ella
Contexte : harmonisation progressive des pensions complémentaires ouvriers – employés
À la suite du statut unique en 2014, il a été décidé de supprimer également les différences de traitement entre ouvriers et employés en matière de pension complémentaire.
On a choisi de faire en sorte que cette harmonisation se déroule progressivement, compte tenu notamment du coût pour les employeurs.
Le processus devait durer environ 10 ans, à partir du 1er janvier 2015.
Prolongation de la période transitoire en raison de la crise du COVID-19
La date de réalisation de l’harmonisation ou la suppression de la différence de traitement entre ouvriers et employés est à présent reportée de 5 ans.
La date limite est fixée au 1er janvier 2030 au lieu du 1er janvier 2025. La crise du COVID-19 est la raison de cette prolongation.
Trajet d’harmonisation
Nous nous trouvons actuellement dans la période de « standstill ».
La différence de traitement qui repose sur la distinction entre ouvriers et employés pour les périodes d’occupation pendant cette période reste tolérée, si cette différence est la simple poursuite d’une pratique qui existait déjà avant le 1er janvier 2015.
La prolongation ne permet pas d’introduire de nouvelles différences ou de renforcer les différences existantes. La période de standstill est maintenue.
Il existe des engagements de pension complémentaire au niveau sectoriel et/ou de l’entreprise.
Les secteurs sont les premiers concernés. La date limite des secteurs pour le dépôt des CCT dans le cadre de ce trajet d’harmonisation est également reportée par cette prolongation.
La date limite est fixée au 1er janvier 2027 au lieu du 1er janvier 2023.
Les entreprises peuvent attendre le résultat des négociations au niveau sectoriel avant d’entamer l’harmonisation au niveau de l’entreprise, mais ce n’est pas une nécessité.
Accord AIP
L’harmonisation exigera plus que probablement les moyens financiers nécessaires. C’est pourquoi les partenaires sociaux s’engagent, pour chaque période AIP entre 2023 et 2028, à utiliser à cette fin au moins 0,1 % de la marge salariale si nécessaire.
Cet engagement est repris dans la CCT n° 158 du 15 juillet 2021.
Attention!
La suppression définitive de la distinction ouvriers-employés n’est pas remise en cause. La période transitoire est cependant prolongée de 2025 à 2030.
Cette prolongation est basée sur des projets de textes et s’applique dès lors sous réserve de publication au Moniteur belge.
Qu'est-ce que cela signifie pour l'employeur?
Pour les employeurs qui occupent des ouvriers et des employés dans une même unité technique d’exploitation et qui proposent une pension complémentaire faisant une distinction entre les deux catégories, il y a du pain sur la planche.
Bien que les secteurs soient les premiers invités à harmoniser les plans de pension sectoriels, il est fortement recommandé que les employeurs prennent également des initiatives.
Concrètement, les recommandations suivantes sont applicables :
- faites attention si vous voulez encore apporter prochainement une modification à un plan de pension existant ou si vous voulez démarrer un nouveau plan. À partir de 2015, une distinction entre ouvriers et employés peut devenir illégale et discriminatoire ;
- n’attendez pas 2030 pour entreprendre une action. La modification d’un plan de pension complémentaire requiert du temps et une concertation, et probablement d’importants coûts supplémentaires ;
- suivez de près les négociations et les initiatives au niveau sectoriel ;
- inventoriez les engagements de pension en cours dans votre entreprise et chiffrez la différence dans les plans pour les ouvriers d’une part et pour les employés d’autre part ;
- calculez le coût d’un ou plusieurs scénarios d’alignement possibles ;
- faites un inventaire de l’offre reward totale dans votre entreprise, en vue de la concertation sociale. Les plans de pension feront bon gré, mal gré partie intégrante de cette concertation dans les années à venir.
Qu'est-ce que cela signifie pour le secteur public?
Cela vaut également pour les employeurs du secteur public qui prévoient une pension complémentaire pour leur personnel contractuel.
Contexte
À la suite du statut unique en 2014, il a été décidé de supprimer les différences de traitement entre ouvriers et employés en matière de pension complémentaire.
On a choisi de faire en sorte que cette harmonisation se déroule progressivement, compte tenu notamment du coût pour les employeurs.
Attention !
Plusieurs régimes de pension peuvent encore coexister. Leur champ d’application et les conditions d’affiliation ne peuvent toutefois plus être directement ou indirectement basés sur la distinction entre ouvriers et employés.
Sommaire
1. Trajet d’harmonisation
Dans le cadre du trajet d’harmonisation, nous pouvons distinguer trois périodes :
- période 1 : période d’immunisation
Pour les périodes de travail qui se situent avant le 1er janvier 2015, la différence de traitement qui repose sur la distinction ouvriers et employés n’est pas remise en question.
La législation stipule expressément que cette différence n’est pas discriminatoire.
- période 2 : période de standstill ou d’abstention
Cette période comprend les périodes de travail entre le 1er janvier 2015 et le cut-off ou la date de clôture.
La différence de traitement qui repose sur la distinction entre ouvriers et employés pour les périodes d’occupation pendant cette période reste tolérée. Mais uniquement à condition que cette différence soit la simple poursuite d’une pratique qui existait déjà avant le 1er janvier 2015.
La différence ne doit toutefois pas s'accroître.
L’objectif est de conclure des accords pendant cette période, par le biais de la concertation sociale au niveau sectoriel ou de l’entreprise, en vue de mettre fin à la différence de traitement entre ouvriers et employés.
- période 3 : date de cut-off ou de clôture
L’harmonisation doit être réalisée pour cette date. Pour les périodes de travail à partir de cette date, l’interdiction d’établir une distinction entre ouvriers et employés produira pleinement ses effets.
Il s’agit des périodes de travail à partir du 1er janvier 2030 (au lieu du 1er janvier 2025 présentement).
2. Période de standstill
Nous sommes actuellement en standstill ou période transitoire.
Les régimes de pension qui existent déjà au 1er janvier 2015 ne peuvent pas introduire de nouvelle différence de traitement ou une différence de traitement plus importante entre ouvriers et employés.
Les nouveaux régimes de pension à partir du 1er janvier 2015 ne peuvent plus faire de différence dans le traitementdesouvriers et des employés.
Après le 1er janvier 2015, on ne pourra plus introduire de nouvelles différences de traitement que si elles sont axées sur la suppression d’une différence de traitement existante.
2.1 Priorité aux secteurs
Les partenaires sociaux au niveau sectoriel et de l’entreprise ont encore jusqu’au 1er janvier 2027 (au lieu du 1er janvier 2023 maintenant) pour parvenir à une harmonisation progressive entre ouvriers et employés.
Au cours de cette période, ce sont principalement les secteurs qui seront concernés. Les (sous-)commissions paritaires compétentes pour les mêmes catégories professionnelles ou pour les mêmes activités d’entreprise doivent entamer des négociations pour conclure des protocoles d’accord.
Ces accords détermineront la manière dont les (sous-)commissions paritaires doivent mettre fin à la différence de traitement.
Conformément à ces protocoles d’accord, les partenaires sociaux doivent conclure une ou plusieurs CCT sectorielles et les déposer au plus tard pour le 1er janvier 2027 auprès du SPF ETCS.
Ces CCT ont pour but de supprimer la différence de traitement d’ici le 1er janvier 2030.
2.2 Les employeurs ne doivent pas nécessairement attendre
Les employeurs peuvent déjà se préparer eux-mêmes en dressant l'inventaire de leur situation.
Ils peuvent également, si possible, prendre eux-mêmes l’initiative de supprimer les éventuelles différences. C’est certainement le cas pour les employeurs qui appartiennent à un (sous-)secteur ne devant pas nécessairement procéder à une harmonisation.
Même dans les autres situations, les employeurs peuvent attendre mais ne doivent pas nécessairement le faire. Il reste toutefois conseillé d’anticiper l’exercice d’harmonisation au niveau des commissions paritaires.
Celui-ci peut en effet avoir des conséquences sur le plan d’entreprise.
L’avis du Conseil national du travail (CNT) fournit à cet effet un certain nombre de pistes.
Par exemple, une clause de modification ou une déduction du pourcentage de la cotisation ou des avantages au niveau du secteur...
Si les (sous-)commissions paritaires n’ont pas déposé de CCT pour le 1er janvier 2027 afin de supprimer la différence de traitement d’ici le 1er janvier 2030, leRoi peut également prendre des mesurespour mettre un terme à la différence de traitement entre ouvriers et employés.
3. Contenu de l'harmonisation
L’harmonisation ne concerne pas uniquement les cotisations.
L’harmonisation porte sur tous les éléments qui font partie de manière substantielle du noyau de l’engagement de pension.
Les dispositions qui sont accessoires ou liées à l’exécution de l’engagement de pension ne sont pas visées.
L’avis n° 2.155 du CNT donne un aperçu non exhaustif.
Une harmonisation s'impose pour :
- l’engagement de pension proprement dit (vie et/ou décès).
Seul le volet « vie » pour les ouvriers et les deux volets pour les employés ne sont dès lors pas autorisés ; - volet « pension/vie » : cotisation patronale et personnelle identique, mais aussi les paramètres de calcul (salaire de référence à utiliser) ; le plan type de prestation définie, le service agréé dans le cadre du plan, le salaire de référence... ;
- volet « décès » : paramètres de la formule (capital décès, rente d’orphelin...) ;
- …
L’harmonisation ne vise pas :
- le volet incapacité et invalidité, mais bien le maintien ou non de l’engagement en cas de vie et/ou de décès pendant cette période ;
- le volet engagement de solidarité ;
- la possibilité d’avances et de nantissements ;
- l’identité de l’organisme de pension (entreprise d’assurances ou fonds de pension IRP) ;
- …
