Juridische inhoud

1. Afwijkende opzeggingstermijnen in bouw en diamant lopen op hun einde

1.1. Ter herinnering: uitzonderingsregeling WES

WES
Op 1 januari 2014 trad de Wet Eenheidsstatuut in werking. Op vlak van opzeggingstermijnen kwam
de wet er in essentie op neer dat voortaan de opzeggingstermijn voor elke werknemer, ongeacht zijn statuut (arbeider, dienstbode of bediende), volgens dezelfde criteria wordt bepaald.

De uitzonderingsregeling geldt voor:

1. sommige  arbeiders tijdelijk tot 31.12.2017;
2. andere arbeiders voor onbepaalde duur. Het betreft arbeiders die gewoonlijk op tijdelijke en mobiele werkplaatsen (niet-sedentaire arbeiders) bouwwerken uitvoeren (limitatieve lijst).

Evenwel besliste het Grondwettelijk Hof op 17 september 2015 dat deze uitzonderingsregeling een discriminatie inhoudt omdat ze de arbeiders permanent uitsluit van de gunstige opzeggingstermijnen uit de WES. Het Hof bepaalde bovendien dat haar arrest pas gevolgen heeft vanaf 1 januari 2018. M.a.w., ingevolge deze uitspraak zal ook de uitzonderingsregeling, die in principe voor onbepaalde duur geldt, niet meer toegepast kunnen worden vanaf 1 januari 2018.

In de praktijk houden dus beide uitzonderingsregimes op te bestaan vanaf 1 januari 2018.

Vandaag komt de toepassing van de uitzonderingsregeling nog voor in een beperkt aantal sectoren: PC 124 (bouwsector), PC 126 (stoffering en de houtbewerking), PC 324 (diamant) en PC 301.01 (haven van Antwerpen).

De opzeggingstermijn van de betrokken arbeiders ziet er momenteel als volgt uit:

1.2. Vanaf 2018 verdwijnt uitzonderingsregeling voor iedereen

Binnenkort zal er geen sprake meer zijn van uitzonderingsregelingen.
Indien de WES niet wordt aangepast (zo lijkt het), zullen ook de arbeiders uit de uitzonderingregelingen, vanaf 1 januari 2018 recht hebben op een opzeggingstermijn volgens de normale regels in de WES. Die regels verschillen naargelang de werknemer aangeworven is vóór of vanaf 01.01.2014.

Wat betekent dit concreet?

We onderscheiden 2 groepen:

1.  Zij die aangeworven zijn vóór 1 januari 2014

Hun opzeggingstermijn bestaat uit twee delen:

• deel I - de verworven opzeggingstermijn op 31.12.2013 op basis van de regels die golden op die datum

+

• deel II -  de opzeggingstermijn verworven vanaf 01.01.2014 op basis van de nieuwe opzeggingstermijnen van art.37/2 WES

Voor de bouwsector (PC 124) geeft dit volgend resultaat:

 (*) Dit zijn nieuwe, kortere opzeggingstermijnen die gelden vanaf de eerste dag van de tweede maand die volgt op de maand van publicatie in het Staatsblad. (zie verder punt 2) 

En voor de diamantsector:

2.  Zij die aangeworven zijn vanaf 1 januari 2014

Hun opzeggingstermijn vanaf 2018 (vergelijkbaar met deel II bouwsector):

(*) Dit zijn nieuwe, kortere opzeggingstermijnen die gelden vanaf de eerste dag van de tweede maand die volgt op de maand van publicatie in het Staatsblad. (zie verder punt 2) 

1.3. Ontslagcompensatievergoeding

Werknemers aangeworven vóór 01.01.2014 krijgen een opzeggingstermijn die bestaat uit twee delen:

• deel I (rugzak) is samengesteld op basis van de regels die golden op 31.12.2013 voor de betrokken werknemer in functie van de verworven anciënniteit op die datum;
• deel II is samengesteld op basis van de nieuwe opzeggingstermijnen WES (art.37/2) in functie van de anciënniteit verworven sinds 01.01.2014.

Dit systeem kan voor de arbeiders een nadeliger resultaat opleveren in vergelijking met de nieuwe opzeggingstermijnen volgens de algemene regeling WES (art.37/2). Om dit effect te verzachten ontvangen arbeiders een ontslagcompensatievergoeding van de RVA. De vergoeding wordt voor de toepassing van de werkloosheidsreglementering gelijkgesteld met een opzeggingsvergoeding.

Arbeiders die recht hebben op een opzeggingstermijn volgens de uitzonderingsregeling ontvangen geen ontslagcompensatievergoeding.
Zij die ontslagen worden vanaf 01.01.2018, zullen hier nu wel voor in aanmerking komen. Vanaf die datum vallen ze immers niet meer onder het uitzonderingsregime. Een ontslaguitkering zullen ze niet meer krijgen.  

1.4. Outplacement - algemeen stelsel

Het is duidelijk dat arbeiders, die onder het uitzonderingsregime vallen tot 31.12.2017, vanaf 2018 aanspraak maken op een langere opzeggingstermijn.

Dit heeft op zijn beurt tot gevolg dat zij ook meer in aanmerking zullen komen voor outplacementbegeleiding (algemene regeling). Het recht op outplacement werd sinds 2014 immers veralgemeend naar al wie, in geval van ontslag door de werkgever, recht heeft op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken.
Gebeurt het ontslag mits betaling van een opzeggingsvergoeding, dan wordt de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding wel ingekort met 4 weken. De inkorting kan enkel wanneer het outplacementaanbod aan de wettelijke vereisten voldoet.

1.5. Willekeurig ontslag verdwijnt volledig

Met het verdwijnen van de opzeggingstermijnen in het uitzonderingsregime, verdwijnt ook de laatste groep arbeiders die nog een beroep kan doen op de regeling van willekeurig ontslag (art.63 W.03.07.1978). Een arbeider kan via die regeling een bijkomende schadevergoeding van 6 maanden loon bekomen. Een bediende kon zich hierop niet beroepen.

Ingevolge de inwerkintreding van CAO nr.109 over kennelijk onredelijk ontslag werd art.63 W.03.07.1978 over willekeurig ontslag voor de meeste arbeiders al opgeheven sinds 1 april 2014.

Vandaag is de CAO nr.109 nog niet van toepassing op de arbeiders die gewoonlijk bouwwerken uitvoeren op tijdelijke en mobiele werkplaatsen. Dit zijn de arbeiders voor wie het uitzonderingsregime voor onbepaalde tijd werd ingevoerd. Vermits ook die arbeiders vanaf 1 januari 2018 recht hebben op de normale opzeggingstermijnen, is de regeling van het kennelijk onredelijk ontslag van CAO nr.109 ook op hen van toepassing vanaf dan.
In het kader van die regeling kunnen zij een bijkomende schadevergoeding bekomen van 3 tot 17 weken loon.

1.6. Voor ontslagen vanaf 2018

De toepassing van de algemene opzeggingstermijnen WES op de arbeiders die nu onder de uitzonderingsregeling vallen, geldt voor opzeggingen ter kennis gebracht vanaf 1 januari 2018.

Opzeggingen betekend vóór die datum gebeuren nog op basis van het uitzonderingsregime (d.w.z. in geval van aangetekend schrijven: derde werkdag na verzending bevindt zich vóór 01.01.2018, verzending moet dus uiterlijk op woensdag 27.12.2017 gebeuren).

2. Opzeggingstermijnen WES korter

2.1. Opzeggingstermijnen WES sinds 01.01.2014

De WES voerde voor alle werknemers geharmoniseerde opzeggingstermijnen in. Elke werknemer, ongeacht zijn statuut, aangeworven met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur heeft in geval van ontslag recht op een vaste opzeggingstermijn. De termijn wordt in weken uitgedrukt in functie van de verworven anciënniteit.

Tijdens de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst is de opzeggingstermijn in geval van ontslag door de werkgever vastgesteld op:

• 0 < 3 maanden: 2 weken
• 3 < 6 maanden: 4 weken

2.2. Kortere opzeggingstermijnen bij < 6 maanden anciënniteit

Uit het zomerakkoord bleek duidelijk dat men deze termijnen wou aanpassen.

De bedoeling is om in het begin van de arbeidsrelatie (< 6 maanden anciënniteit) de lengte van de opzeggingstermijnen meer geleidelijk te doen stijgen.

De ontwerptekst komt hier aan tegemoet. De aanpassing geldt enkel in geval van ontslag door de werkgever:

• 0 < 3 maanden: 1 week (nu 2 weken)
• 3 < 4 maanden: 3 weken (nu 4 weken)
• 4 < 5 maanden: 4 weken (nu ook 4 weken)
• 5 < 6 maanden: 5 weken (nu 4 weken)

2.3. Voor ontslagen betekend vanaf inwerkingtreding nieuwe opzeggingstermijnen

Deze kortere opzeggingstermijnen gelden vanaf de eerste dag van de tweede maand die volgt op de maand van hun publicatie in het Staatsblad. Stel dat de publicatie gebeurt in de loop van december 2017, dan treden zij inwerking op 1 februari 2018.

De kortere termijnen gelden enkel voor opzeggingen betekend vanaf de inwerkingtreding van de wet.

Opzeggingen betekend vóór die datum blijven volgens de huidige opzeggingstermijnen (zie punt 2.1.). In geval van ontslag via aangetekend schrijven betekent dit dat de derde werkdag na verzending zich vóór de inwerking van de wet bevindt.

3. Nog een laatste aandachtspunt: het arbeidsreglement

Het arbeidsreglement moet de duur van de opzeggingstermijnen of de nadere regelen voor het bepalen van de opzeggingstermijnen of de verwijzing naar de wettelijke en reglementaire bepalingen ter zake vermelden.

In dit laatste geval hoeft het arbeidsreglement niet aangepast te worden ingevolge de toegelichte wijzigingen. Arbeidsreglementen die de opzeggingstermijnen als dusdanig bevatten, zullen desgevallend moeten aangepast worden. De procedure tot wijziging van het arbeidsreglement hoeft hiervoor niet gevolgd te worden.