Juridische inhoud

1. Inzetbaarheidsmaatregelen: sectoren krijgen uitstel

Bevorderen van de inzetbaarheid

De regering heeft via de wet eenheidsstatuut volop ingezet op de verhoging van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt van ontslagen werknemers. De wet eenheidsstatuut voorzag daarom een aantal activeringsmaatregelen. Enerzijds was er de uitbreiding van het recht op outplacement. Anderzijds ook de inzetbaarheidsmaatregelen, die bestaan uit een alternatieve invulling van een deel van de opzeggingstermijn – of vergoeding. Deze inzetbaarheidsmaatregelen werden besproken in de nieuwsbrief van 18 oktober 2018.

De sectoren kregen tot 1 januari 2019 de tijd om deze inzetbaarheidsmaatregelen uit te werken.  Eind 2018 stond vast dat geen enkel sectoraal initiatief werd genomen.

Het wetsvoorstel tot uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2019 – 2020 stelt nu de inwerkingtreding van deze maatregel uit tot 30 september 2019 en geeft de Koning de mogelijkheid om de maatregel nog verder uit te stellen tot ten laatste 1 januari 2021.

We hernemen de basisprincipes over de inzetbaarheidsmaatregelen.

Inzetbaarheidsmaatregelen

Inzetbaarheidsmaatregelen zijn maatregelen die de inzetbaarheid van de ontslagen werknemer op de arbeidsmarkt verhogen, bijvoorbeeld door opleiding, een individuele begeleiding of outplacement. De algemene outplacementbegeleiding voor werknemers met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken kan zo’n maatregel zijn.

De regeling geldt enkel voor ontslagen werknemers met een wettelijke opzegtermijn van minstens 30 weken of een wettelijke opzegvergoeding die een periode dekt van minstens 30 weken.

Een derde van de opzegtermijn en/of -vergoeding moet ingevuld worden door inzetbaarheidsmaatregelen. 
Twee derde van de opzegtermijn en/of -vergoeding blijft dus ongewijzigd.
Concreet is dit een inkorting van de opzegtermijn of -vergoeding.

De wet voorziet wel dat de sectorale regeling er niet toe mag leiden dat de opzeggingstermijn of -vergoeding minder dan 26 weken wordt.

Sectorale maatregelen

Volgens de wet zijn het de sectoren die via een collectieve arbeidsovereenkomst de inzetbaarheidsmaatregelen moeten uitwerken. De eerdere deadline van 1 januari 2019 wordt nu door het wetsvoorstel vervangen door de nieuwe deadline van 30 september 2019.   

Sanctie

Als een werknemer in aanmerking komt voor de inzetbaarheidsmaatregelen en toch een volledige opzeggingstermijn/opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken presteert/krijgt, voorziet de wet een sanctie.

Het gaat om een bijkomende werkgeversbijdrage van 3% en een werknemersinhouding van 1%. De bijdrage komt bovenop de gewone socialezekerheidsbijdragen.

De nieuwe bijdrage is verschuldigd op het loon voor een derde van de opzegtermijn of op een derde van de verbrekingsvergoeding. Indien de totale opzegtermijn en/of de periode gedekt door een vergoeding lager is dan 39 weken, dan is de bijdrage enkel verschuldigd op het deel dat 26 weken overschrijdt.

De precieze berekeningsmodaliteiten van de bijdrage zijn vandaag nog niet bekend.

Onduidelijkheden

De praktische uitwerking en mogelijke gevolgen van de inzetbaarheidsmaatregelen roepen nog steeds veel vragen op. Dit is meteen ook de reden van het uitstel dat nu voorzien wordt in het wetsvoorstel.

We volgen dit voor u op en houden u op de hoogte.