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Hier, le gouvernement a approuvé une norme salariale pour la période 2019-2020 en Conseil des ministres. Comme prévu, il y aura une augmentation moyenne maximale du coût salarial de 1,1 % en plus des indexations et des augmentations barémiques.
 
Les partenaires sociaux ont également convenu de mettre en œuvre la quasi-totalité des engagements qu’ils avaient précédemment pris dans leur projet d’accord interprofessionnel (AIP). Ainsi, bien que la FGTB ait rejeté l’accord, les dispositions relatives au RCC, par exemple, pourront malgré tout être formellement intégrées à des CCT. Seule l’augmentation du salaire minimal (RMMMG) ne sera pas mise en œuvre pour l’instant.
 
Norme salariale de 1,1 %
 
La norme salariale ou marge salariale détermine l’augmentation maximale du coût salarial moyen par travailleur pendant deux ans. Normalement, les partenaires sociaux fixent la norme. Si leurs négociations n’aboutissent pas, la loi stipule que le gouvernement fixe la marge. Hier, le Conseil des ministres a approuvé un projet d’arrêté royal en ce sens.
 
La marge maximale pour l’évolution du coût salarial s’élève à 1,1 % pour les années 2019 et 2020. Les indexations et les augmentations barémiques restent garanties. Elles ne sont pas prises en compte dans la marge.
 
Conséquences pour l’employeur : que signifie concrètement la norme salariale ?
 
La norme salariale est en premier lieu une « macro-norme ». Elle vise à assurer le maintien du niveau de compétitivité et d’emploi en Belgique. Elle a néanmoins aussi des répercussions sur les employeurs et les travailleurs individuels :
 
  • l’employeur doit respecter la norme salariale moyenne. Il doit respecter l’augmentation maximale, calculée en moyenne sur 2019 et 2020, pour l’ensemble de ses travailleurs. S’il ne le fait pas, il s’expose juridiquement au risque d’une amende administrative de maximum 5 000 euros par travailleur, avec un maximum de 100 travailleurs. 
  • l’employeur peut (et doit) poursuivre l’application des mécanismes d’indexation et « d’augmentations salariales barémiques » existants. Les interprétations administratives complètent largement la notion de « barème » ;
  • avant d’accorder des augmentations salariales supplémentaires, l’employeur a intérêt à attendre les accords sectoriels. Les secteurs entreprendront prochainement de concrétiser le mode d’application de la marge maximale de 1,1 %. Un secteur n’est pas tenu d’utiliser la marge complète, puisqu’il s’agit d’un maximum ;  
  • si le secteur n’utilise pas la marge complète de 1,1 %, il reste encore de la marge de manœuvre au niveau de l’entreprise. La même remarque s’applique ici : la marge ne doit pas être (complètement) utilisée ;
  • la façon dont l’éventuelle augmentation salariale prend forme est librement déterminée par le secteur ou par l’employeur : une augmentation du salaire brut, un nouvel avantage salarial ou un autre avantage salarial supérieur, une prime annuelle, un versement dans le plan de pension complémentaire, un ou plusieurs jours de congé supplémentaires, …
  • certains éléments salariaux sont exclus de la norme salariale. C’est notamment le cas des avantages non récurrents liés aux résultats (le fameux bonus CCT n° 90) et de la prime bénéficiaire.
 
L’AIP est mort, vive le quasi-AIP
 
L’arrière-ban de la FGTB a rejeté le projet d’AIP. Formellement, il n’y a donc pas d’AIP 2019-2020. Néanmoins, les partenaires sociaux ont décidé de « parapher » presque tous les projets de CCT et conseils repris dans le projet d’AIP. Seules la norme salariale (qui est donc fixée par arrêté royal) et l’augmentation du salaire minimal sectoriel sont exclues.
 
« Parapher » signifie qu’ils respecteront sous réserve les engagements pris. La réserve concerne la publication au Moniteur de l’arrêté royal avec la norme salariale de 1,1 %. Dès que la publication aura eu lieu, les documents seront formellement confirmés et signés.
 
Il est donc presque certain que les accords relatifs à l’indemnité du trajet domicile - lieu de travail, au RCC, aux emplois de fin de carrière, à l’augmentation des heures supplémentaires volontaires et à la prolongation de certaines mesures (par exemple, la prime à l’innovation) seront inclus dans la réglementation. Vous en retrouverez l’aperçu dans notre bulletin d’information du 26 février 2019 (https://bit.ly/2OJEPkL). Nous reviendrons prochainement plus en détail sur ces mesures.
 
Les partenaires sociaux poursuivront également les négociations sur l’augmentation éventuelle du salaire minimum intersectoriel (CCT n° 43).
 
Des questions sur la norme salariale ?
Les employeurs qui souhaitent obtenir des conseils et des calculs relatifs à l’application de la loi sur la norme salariale et à la politique salariale à mener peuvent s’adresser à nos consultants juridiques (legalconsulting@sdworx.com) ou à kmo-consulting (kmoconsultancy-legal@sdworx.com).
 
Quelles sont les conséquences pour le secteur public
La norme salariale s’applique uniquement aux employeurs et aux travailleurs qui relèvent du champ d’application de la loi CCT et aux « entreprises publiques autonomes » (SNCB, Bpost, Proximus, Belgocontrol, …). Elle ne lie donc pas la majorité des employeurs du secteur public.
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