ella
Telewerken in het buitenland kan heel wat gevolgen met zich meebrengen. Als werkgever doe je er goed aan om deze eerst te onderzoeken.
Bijlage bij de arbeidsovereenkomst
Zo moet de werkgever een detacheringsovereenkomst opmaken wanneer een werknemer tijdelijk, voor meer dan één maand in het buitenland werkt.
Ook wanneer de werknemer gelijktijdig in verschillende landen werkt, kan een addendum bij de arbeidsovereenkomstaangewezen zijn.
Toepasselijk arbeidsrecht
Bij een internationele tewerkstelling moet je rekening houden met de dwingende bepalingen die gelden in de andere landen van tewerkstelling. Denk bijvoorbeeld aan arbeidsduur of feestdagen.
Arbeidsongevallenverzekeraar
Verder kan je best bij jouw arbeidsongevallenverzekeraarvragen naar de gevolgen van internationaal telewerk. Zo voorkom je een onaangename verrassing wanneer jouw werknemer een ongeval in het buitenland heeft.
Toepasselijke sociale zekerheid
Afhankelijk van de situatie kan de werknemer tijdens zijn telewerk in het buitenland onderworpen blijven aan de Belgische sociale zekerheid.
Er bestaan drie verschillende opties telewerken in:
- de Europese Economische Ruimte (EER), Zwitserland en het Verenigd Koninkrijk.
Hier kan je terugvallen op detachering of gelijktijdige tewerkstelling. - een land waarmee België een bilateraal sociaalzekerheidsverdrag heeft.
In dit geval zal vooral detachering mogelijk zijn. - in een land waar we geen bilateraal sociaalzekerheidsverdrag mee hebben.
In deze situatie is de werknemer misschien aan twee socialezekerheidstelsels onderworpen.
Bovendien moet je een document aanvragen bij de Rijksdienst voor Sociale zekerheid dat bewijst dat de werknemer tijdens zijn internationaal telewerk onderworpen blijft aan de Belgische sociale zekerheid.
Fiscaliteit
Voor de fiscaliteit moet je rekening houden met de belastingverdragen. Deze bepalen waar een persoon belastbaar is, wanneer men in meerdere landen woont en werkt.
Om flexibele internationale tewerkstellingen niet te veel te belemmeren, voorzien de meeste verdragen in een uitzondering op deze regel: de zogenaamde 183-dagenregel.
De invulling van deze 183-dagenregel verschilt echter van verdrag tot verdrag.
Andere aspecten
Ten slotte kunnen er nog andere zaken spelen bij een internationale tewerkstelling. Denk bijvoorbeeld aan een lokale meldingsplicht voor de tewerkstelling van een buitenlandse werknemer. Dit is dan de tegenhanger van de Belgische Limosa-melding.
Wat betekent dit voor de werkgever?
Wanneer een werknemer in het buitenland telewerkt, is het van belang om de volledige situatie in kaart te brengen.
Zo heeft u een overzicht over alle mogelijke verplichtingen zoals:
- het toepasselijk arbeidsrecht;
- arbeidsongevallen;
- de toepasselijke sociale zekerheid;
- de fiscaliteit;
- andere verplichtingen, zoals bijvoorbeeld een lokale meldingsplicht.
U doet er ook goed aan duidelijke afspraken te maken met de werknemer.
Onze International Employment collega’s kunnen u hierover adviseren. U kan hen bereiken via het e-mailadres: taxconsultancy@sdworx.com.
Intro
Ook wanneer de coronacrisis achter de rug is, zal telewerk een belangrijke plaats blijven innemen in de arbeidsrelatie.
Met de zomer voor de deur vragen werknemers om in hun vakantieverblijf in het buitenland te mogen werken.
Daarnaast zijn er werknemers die in het buitenland wonen. Vroeger staken zij iedere dag de grens over om in België te komen werken. Nu willen ze meer telewerken in hun woonplaats.
Vooraleer je als werkgever instemt met telewerk in het buitenland, kan je best de impact hiervan laten onderzoeken.
Een werkgever moet bij een internationale tewerkstelling immers rekening houden met verschillende spelregels.
Juridische inhoud
1. Bijlage bij de arbeidsovereenkomst
Een werknemer moet in principe aan de werkgever zijn telewerkplaats meedelen. Hij moet dit dus ook doen wanneer hij in het buitenland wil werken.
De werkgever kan dan beslissen om het telewerk al dan niet toe te staan. Wanneer de werkgever akkoord gaat, is het in een aantal gevallen aan te raden of zelfs verplicht om een bijlage bij de arbeidsovereenkomst op te maken.
Zo moet de werkgever aan een werknemer die tijdelijk voor meer dan één maand in het buitenland werkt, een schriftelijke bijlage aan zijn arbeidsovereenkomst overhandigen. U doet dit voor het vertrek naar het buitenland .
Deze detacheringsovereenkomst moet minstens volgende punten bevatten:
duur van het werk in het buitenland;
muntsoort waarin het loon betaald wordt;
eventuele voordelen die aan de opdracht in het buitenland zijn verbonden;
voorwaarden van de terugkeer naar het land van de werknemer.
Wil de werknemer op een meer permanente basis wekelijks een aantal dagen in het buitenland werken, kan een addendum voor gelijktijdige tewerkstelling aangewezen zijn.
2. Toepasselijk arbeidsrecht
Partijen zijn vrij te bepalen welk arbeidsrecht van toepassing is op hun arbeidsrelatie. Men kan dus kiezen om het Belgische arbeidsrecht toe te passen, zelfs als de werknemer in het buitenland telewerkt.
Deze keuze mag echter geen afbreuk doen aan de dwingende bepalingen van het land waar de werknemer werkt.
Wanneer een werknemer in het buitenland telewerkt, moet je in principe ook de dwingende bepalingen van het buitenlands arbeidsrecht volgen.
Denk hier bijvoorbeeld aan:
- kortere arbeidstijden in het buitenland;
- bepaalde minimumloon grenzen;
- feestdagen die we niet in België hebben.
3. Arbeidsongevallenverzekering
Een werkgever kan ook best zijn arbeidsongevallenverzekeraar op de hoogte brengen van het telewerk in het buitenland en zich informeren.
Zo voorkom je onaangename verrassingen wanneer een werknemer een ongeval zou hebben in het buitenland.
4. Sociale zekerheid
De algemene regel voor internationale tewerkstelling is dat een werknemer sociaal verzekerd is in het land waar hij werkt.
Als werkgever zou je dan plotseling in een ander land socialezekerheidsbijdragen moeten betalen wanneer een werknemer in het buitenland werkt. Zelfs wanneer dit voor een korte duur is.
In heel wat situaties voorzien internationale regels een oplossing voor dit probleem.
4.1. Tewerkstelling in Europese Economische Ruimte (EER), Zwitserland en het Verenigd Koninkrijk
Voor tewerkstelling in EER-landen, Zwitserland en het Verenigd Koninkrijk zijn er specifieke Europese regels voorzien.
Zo kan een werkgever zijn werknemer tijdelijk naar een ander land detacheren dan wel hem gelijktijdig in verschillende landen laten werken. Onder deze Europese regels blijft de werknemer dan toch sociaal verzekerd in één land.
Een werknemer die een aantal dagen tijdens de zomervakantie vanuit zijn vakantieverblijf in het buitenland wil werken, zal waarschijnlijk onder de detachering vallen. Hij blijft dan ook verzekerd onder de Belgische sociale zekerheid.
Een werknemer die per week een aantal dagen thuis in het buitenland wil werken, zal dan onder de gelijktijdige tewerkstelling vallen.
Om de toepasselijke sociale zekerheid te bepalen is in deze situatie bijkomend onderzoek nodig. Een deel hangt namelijk af van het aantal dagen waarop de werknemer thuis werkt. Ook waar zijn woonplaats ligt, is belangrijk.
4.2. Bilateraal sociaalzekerheidsverdrag
Wanneer een werknemer vraagt om in een ander land dan de EER-lidstaten, Zwitserland of het Verenigd Koninkrijk te telewerken, moet je als werkgever onderzoeken of er een bilateraal sociaalzekerheidsverdrag van toepassing is.
Wanneer dat het geval is, dan kan detachering vaak een oplossing zijn. Deze verdragen voorzien niet vaak gelijktijdige tewerkstelling .
Ook hier is bijkomend onderzoek nodig. Elk bilaterale sociaalzekerheidsverdrag heeft immers zijn eigenaardigheden.
4.3. Geen bilateraal sociaalzekerheidsverdrag
Wil een werknemer telewerken in een land waarmee België geen bilateraal sociaalzekerheidsverdrag heeft, dan kan de buitenlandse socialezekerheidswetgeving van toepassing zijn. Je zal in dit geval dus de buitenlandse regels moeten onderzoeken.
Daarbovenop kan je een werknemer tijdelijk uitsturen naar het buitenland onder de Belgische sociale zekerheid, ook al is er geen verdrag. De Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) staat dit voor maximum 6 maanden toe. Je kan deze termijn eenmalig met maximum 6 maanden verlengen.
In deze situatie kan een werknemer misschien onder twee socialezekerheidsstelsels vallen.
4.4. Document aanvragen
Afhankelijk van de situatie moet de werkgever één van de volgende bewijsstukken aanvragen bij de RSZ:
- A1 document;
- Certificate of Coverage (COC);
- Attest 138-ter.
Bij een inspectie in het buitenland kan de werknemer aan de hand van zijn A1 document of COC aantonen dat hij in België sociaal verzekerd is.
Opgelet!
Het attest 138-ter moet je aanvragen, wanneer er geen bilateraal sociaalzekerheidsverdrag van toepassing is. Dit attest is vooral in België nuttig. De buitenlandse inspectie hoeft hier geen rekening mee te houden.
5. Fiscaliteit
Dubbelbelastingverdragen bepalen waar een persoon belastbaar is, wanneer men in meerdere landen woont en werkt.
In principe is het land waar de werknemer fysiek zijn prestaties levert, bevoegd om het inkomen te belasten.
Om flexibele internationale tewerkstellingen niet te veel te belemmeren, voorzien de meeste verdragen in een uitzondering op deze regel: de 183-dagenregel. Indien de voorwaarden vervuld zijn, blijft de woonstaat bevoegd.
De invulling van de 183-dagenregel verschilt van verdrag tot verdrag. Individueel onderzoek dringt zich dan ook op om te bepalen welk land(en) mag belasten.
6. Andere aspecten
Naast bovenstaande punten kunnen er mogelijk nog andere zaken spelen bij een internationale tewerkstelling.
Het gaat hier bijvoorbeeld om:
- een lokale meldingsplicht voor de tewerkstelling van een buitenlandse werknemer. Dit is dan de tegenhanger van de Belgische Limosa-melding;
- de oprichting van een 'representation office' in het buitenland van de werkgever;
- het aanvragen van een lokale arbeidskaart.
