Juridische inhoud

1. Afschaffing vrij verkeer van werknemers

In het verleden konden Belgische werkgevers makkelijk hun Britse werknemers in België tewerkstellen voor een lange periode. Er was immers vrij verkeer van werknemers.

Aangezien de Britten nu derdelanders zijn, hebben deze werknemers een arbeidskaart of single permit nodig om hier te werken. De werknemer en werkgever zullen dan aan bepaalde voorwaarden moeten voldoen.

Ook Belgische werknemers die in het VK willen werken, moeten nu een specifiek werkvisum hebben. Dit visum is aan strenge voorwaarden onderworpen.

In principe kennen de bevoegde overheden van beide landen een single permit of werkvisum enkel toe aan werknemers:

• met een diploma van hoger onderwijs; en
• die een bepaalde loongrens bereiken.

2. Aannemingsovereenkomsten

Een Belgische werkgever die een aannemingsovereenkomst heeft met een Britse gebruiker, kan zijn personeel voor maximum 12 maanden naar het VK uitsturen.

Het omgekeerde geldt ook voor Britse werkgevers die hun werknemers naar een EU-Lidstaat uitsturen.

Zowel de werkgever als de werknemer moeten aan een aantal voorwaarden voldoen.

De werkgever moet actief zijn in één van de toegestane sectoren die vermeld staan in het akkoord. Dit is een beperkte lijst. Niet alle sectoren zijn erin vervat.

Het betreft hier bijvoorbeeld:

• het geven van financieel advies;
• verzekeringen; of 
• bouwactiviteiten.

Ook de werknemer moet een aantal voorwaarden vervullen. Hij:

• mag geen loon ontvangen van de gebruiker;
• moet minstens 1 jaar anciënniteit hebben in de functie waarin hij wordt uitgestuurd;
• moet minstens beschikken over:
• 3 jaar beroepservaring in de sector; of
• een universitair diploma; of
• gelijkaardige kwalificaties.

Momenteel weten we nog niet welke formaliteiten de werkgevers precies moeten vervullen om hun werknemers tijdelijk in het andere land tewerk te stellen.

3. Intra-corporate transferees (ICT-personeel):

Verder kan een Belgische werkgever zijn personeel tijdelijk naar een Britse onderneming uitsturen. Ook een Britse werkgever heeft de mogelijkheid om zijn werknemers tijdelijk naar een onderneming in België uit te zenden. In beide gevallen moeten de bedrijven wel deel uitmaken van dezelfde groep.

Het akkoord voorziet drie werknemerscategorieën als ICT-personeel:

• leidinggevende: werknemer die een managementfunctie uitoefent;
• specialist: werknemer met een gespecialiseerde kennis en een hoog kwalificatieniveau;
• stagiair-werknemer: werknemer met een universitair diploma die voor een opleiding wordt overgeplaatst en hiervoor loon ontvangt.

Deze werknemers moeten minstens:

• 1 jaar anciënniteit hebben als leidinggevende of specialist;
• 6 maanden anciënniteit hebben als stagiair-werknemer.

Verder mogen zij nog niet op het grondgebied verblijven van het land waar de werkgever hen naartoe stuurt.

Aangezien het een tijdelijke vorm van tewerkstelling betreft, is de periode van overplaatsing beperkt tot maximum:

• 3 jaar voor een leidinggevende of specialist;
• 1 jaar voor een stagiair-werknemer.

In het akkoord staat niet letterlijk dat deze werknemers geen single permit of werkvisum nodig hebben.

De gezinsleden van de werknemers mogen ook op het grondgebied van het ontvangende land verblijven. Bovendien hebben zij geen werkvergunning nodig om in dat land te werken.

4. Zakelijke bezoekers voor kort verblijf

Zakelijke bezoekers voor kort verblijf hebben geen single permit of werkvisum nodig. Dit komt omdat zij geen rechtstreeks activiteiten verrichten bij een klant.

Het Handelsakkoord bevat een beperkte lijst van activiteiten, bijvoorbeeld:

• vergaderingen en zakelijke bijeenkomsten;
• het volgen van opleiding, maar geen training-on-the-job;
• handelsbeurzen;
• techniekers voor installatie, onderhoud en reparatie van geleverde toestellen.

Ze mogen maar maximum 90 dagen binnen een periode van 6 maanden in het gastland verblijven. 

5. Toepasselijke sociale zekerheid

De regels voor de sociale zekerheid lijken zeer sterk op de Europese regelgeving op een paar uitzonderingen na, bijvoorbeeld kinderbijslag en werkloosheidsuitkeringen.

Het akkoord geeft ook garanties aan mobiele werknemers die grensoverschrijdend werken. Ze zijn door één sociaal zekerheidssysteem gedekt. Ze zullen dus niet zonder sociale zekerheid of onder verschillende systemen vallen.

Het principe blijft dat de werknemer en werkgever socialezekerheidsbijdragen betalen in het land waar de werknemer werkt, dus ongeacht waar hij woont en waar de werkgever gevestigd is.

De regels over detachering en gelijktijdige tewerkstelling zouden ook van toepassing blijven.

Detachering betekent dat de werkgever een werknemer tijdelijk voor 100% naar het gastland uitstuurt. Nadien keert de werknemer terug naar zijn gewoonlijk werkland.

Om te vermijden dat de werknemer van sociaal zekerheidsysteem moet veranderen, kan hij onder de sociale zekerheid van zijn werkland blijven vallen. De termijn is wel beperkt tot maximum 24 maanden. De werkgever kan de termijn niet verlengen.

Het akkoord voorziet dat EU-lidstaten kunnen aangeven of zij de detacheringsregels al dan niet willen blijven volgen. We weten momenteel niet wat de Belgische overheid zal beslissen.

Het Handelsakkoord past ook nagenoeg dezelfde regels toe als de Europese regelgeving voor de werknemers die gelijktijdig in meerdere landen werken.

Het principe blijft dat de werknemer onder de sociale zekerheid valt van het land waar hij woont. Hij moet daar wel substantiële activiteiten verrichten. Dit houdt in dat hij daar:

• 25% van zijn arbeidstijd moet besteden; of

• 25% van zijn loon moet ontvangen.