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Le 28 octobre, le conseil des ministres a approuvé l'avant-projet de loi relative au travail faisable et maniable (la ‘loi Peeters’). C’est une étape formelle importante dans l’initiative du ministre Peeters en vue de moderniser le droit du travail et d’y introduire plusieurs innovations à partir de 2017. Mais il ne s’agit pas du point final en la matière : après l’avis du Conseil national du Travail et du Conseil d’État, le projet doit encore être déposé à la Chambre. Ce n’est que lorsqu’il y sera approuvé que nous aurons une loi définitive.
Le projet contient une série de mesures, dont notamment :
- l’annualisation de la durée de travail hebdomadaire moyenne ;
- les heures supplémentaires volontaires ;
- le télétravail occasionnel ;
- la simplification du travail à temps partiel ;
- les horaires glissants ;
- l’épargne-carrière ;
- …
Nous abordons ici en détail le nouvel objectif des employeurs en matière de formation et d’apprentissage. Le texte du projet correspond dans une très grande mesure au texte qui a circulé plus tôt cet été.
À partir de 2017 : objectif interprofessionnel de cinq jours de formation en moyenne par travailleur équivalent temps plein sur une base annuelle
Tous les employeurs ensemble devront fournir un effort de formation global de cinq jours en moyenne par travailleur équivalent temps plein sur une base annuelle.
Il est important de noter que cela ne signifie pas que chaque travailleur aura immédiatement et individuellement droit à cinq jours de formation par an ! Il s’agit en effet d’un effort interprofessionnel global de formation que nous ne réaliserons en outre qu’à terme.
Les secteurs pourront conclure une CCT contenant des dispositions qui leur sont spécifiques. Et les entreprises auront la possibilité de créer un compte de formation individuel. Elles devront également prévoir une trajectoire de croissance vers les cinq jours. Ce n’est que si ces deux options ne sont pas appliquées qu’un droit à deux jours de formation en moyenne par an et par équivalent temps plein vaudra à partir de 2017.
Pas pour les employeurs plus petits
Les PME employant moins de dix travailleurs ne sont pas liées par cette nouvelle obligation. Pour les employeurs qui comptent au moins dix mais moins de vingt travailleurs, des règles spécifiques s’appliquent.
Détails concrets à déterminer
Le projet de loi ne contient que les grandes lignes de la nouvelle obligation de formation. De nombreux détails et explications seront encore stipulés par arrêté royal : le contenu et la forme du compte de formation individuel, les règles applicables aux travailleurs à temps partiel, la façon dont ‘l’effort de formation existant’ est calculé, etc.
Les (projets de) textes de ces arrêtés n’ont pas encore été rédigés.
En outre, un certain nombre de secteurs concrétiseront sans aucun doute aussi la nouvelle obligation de formation en concluant des CCT.
Quelles sont les conséquences pour le secteur public ?
L’obligation de formation ne vaut que pour les employeurs qui relèvent de la loi sur les CCT, donc essentiellement des employeurs privés. La plupart des employeurs du secteur public sont exclus.
Certains employeurs publics relèvent toutefois du champ d’application de la loi sur les CCT. Il s’agit notamment des sociétés publiques de transport en commun, des établissements de crédit publics, des sociétés de logement, du VITO, etc.
Attention!
Intro
La formation et l’apprentissage sont des éléments constitutifs nécessaires au bon fonctionnement du marché du travail. Elles veillent, dans le chef des travailleurs et des employeurs, à l’employabilité, à la flexibilité et à la sécurité nécessaires pour relever les défis d’un environnement socio-économique en changement constant.
Ces éléments ne sont pas uniquement fournis à l’école. La formation et l’apprentissage constituent une donnée nécessaire dans les entreprises aussi. Les employeurs doivent offrir à leurs travailleurs des possibilités suffisantes de se recycler et de maintenir leurs connaissances et aptitudes à niveau. Les travailleurs sont également tenus de faire usage de ces possibilités.
Sommaire
1. Effort de formation global de 1,9 %
Pour le moment, notre législation prévoit déjà une obligation générale concernant les offres de formation aux travailleurs.
Sur la base du pacte de solidarité de 2005, les employeurs doivent atteindre un « effort de formation global » d'au moins 1,9 % de la masse salariale totale. Cela signifie globalement que, dans ce cas, l'obligation n'est pas immédiatement du côté de l'employeur. L'obligation est d'abord évaluée au niveau de tous les employeurs belges du secteur privé. Les données du bilan social sous le titre « Renseignement sur les formations pour les travailleurs au cours de l'exercice » constituent des informations utiles.
Via un système en cascade, les employeurs qui appartiennent à un secteur qui réalise des efforts insuffisants en matière de formation doivent payer une cotisation patronale supplémentaire de 0,05% à l’ONSS. Ce système de sanction a cependant récemment été déclaré anticonstitutionnel et annulé par la Cour constitutionnelle et le Conseil d'État.
Le législateur avait déjà anticipé cette décision et suspendu temporairement, ou plutôt mis en attente, l’obligation de formation globale de 1,9%.
2. Nouveau dès 2017 : la trajectoire de croissance vers les cinq jours
Pour réformer le système, le gouvernement entend, à partir du 1er janvier 2017, remplacer l’objectif de 1,9% par un nouvel objectif interprofessionnel de cinq jours de formation en moyenne par travailleur équivalent temps plein sur une base annuelle. Cette mesure ne devrait entraîner aucun frais supplémentaire pour les employeurs par rapport à la situation actuelle, bien que cela soit contesté par les organisations patronales.
Cette mesure ne signifie pas directement que les travailleurs disposeront, à partir de 2017, d’un droit immédiat et individuellement contraignant à cinq jours de formation par an!
L’obligation sera concrétisée par :
- soit une CCT sectorielle (initiative du secteur) ;
- soit un compte de formation individuel (initiative de l’employeur).
2.1. Seul le secteur privé, exception pour les PME
Secteur privé
La nouvelle obligation ne s’appliquera, comme auparavant, qu’aux employeurs et aux travailleurs qui sont soumis à la loi sur les CCT du 5 décembre 1968. Cela signifie que seuls les employeurs privés sont en grande partie visés. La grande majorité des employeurs du secteur public restent exclus de cette obligation de formation.
Les PME
Les petits employeurs occupant moins de dix travailleurs sont en tout cas exclus de l'obligation. Le législateur en dispose ainsi en raison du caractère essentiellement informel des formations dans ces PME.
Afin de déterminer le nombre de travailleurs occupés chez un employeur, nous calculons les équivalents temps plein sur la base de l’occupation moyenne de l’année précédant la période biennale qui commence pour la première fois le 1er janvier 2017.
En d’autres termes : Les PME avec une population de travailleurs inférieure à dix ETP en moyenne en 2016 échapperont à l’obligation légale en 2017 et en 2018. Il est évidemment possible qu’une CCT sectorielle leur impose une obligation de formation.
Les employeurs occupant au moins dix mais moins de vingt travailleurs (le même mode de calcul en ETP moyens que décrit juste avant) sont soumis à l’obligation de formation. En ce qui les concerne, des règles dérogatoires seront cependant déterminées par arrêté royal, plus particulièrement pour ce qui est de la trajectoire de croissance pour la réalisation des cinq jours de formation prévus et le compte de formation individuel (voir infra).
2.2. Forme de la formation
Le gouvernement souhaite déterminer largement les formes possibles de formation : les formations tant formelle qu’informelle entrent en ligne de compte.
Formation formelle et informelle
La formation formelle est toute formation professionnelle destinée aux travailleurs de la société qui est organisée dans un autre lieu que le lieu de travail et dans le cadre de laquelle les cours et les stages sont développés en toute autonomie par des formateurs professionnels externes dans des établissements de formation. Cette formation peut toutefois aussi être développée et gérée par l’employeur.
La formation informelle est toute formation professionnelle destinée aux travailleurs de la société qui n’est pas une formation formelle et qui consiste en des activités de formation qui sont directement liées au travail et à la fonction exercée par le travailleur. La participation à des conférences et à des foires (à des fins d'apprentissage) est également considérée comme une formation informelle.
Nous retrouvons aussi la distinction entre la formation formelle et la formation informelle dans le bilan social. Le principal critère pour les distinguer est le lieu où la formation est donnée. Dès qu’une formation est dispensée dans un lieu clairement séparé du lieu de travail du travailleur, il s’agit d’une formation formelle.
Stress et burn-out
Les formations offertes par l’employeur peuvent aussi s’inscrire dans le cadre de la politique de bien-être légalement obligatoire dans l’entreprise : formations en matière de sécurité, de santé, de charge psychosociale, … Ce n’est toutefois pas une obligation. Avec cette disposition, le législateur souhaite surtout promouvoir les formations visant à prévenir le stress et le burn-out.
2.3. CCT sectorielle ou compte de formation individuel au sein de l’entreprise
L’obligation peut être concrétisée par une CCT sectorielle ou un compte de formation individuel.
CCT rendue obligatoire conclue au sein de la commission ou de la sous-commission paritaire
Les secteurs peuvent conclure une CCT comprenant une obligation d’effort de formation d’au moins deux jours en moyenne par an et par ETP.
Ils peuvent également choisir de prolonger la CCT en vigueur en 2013 – 2014 et 2015 – 2016. Dans ce cas, l'obligation d’effort de formation, exprimée en jours, doit au moins équivaloir à la réglementation sectorielle existante.
Dans les deux situations, la CCT sectorielle doit déterminer un cadre pour la réalisation pratique de l’effort de formation ainsi que pour la réalisation d’une trajectoire de croissance vers les cinq jours en moyenne par an et par ETP. Les secteurs doivent donc indiquer comment et dans quelle mesure ils comptent concrétiser l’objectif visé de cinq jours à terme. Aucun calendrier n’est toutefois prévu pour la réalisation de l'objectif …
La CCT doit être déposée au plus tard le 30 septembre de la première année de la période de deux ans (donc pour la première fois le 30 septembre 2017) auprès du SPF ETCS. Un arrêté royal peut éventuellement fixer une autre date.
Cela signifie concrètement que les employeurs ne sauront peut-être clairement qu’en automne 2017 s’il existe une réglementation sectorielle pour eux ! L’année sera, autrement dit, en grande partie déjà écoulée, avant que l’employeur ne sache s’il est légalement tenu d’entreprendre une initiative (et quelle initiative) …
Compte de formation individuel
L’obligation peut également être concrétisée par l’octroi au niveau de l’entreprise de jours de formation sur un compte de formation individuel.
Un compte de formation individuel est un compte qui reprend les jours de formation où un travailleur a suivi une formation. Le but est clairement de permettre au travailleur individuel de se forger une idée du nombre de jours de formation auxquels il a droit et du nombre de jours où il a déjà suivi une formation. Un arrêté royal fixera encore les modalités pratiques du compte de formation individuel (la forme, le contenu, la tenue à jour, le mode de communication au travailleur, etc.).
Dans cette situation, le crédit de formation pour un travailleur à temps plein en service toute l'année doit en tout cas s’élever à au moins deux jours sur une base annuelle. Le solde du crédit de formation non consommé est, à la fin de l’année, reporté à l’année suivante et ajouté au crédit du travailleur pour cette année suivante.
Tout comme dans une CCT sectorielle, une trajectoire de croissance vers les cinq jours de formation par an par équivalent temps plein est une nécessité dans le compte de formation individuel. Aucun calendrier n’est toutefois prévu ici.
3. Pas de CCT sectorielle ou de compte de formation individuel : au moins deux jours de formation en moyenne
À défaut de droit à des jours de formation en application d’une CCT sectorielle ou via un compte de formation individuel, un droit à deux jours de formation en moyenne par an par équivalent temps plein s'appliquera à partir du 1er janvier 2017.
Les organisations patronales insistent sur le fait qu’il ne s’agit pas d’un droit individuel de deux jours pour chaque travailleur. Il s'agit d'une « cagnotte » de jours de formation : une entreprise employant par exemple 50 ETP est tenue de proposer 100 jours de formation sur une base annuelle.
L’exposé des motifs le confirme, mais ajoute cependant que « les jours doivent être répartis de manière proportionnelle entre les travailleurs ». À notre avis, cela ne peut que signifier que chaque travailleur ne doit pas avoir droit au même nombre de jours de formation, mais qu’il doit y avoir un équilibre, pas d’arbitraire. Une répartition raisonnable, compte tenu par exemple de la nature de la fonction et du besoin y lié en formation, nous semble assurément justifiée.
Le travailleur peut suivre cette formation tant pendant qu’en dehors de ses heures de travail. S’il la suit en dehors de ses heures de travail normales, ces heures donnent droit au paiement du salaire normal, mais pas au paiement d’un sursalaire.
Les règles applicables aux travailleurs à temps partiel et/ou aux travailleurs qui ne sont pas occupés durant toute l'année calendrier seront encore déterminées par arrêté royal. A partir de 2019, le gouvernement pourra augmenter par arrêté royal les deux jours de formation auxquels le travailleur a droit.
4. Contrôle
Le bilan social continue de jouer le rôle de 'document de contrôle'. Il demeure donc le document dans lequel l’employeur mentionne minutieusement tous les efforts de formation consentis au sein de l’entreprise.
La procédure de présentation du bilan social aux délégués des travailleurs reste également maintenue.
Conséquences pour l'employeur
Si le projet devient loi (ce qui est fort probable), chaque employeur devra consacrer l’attention nécessaire à la formation à partir de 2017. Bien qu’il en soit aujourd’hui souvent ainsi dans la pratique, le nouveau système impose un cadre légal strict.
Il ne reste plus qu’à attendre une série de clarifications importantes qui seront apportées par arrêté royal.
Les petits employeurs occupant moins de 10 travailleurs sont exclus de l’obligation.
Concrètement, les partenaires sociaux concluront probablement une CCT dans un certain nombre de secteurs. Si tel n’est pas le cas, un employeur devra prendre l’initiative.
