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Accord pour 2019-2020 au sein de la commission paritaire 200
Info CCT 01/07/2019
Publié le 02/07/2019

Le 1er juillet 2019, les employeurs et les syndicats au sein de la commission paritaire auxiliaire pour les employés (CP 200) ont signé un accord social pour la période 2019-2020.

 

La CP 200 est la plus grande commission paritaire dans notre pays. Elle regroupe les employés qui ne ressortissent à aucune autre commission paritaire. Ce secteur très vaste et hétérogène comprend notamment les employés des centres d'appels, des agences d'intérim, du secteur des technologies de l'information, de la consultance, de la publicité, des imprimeries, de la construction, etc., et bien entendu leurs employeurs.

 

Dans cet accord, les partenaires sociaux définissent le cadre juridique pour 2019 et 2020 en ce qui concerne les augmentations salariales, le RCC, le crédit-temps, les emplois de fin de carrière, la formation et la mobilité. 

 

Voici les lignes de force de l'accord :

 

  • Pouvoir d'achat : augmentation de 1,1 % du salaire brut à partir du 1er septembre 2019… mais pas pour tout le monde.
    • L'augmentation peut aussi être octroyée sous la forme d'une autre augmentation salariale ou d'un avantage équivalent ;
    • Certains employés n'auront pas droit à l'augmentation, mais percevront une prime temporaire en attendant leur pension complémentaire.
  • Prolongation des RCC.
  • Prolongation des conventions en matière de crédit-temps et d'emplois de fin de carrière.
  • Formation : extension de 2 jours de formation à 5 à 6 jours en moyenne (par période de 2 ans) à partir de 2020.
  • Mobilité : une indemnité vélo peut être introduite.

 

Dans ce bulletin d’information, nous approfondirons l'aspect des augmentations salariales.  

Les autres thèmes feront l'objet d'une communication ultérieure en Ella.

 

Qu'est-ce que cela signifie pour l'employeur?

La principale implication pour la plupart des employeurs est une augmentation des salaires à partir du 1er septembre 2019.

 

Si vos ouvriers bénéficient d'un plan de pension complémentaire et que vos employés n'en disposent pas, ou que leur plan de pension complémentaire est moins avantageux, vous devrez payer à ces derniers une prime temporaire à partir de décembre 2019.

 

Si vous voulez en savoir plus quant aux possibilités concrètes qui en découlent pour votre entreprise, n'hésitez pas à vous adresser à nos consultants. Ils peuvent aussi vous aider à élaborer un accord d'entreprise.

Vous pouvez les contacter à l'adresse legalconsulting@sdworx.com ou kmoconsultancy@sdworx.com.

Source:
Accord sectoriel du 01.07.2019 au sein de la CP 200

Sommaire

1. Pouvoir d'achat : augmentation de 1,1 % du salaire brut, mais pas pour tout le monde

À partir du 1er septembre 2019, les barèmes minimums sectoriels et les salaires bruts réels de la CP 200 augmenteront de 1,1 %.

L'augmentation salariale mensuelle peut aussi revêtir la forme d'une autre augmentation salariale ou de ce que l'on appelle un « avantage équivalent ».

 

Ce volet est plus complexe que les augmentations précédentes du fait de l'harmonisation des plans de pension pour ouvriers et employés.

Un certain groupe d'employés ne percevra en effet pas d'augmentation réelle du salaire mensuel brut, mais une prime annuelle temporaire dans la perspective de leur pension complémentaire.

 

1.1. Prime annuelle temporaire dans la perspective d'une pension complémentaire

Certains employés n'auront pas droit à l'augmentation réelle du salaire mensuel brut. Généralement, il s'agit d'employés dont les collègues ouvriers bénéficient d'une pension complémentaire sectorielle, mais qui eux-mêmes n'en disposent pas, ou ne disposent que d'une pension complémentaire très restreinte. 

 

Plus précisément, il s'agit d'employés travaillant pour des employeurs répondant aux conditions suivantes :

 

  • au 1er septembre 2019, ils occupent également, outre des employés, des ouvriers dans le cadre de la même activité de l'entreprise ;
  • ces ouvriers sont affiliés à un plan de pension complémentaire sectoriel ;
  • et les employés n'ont pas de plan de pension, ou bénéficient d'un plan de pension moins avantageux que celui de leurs collègues ouvriers. 

 

Un exemple évident est celui d'une entreprise de construction. Les ouvriers du secteur de la construction (CP 124) bénéficient d'un plan de pension sectoriel. Et il se peut que les employés en charge de l'administration ou de la planification n'aient pas de plan de pension, ou bénéficient d'un plan de pension moins avantageux. Pour eux, l'augmentation salariale mensuelle est remplacée par une prime annuelle temporaire obligatoire dans la perspective d'une pension complémentaire. 

 

De cette manière, les partenaires sociaux prévoient une augmentation du pouvoir d'achat — il est vrai à terme — en introduisant une pension complémentaire.

 

Nous abordons cette exception plus loin dans ce bulletin d’information.

 

1.2. Autre augmentation salariale ou avantage équivalent

Pour les employés qui ont droit à une augmentation réelle de 1,1 % du salaire brut en septembre 2019, la même règle s'applique qu'il y a deux ans. En octobre 2017, les salaires avaient en effet également augmenté de 1,1 % mais le secteur avait autorisé le recours à d'autres augmentations salariales ou avantages équivalents.

 

L'augmentation de septembre 2019 ne s'applique pas aux employés qui, en vertu d'accords au sein de l'entreprise :

 

  • ont perçu (ou perçoivent) une autre augmentation salariale effective (ou projetée). Les augmentations salariales automatiques reposant sur l'ancienneté et/ou sur l'expérience ne peuvent jamais être prises en compte ;

 

  • et/ou bénéficient d'une autre augmentation équivalente du pouvoir d'achat.

Par exemple, l'introduction de chèques-repas ou la majoration de l’intervention patronale dans les chèques-repas.

 

L'alternative devra en tout cas être accordée par employé à concurrence du coût total sur le coût salarial (brut + cotisations sociales patronales) de l'augmentation salariale de 1,1 %. Autrement dit, il ne peut pas s'agir d'une économie pour l'employeur.

 

L'alternative doit également être récurrente à partir du 1er janvier 2021 au plus tard.

 

Au plus tard d'ici le paiement des salaires de septembre 2019, l'employeur devra conclure avec la délégation syndicale un accord d'entreprise au sujet de l'avantage équivalent. S'il n'existe pas de délégation syndicale au sein de l'entreprise, il devra informer les travailleurs par écrit et individuellement lors du paiement des salaires de septembre 2019.

 

2. Régime particulier dans la perspective de la pension complémentaire

Comme nous l'avons déjà dit, un régime particulier va s'appliquer pour certains employés. Ceux-ci n'ont pas droit à l'augmentation réelle de 1,1 % du salaire mensuel brut en septembre 2019, et percevront une prime annuelle temporaire dans la perspective de leur pension extralégale.

 

Avec cette mesure, les partenaires sociaux anticipent sur l'harmonisation obligatoire des pensions complémentaires entre ouvriers et employés. D'ici le 1er janvier 2025, le champ d’application et les conditions d’affiliation d'une pension extralégale ne pourront en effet plus être directement ou indirectement basés sur la distinction entre ouvriers et employés.

 

2.1. Ouvriers bénéficiant d'une pension complémentaire sectorielle, employés sans pension complémentaire ou bénéficiant d'un régime moins avantageux

Concrètement, ce régime particulier s'applique aux employés de la CP 200 qui travaillent dans des entreprises répondant aux conditions suivantes :

 

  • au 1er septembre 2019, l'entreprise emploie également des ouvriers dans le cadre de la même activité ;
  • ces ouvriers bénéficient d'un plan de pension complémentaire sectoriel ;
  • les employés n'ont pas de régime de pension, ou bénéficient d'un régime de pension moins avantageux que celui de leurs collègues ouvriers. 

 

Quelques exemples de secteurs d'ouvriers exerçant des activités correspondant à la CP 200 et qui connaissant un plan de pension sectoriel sont le secteur de la construction (CP 124), les garages (CP 112) et les imprimeries (CP 130). Dans ces secteurs, les ouvriers bénéficient d'un plan de pension sectoriel, tandis que leurs collègues employés travaillant dans la même activité de l'entreprise ne disposent pas d'une pension complémentaire, ou sont soumis à un régime moins avantageux.

 

Différence d'une entreprise à l'autre

 

À ce stade, il est difficile de prévoir combien d'employés exactement relèveront de ce régime. Les entreprises dont les employés relèvent de la CP 200 n'emploient pas toutes également des ouvriers dans le cadre de la même activité de l'entreprise (il est par exemple rare qu'une entreprise informatique emploie des ouvriers). 

Et si des ouvriers y travaillent, ils peuvent relever de commissions paritaires très diverses (CP 100, 112, 115, 124, 130…). Et ces CP n'ont pas toutes un plan de pension sectoriel. Et même si l'entreprise occupe des ouvriers bénéficiant d'une pension sectorielle, il se peut que les employés disposent eux aussi d'une pension d'entreprise (au moins aussi avantageuse). 

 

Dans chacune de ces situations (pas d'ouvriers dans le cadre de la même activité de l'entreprise, pas de pension sectorielle pour les ouvriers ou un plan au moins aussi avantageux pour les employés), l'augmentation salariale « ordinaire » de 1,1 % s'appliquera.

 

2.2. Prime annuelle temporaire en décembre

Cette année et les années suivantes, l'employeur devra payer à ces employés une prime annuelle brute temporaire.

 

Nous devons encore nous pencher plus en détail sur le mode de calcul exact de la prime.

 

Pour l'heure, nous interprétons le texte comme suit :

 

  • La prime temporaire sera uniquement due pour les employés déjà en service au 1er septembre 2019.

Exception : les employés qui sont rémunérés selon le barème minimum sectoriel (voir plus loin).

 

  • Paiement annuel au mois de décembre.

Lors du premier versement en décembre 2019, le calcul se fera bien sûr au prorata vu qu'à partir de septembre, seuls 4 salaires mensuels et une prime de fin d'année sont dus.

 

  • La période de référence s'étend de janvier à décembre inclus de l'année concernée.

 

  • Montant de la prime annuelle temporaire en décembre 2019 = lesalaire mensuel de novembre x 5,5 %.

Les 5,5 % correspondent à l'augmentation salariale de 1,1 % x 5 (à savoir 4 mois de prestations de septembre à décembre inclus + la prime de fin d'année).

 

  • Montant de la prime annuelle temporaire à partir de 2020 : le salaire mensuel de novembre x 15,31 %.

De cette manière, le budget de l'augmentation salariale ordinaire (1,1 %), multiplié par 13,92 (12 salaires mensuels + prime de fin d'année + double pécule de vacances), est regroupé en une seule prime annuelle brute.

Dans le cas d'un salaire mensuel de par exemple 3.000 euros bruts, la prime annuelle brute s'élève à 459,30 euros.

 

  • Un calcul au prorata est effectué compte tenu des jours effectifs et assimilés.

On ignore encore quelles assimilations s'appliqueront exactement, mais il se pourrait qu'il s'agisse du même régime que pour la prime de fin d'année.

 

2.1.1 Pas de prime, mais un « avantage équivalent » ?

Dans le chapitre consacré à la prime annuelle temporaire, le texte de l'accord fait également référence aux « avantages équivalents ». Nous y voyons (sous réserve de confirmation) une possibilité de remplacer la prime annuelle temporaire par un avantage au moins équivalent, dans les conditions susmentionnées. La substitution ne peut par exemple pas induire une économie pour l'employeur.

 

De plus, l'employeur ne peut pas perdre de vue que d'ici 2025 au plus tard, il devra éliminer au sein de son entreprise la distinction entre ouvriers et employés sur le plan de la pension complémentaire.

 

Un exemple : au lieu de la prime annuelle, l'employeur pourrait choisir d'utiliser le budget pour souscrire immédiatement une assurance groupe pour les employés.

2.2.2.  Rémunération selon le barème

La prime annuelle ne s'appliquera pas pour les employés qui sont rémunérés selon le barème sectoriel.

 

Et c'est logique vu que le barème augmentera lui aussi de 1,1 % en septembre 2019. Ces employés verront donc dans tous les cas leur salaire brut augmenter de 1,1 %.

 

Pour les employés dont le salaire n'est que légèrement supérieur au barème (et qui relèvent du champ d'application de la prime annuelle), un calcul au prorata sera effectué. Étant donné que le barème augmente, le salaire réel doit également être porté au moins au niveau du nouveau barème. Le solde sera alors affecté au prorata à la prime annuelle.

2.3.  Affectation du budget de la prime à une pension complémentaire

À partir de 2021, le budget de la prime annuelle pourra être affecté à ce que l'on appelle une « pension complémentaire sous-sectorielle pour employés ». Cela ne sera possible que moyennant la conclusion au sein de la CP 200 d'une CCT pour l'activité d'entreprise concernée.

 

Un exemple théorique pourrait être : une CCT prévoyant un « plan de pension complémentaire sous-sectoriel » pour les employés des entreprises de construction. Par souci de clarté : il n'existe pas encore de telle CCT.

 

La CP 200 évaluera la situation fin 2020 : existe-t-il des plans de pension sous-sectoriels, comment se présentent-ils, lesquels manquent encore, etc. ?

 

Si aucune CCT n'a été conclue au sein de la CP 200 pour l'activité concernée d'ici 2022 au plus tard, avec prise d'effet au plus tard début 2025, la prime annuelle temporaire sera supprimée. L'employeur devra alors obligatoirement utiliser lui-même le budget de la prime pour souscrire une pension complémentaire ou y suppléer.

 

3.  Régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC)

L'accord prévoit dans le cadre de la CCT du CNT une prolongation des RCC du 1er janvier 2019 au 30 juin 2021.

 

  • RCC à partir de 59 ans avec 33 ans de carrière, dont 20 ans de travail de nuit ou de métier lourd, moyennant 10 années d'ancienneté au sein de l'entreprise ;
  • RCC à partir de 59 ans avec une longue carrière de 40 années, moyennant 10 années d'ancienneté au sein de l'entreprise ;
  • RCC à partir de 59 ans avec 35 ans de carrière dans un métier lourd, moyennant 10 années d'ancienneté au sein de l'entreprise.

 

4. Crédit-temps et emplois de fin de carrière

Les accords sectoriels en matière de crédit-temps et d'emplois de fin de carrière sont également prolongés jusqu'au 30 juin 2021, compte tenu des conventions passées au sein du CNT.

 

Concrètement, cela signifie par exemple qu'un emploi de fin de carrière revêtant la forme d'une réduction de 1/5e temps ou à mi-temps reste possible, respectivement à partir de 55 et 57 ans (longue carrière d'au moins 35 ans, métier lourd et 20 ans de travail de nuit).

 

La prime du fonds social qui vient s'ajouter à l'allocation d'interruption est également maintenue pour les employés qui démarrent un emploi de fin de carrière 1/5e à partir de 60 ans (ou 55 dans les cas exceptionnels).

 

5.  Formation

En 2019, l'employeur est toujours dans l'obligation d'accorder en principe 2 jours de formation à un travailleur à temps plein.

 

L'obligation de formation sera élargie à partir de 2020 et s'exprimera en jours de formation moyens par 2 ans d'ETP, en fonction de la taille de l'entreprise :

 

période- de 10 travailleursentre 10 et 20 travailleurs+ de 20 travailleurs
2020-2021445
2022-202344,56
2024-202545 

 

Prorata pour temps partiels.

Aucun droit pour les travailleurs en préavis ou ayant un contrat de travail de maximum 1 an.

 

6. Mobilité

Pour ce qui est de la mobilité, il est recommandé d'envisager au niveau de l'entreprise des mesures en matière de mobilité multimodale, y compris le budget mobilité.

 

L'accord permet d'introduire à partir du 1er juillet 2020 une indemnité vélo de 10 centimes par km, avec un maximum de 4 euros par jour. Les modalités seront à convenir au niveau de l'entreprise.

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