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La distanciation sociale signifie concrètement qu'il y a le moins de personnes possible dans un même espace. L'objectif est de contenir la propagation du virus autant que possible.

Le gouvernement conseille aux entreprises de renforcer le télétravail en premier lieu. Mais toutes les fonctions ou activités ne sont pas admissibles au travail à domicile.

Lorsque le télétravail occasionnel n'est pas possible et que les travailleurs doivent se déplacer pour se rendre au travail, le gouvernement demande de déroger le plus possible aux horaires de travail fixes.
Ainsi, le nombre de travailleurs présents simultanément sur le lieu de travail et dans les transports publics diminue.

Les options possibles sont le décalage temporaire des horaires et le système d'horaires flottants. Mais ces solutions ne répondront pas aux besoins de tous. Pensez notamment aux ouvriers qui travaillent à la chaîne en équipe.

Les horaires décalés signifient que le travailleur commence (et arrête) de travailler plus tôt ou plus tard. Il s'agit donc de déplacer les prestations quotidiennes normales.

Attention ! Le recours aux horaires décalés n'implique pas l'autorisation de prestation d'heures supplémentaires.

Dans les circonstances actuelles, il est conseillé à l'employeur de dialoguer un maximum avec ses travailleurs. Cela permet à l'employeur d'étudier ce qui est possible dans la pratique et, d'un commun accord, d'obtenir une répartition sur le lieu de travail (p. ex. la rotation).

En principe, le décalage temporaire des horaires des travailleurs à temps plein doit être inclus dans ou ajouté au règlement de travail.

Dans le cas des travailleurs à temps partiel avec horaire fixe, l'horaire décalé doit être convenu avec le travailleur et doit, en principe, s'inscrire dans le cadre des horaires prévus dans le règlement de travail. Pour ces travailleurs à temps partiel avec horaire de travail fixe, une annexe formelle au contrat de travail est requise.

Afin de réagir rapidement, l'employeur peut, pour des raisons d'organisation du travail, envisager d'afficher l'horaire temporairement décalé dans l'entreprise au moins 24 heures à l'avance, en indiquant la date de début.
En outre, il est conseillé à l'employeur de communiquer clairement et concrètement à ses travailleurs au sujet de l'horaire décalé par d'autres moyens en même temps.

De même, la loi sur le règlement de travail prévoit que, dans des cas individuels, il est également possible de déroger par écrit à l'horaire applicable tel qu'il est indiqué dans le règlement du travail.

Les horaires flottants sont une solution plus structurelle et plus souple.

La loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable a introduit un cadre légal pour les horaires flottants.

Il s'agit d'un système de travail dans lequel le travailleur peut lui-même décider de l'heure de début et de fin de sa journée de travail et du moment où il prendra ses pauses, à condition de respecter les plages fixes et les plages variables déterminées.

Le système d'horaires flottants peut intrinsèquement permettre de travailler davantage que la durée normale du travail. La durée de travail hebdomadaire moyenne doit toutefois être respectée. Il existe également la possibilité de transférer un nombre limité d'heures.

Ainsi, dans les limites du système d'horaires flottants, c'est le travailleur qui décide. Cependant, il ne peut pas entraver une organisation efficace du travail. Ici aussi, l'employeur et les travailleurs peuvent convenir de combler la plage variable de manière à obtenir une répartition maximale sur le lieu de travail.

Le système des horaires flottants est également possible pour les travailleurs à temps partiel avec horaire de travail fixe. Pour les travailleurs avec réduction de carrière dans le cadre d'un crédit-temps ou d'un congé thématique, une attention particulière est requise. Le temps de travail presté doit correspondre à leur fraction d'occupation dans les limites de la période prévue par la loi pour les plages variables et dans la période de réduction de carrière.

En tant qu'entreprise, vous n'avez pas encore de système d'horaires flottants et vous souhaitez l'introduire ?

Cela doit se faire par le biais d'une CCT et/ou d'une modification au règlement de travail en élaborant plusieurs points obligatoires (p. ex. les plages fixes, les plages variables, la durée hebdomadaire maximale de travail...).

En outre, l'employeur doit prévoir un système de suivi du temps de travail afin que le travailleur puisse consulter à tout moment le nombre d'heures qu'il a « en plus » ou « en moins ». En effet, le travailleur doit lui-même veiller à respecter la durée de travail hebdomadaire moyenne.

Le système de suivi du temps de travail peut être soit électronique (p. ex. une pointeuse), soit sur papier. Pour le Contrôle des lois sociales, ce suivi du temps de travail constitue un moyen de contrôle.

Il est important de noter que le travail dans les conditions et les limites du système d'horaires flottants ne donne pas lieu à un sursalaire.

Alors que des entreprises ferment temporairement leurs portes et passent au chômage temporaire, d'autres entreprises sont confrontées à un pic de commandes et/ou de prestation de services en raison du coronavirus. L'absence de travailleurs qui ont été mis en quarantaine ou qui ont contracté le coronavirus constitue une difficulté supplémentaire pour ces entreprises qui doivent répondre à la demande.

Les horaires flottants, les horaires flexibles et les heures supplémentaires volontaires peuvent constituer une solution. Le recours à d'autres formes d'heures supplémentaires légalement autorisées en fait également partie.

Le système d'horaires flottants a déjà été abordé au point 1.2.

Vous trouverez ci-dessous les systèmes de travail flexibles et les heures supplémentaires.

Le système d'horaires flexibles signifie que l'employeur peut planifier des horaires d'heures de pointe à partir du règlement de travail, pour les alterner plus tard avec des horaires d'heures creuses afin d'atteindre la durée de travail hebdomadaire moyenne.

L'inconvénient actuel de ce système est que l'employeur doit notifier l'horaire d'heures de pointe au moins 7 jours à l'avance, ce qui, en période de coronavirus, peut entraver une réaction rapide.

La loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable a introduit une nouvelle forme d'heures supplémentaires : les heures supplémentaires volontaires. C'est un moyen relativement simple de permettre rapidement de travailler davantage.

Un travailleur peut en principe prester 120 heures supplémentaires par année civile sur base volontaire. Ces heures supplémentaires ne peuvent bien sûr être prestées que sur proposition de l'employeur.

Afin de garantir le caractère volontaire du système, la demande du travailleur d'effectuer ces heures supplémentaires doit être formalisée par écrit au préalable. Ce document est valable 6 mois et peut être renouvelé.

Ces heures supplémentaires donnent droit au paiement d'un sursalaire, mais pas au repos compensatoire. Il est possible d'effectuer ces heures supplémentaires en dehors du temps de travail prévu dans le règlement de travail.

Une CCT sectorielle rendue obligatoire peut relever ce nombre d'heures supplémentaires à maximum 360.

Les limites normales du temps de travail peuvent être dépassées en cas de surcroît extraordinaire de travail.

Le surcroît de travail doit présenter un caractère extraordinaire, c'est-à-dire être exceptionnel et imprévisible. Bien que la propagation du coronavirus ait été raisonnablement prévisible, la vitesse à laquelle elle évolue et la quantité de travail qui en résulte ne le sont souvent pas. Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, on peut supposer que le Contrôle des lois sociales adoptera ici une attitude flexible si le surcroît extraordinaire de travail présente un lien apparent avec le coronavirus.

La prestation de ces heures supplémentaires nécessite l'accord préalable de la délégation syndicale et l'approbation du Contrôle des lois sociales. L'accord de la délégation syndicale est nécessaire pour que le Contrôle des lois sociales puisse commencer son examen sur l'octroi de l'autorisation.
S'il n'y a pas de délégation syndicale dans l'entreprise, l'approbation du Contrôle des lois sociales est suffisante et aucune autre approbation ne doit être demandée aux travailleurs de l'entreprise.

La prestation d'heures supplémentaires dues à un surcroît extraordinaire de travail est possible sans modification du règlement de travail.
En effet, l'employeur n'est pas tenu d'inclure l'horaire de travail, y compris les heures supplémentaires, dans le règlement de travail selon les procédures prévues à cet effet. Il doit toutefois afficher l'horaire de travail provisoirement modifié au moins 24 heures avant son application. C'est donc cet horaire de travail affiché qui doit être respecté.

Ces heures supplémentaires donnent lieu au paiement d'un sursalaire et à l'octroi d'un repos compensatoire. Le travailleur peut choisir (dans une certaine mesure) de ne pas récupérer ces heures supplémentaires.

Enfin, nous mentionnons le dépassement des limites normales de la durée du travail au cas où une nécessité imprévue l'exigerait.

Pensez, par exemple, à une situation dans laquelle un travailleur ne se présente pas à la suite d'un changement d'équipe parce qu'il a été mis en quarantaine ou a lui-même contracté le virus.

Le recours à ces heures supplémentaires doit être temporaire. Plus précisément, pour une durée maximale de quelques jours.

L'employeur doit demander l'accord préalable de la délégation syndicale. Si l'employeur est dans l'incapacité de demander cet accord au préalable, il doit l'en informer par la suite. En outre, il doit informer le Contrôle des lois sociales du travail supplémentaire dès que possible.

Ces heures supplémentaires donnent lieu au paiement d'un sursalaire et à l'octroi d'un repos compensatoire. Le travailleur peut choisir (dans une certaine mesure) de ne pas récupérer ces heures supplémentaires. Il est permis d'effectuer ces heures supplémentaires en dehors du temps de travail prévu dans le règlement de travail.