alle werknemers (bedienden en arbeiders) bedraagt de opzeggingstermijn nooit meer dan 13 weken bij ontslag door de werknemer.
Deze maximale opzeggingstermijn wordt bereikt vanaf een anciënniteit van 8 jaar (namelijk alle arbeidsovereenkomsten gesloten voor 1.01.2014.
Het voorstel moet rechtszekerheid bieden en een gelijke behandeling garanderen aan alle werknemers.
Uiteraard moet het voorstel eerst plenair worden aangenomen door de Kamer van Volksvertegenwoordigers.
Wordt dus vervolgd.
Wat betekent dit voor de werkgever?
Gelet op de ontwerpfase waarin het wetsvoorstel zich nu bevindt, zijn er niet meteen acties nodig. Van zodra de wetgeving effectief in werking treedt, zal de werkgever dienen na te gaan of de werknemer de correcte opzeggingstermijn respecteert.