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En 2019, une nouvelle directive européenne concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est entrée en vigueur (directive 2019/1158). Cette directive comporte des mesures visant à permettre aux travailleurs qui prodiguent des soins de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Et ce, en vue de l’égalité entre hommes et femmes en ce qui concerne leurs chances sur le marché du travail et le traitement dans le travail.
 
L’une des mesures prévoit le droit pour les travailleurs de demander des formules souples de travail dans le but de prodiguer des soins.
 
En exécution de cette directive européenne, les partenaires sociaux ont conclu une nouvelle CCT nationale no 162 au Conseil national du travail le 27 septembre 2022.
 
Travailleurs prodiguant des soins
 
Les travailleurs qui prodiguent des soins à un enfant ou à un membre du ménage ou de la famille malade ont la possibilité de demander une formule souple de travail temporaire. Ils peuvent en faire la demande pour une période maximale de 12 mois consécutifs.
 
Le travailleur peut introduire plusieurs demandes au cours de sa carrière. La durée totale de toutes les demandes n’est pas limitée à une période totale maximale de 12 mois.
 
Le travailleur doit être lié formellement par un contrat de travail avec l’employeur auprès duquel il introduit la demande au cours des 6 mois précédant la demande.
 
L’employeur n’est pas tenu d’accéder à la demande. L’employeur peut refuser la demande ou reporter la date de début demandée d’une formule souple de travail, mais il doit toujours en donner le motif. Il peut également formuler une contre-proposition motivée.
 
Type de formule souple de travail
 
Le travailleur peut par exemple proposer un autre horaire de travail ou demander de travailler temporairement moins d’heures. Mais il peut aussi introduire une demande de télétravail structurel.
 
Lorsque les parties conviennent d’une autre formule de travail, elles doivent respecter les dispositions légales qui y sont applicables. Par exemple, si le travailleur va temporairement travailler à mi-temps, l’employeur et le travailleur doivent conclure un contrat de travail écrit avant le début du régime à temps partiel.
 
Protection contre le licenciement à l’issue
 
La formule de travail adaptée prend fin à l’issue de sa durée ou lorsque les parties y mettent un terme de commun accord. Le travailleur peut également demander la cessation anticipée de la formule souple de travail, mais l’autre partie n’est pas tenue d’y consentir.
 
En outre, le travailleur bénéficie d’une protection contre les traitements défavorables et le licenciement jusqu’à deux mois après la fin de la formule souple de travail. En cas d’infraction, le travailleur a droit à une indemnité correspondant à 2 à 6 mois de salaire. 
 
Entrée en vigueur
 
Les nouvelles dispositions de la CCT no 162 entrent en vigueur le 1er octobre 2022.
 
Conséquences pour l'employeur
Les travailleurs qui prodiguent des soins à un enfant ou à un membre du ménage ou de la famille malade ont la possibilité de demander une formule souple de travail temporaire pour une période maximale de 12 mois consécutifs.
L’employeur n’est pas tenu d’accéder à la demande, mais doit toujours donner un motif de refus.
 
L’employeur ne peut pas faire subir un traitement défavorable au travailleur ou licencier le travailleur pour une raison liée à la demande d’une formule souple de travail jusqu’à 2 mois après la fin de la formule souple de travail.
Source:
CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL N° 162 du 27 septembre 2022 instituant un droit à demander une formule souple de travail
Le régime que nous abordons ici est nouveau et s’applique uniquement à la demande de formules souples dans le but de prodiguer des soins, comme nous l’expliquons ici.
 
Les travailleurs ont parfois aussi droit à l’aménagement de leurs modalités de travail dans le cadre d’autres régimes : par exemple, le droit de demander le télétravail occasionnel. Les règles ci-dessous ne s’appliquent pas à ces autres demandes.
La CCT s’applique aux employeurs et aux travailleurs liés par un contrat de travail et qui relèvent du champ d’application de la loi CCT de 1968.
 
Les intérimaires peuvent également demander une formule souple de travail. Ils doivent adresser leur demande à l’agence d’intérim. Attention : seul l’utilisateur peut apprécier la demande de l’intérimaire. Pour pouvoir répondre à la demande, le bureau d’intérim doit d’abord s’adresser à l’utilisateur. Une fois que le bureau d’intérim a reçu la réponse et la motivation de l’utilisateur, elle les transmet à l’intérimaire.
Le droit de demander une formule souple de travail est réservé aux travailleurs qui prodiguent des soins dans l’une des situations suivantes.
 
1. Soins pour un enfant
 
Un travailleur peut demander une formule souple de travail pour prendre soin d’un enfant dans les situations suivantes :
  • En raison de la naissance d’un enfant dont la filiation à l’égard du travailleur est établie. C’est possible jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de 12 ans.
  • En raison de l'adoption d’un enfant. La formule souple de travail demandée peut prendre cours à partir de l’inscription de l’enfant comme membre du ménage, au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune où le travailleur a sa résidence. C’est possible jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de 12 ans.
  • En cas de tutelle d’un enfant au sens de l’article 389 du Code civil, c’est également possible jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de 12 ans.
  • En cas de placement familialde longue durée, c’est également possible jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de 12 ans. Par placement familial de longue durée, on entend un placement à propos duquel il est clair dès le début que l’enfant séjournera au minimum 6 mois au sein de la même famille d’accueil auprès des mêmes parents d’accueil.
 
Un travailleur peut également demander une formule souple de travail pour prendre soin d’un enfant pour lequel la filiation est établie :
  • à l’égard de la personne avec laquelle le travailleur est marié ; ou
  • à l’égard de la personne avec laquelle le travailleur cohabite.
 
Dans ce cas, l’enfant doit avoir son domicile chez la personne avec laquelle le travailleur est marié ou cohabite. Dans ces situations aussi, le travailleur a le droit de demander une formule souple de travail jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de 12 ans.
 
Enfant handicapé
 
Pour les enfants avec un handicap, la limite d’âge passe de 12 à 21 ans. Un enfant a un handicap au sens de cette réglementation :
  • lorsqu’il est atteint d’une incapacité physique ou mentale d’au moins 66 % ; ou
  • lorsqu’il est atteint d’une affection qui a pour conséquence que, dans l’échelle médicosociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales :
    • au moins 4 points sont reconnus dans le pilier I ; ou
    • au moins 9 points sont reconnus sur l’ensemble des trois piliers.
 
Moment de la condition d’âge
 
La condition d’âge doit être satisfaite au plus tard pendant la période de la formule souple de travail demandée. Cela signifie que l’enfant ne peut pas encore avoir atteint l’âge de 12 (ou 21) ans le premier jour de la période demandée.
 
Remarque : un employeur a le droit de reporter la date de début d’une formule de travail souple demandée (voir plus loin). Dans ce cas, la limite d’âge de 12 ou 21 ans peut être dépassée, à condition que le travailleur ait opéré une demande correcte conforme aux règles (voir plus loin).
 
Pièce justificative
 
Le travailleur doit fournir une pièce justificative à l’employeur au plus tard au moment du début de la formule souple de travail. Il peut s’agir d’un acte de naissance, d’un extrait du registre de la population ou d’un autre document.
 
Pas uniquement après la fin du congé parental
 
À l’heure actuelle, il existe déjà un droit, pour les travailleurs dont le congé parental prend fin, de demander des temps de travail et/ou des modalités de travail adaptées pendant une certaine période. Le nouveau régime ne s’adresse toutefois pas uniquement aux travailleurs qui reviennent de congé parental.
 
L’objectif consiste à supprimer le régime spécifique pour les travailleurs qui reviennent de congé parental. Ces travailleurs peuvent recourir au nouveau régime, qui leur offre d’ailleurs davantage de possibilités et de garanties.
 
2. Soins ou aide à un membre du ménage ou de la famille
 
Un travailleur peut également demander une formule de travail souple pour octroyer des soins personnels ou une aide personnelle à un membre déterminé du ménage ou à un membre de la famille qui nécessite des soins ou une aide considérables pour une raison médicale grave.
 
Est considérée comme un membre du ménage toute personne qui cohabite avec le travailleur et est domiciliée à la même adresse que le travailleur.
 
Pour l’application de la CCT no 162, la personne avec laquelle le travailleur cohabite légalement est assimilée au conjoint du travailleur.
 
Est considéré comme un membre de la famille :
 
  • Un parent jusqu’au deuxième degré du travailleur. Il s’agit des (grands-)parents, (petits-)enfants, frères et sœurs du travailleur.
  • Un parent jusqu’au premier degré du travailleur. Il s’agit de toute relation du travailleur issue d’un mariage ou d’une cohabitation légale jusqu’au premier degré, à savoir les beaux-parents et beaux-enfants du travailleur.
  • Un parent jusqu’au premier degré du partenaire qui cohabite de fait avec le travailleur depuis 12 mois. Il s’agit de toute relation de filiation directe, à savoir les parents ou les enfants du partenaire cohabitant de fait.
 
Certificat médical
 
Est considéré comme une raison médicale grave tout état de santé, consécutif ou non à une maladie ou à une intervention médicale, considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin est d’avis que des soins ou une aide considérables sont nécessaires. Ces soins ou cette aide sont toute forme d’assistance ou de soins sociaux, familiaux ou émotionnels.
 
Un certificat médical délivré par le médecin traitant du membre de la famille ou du ménage concerné doit apporter la preuve que le travailleur fournit des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage ou de la famille qui en a besoin pour une raison médicale grave.  
 
Ce certificat peut être délivré par le médecin au plus tôt au cours de l’année civile de la demande.
 
Le travailleur remet ce certificat à l’employeur au plus tard au moment du début de la formule souple de travail.
 
3. Disposition anti-abus
 
L’employeur et le travailleur doivent s’abstenir de tout usage abusif des droits que leur confère la CCT no 162. Ils doivent faire usage de leurs droits en vue des objectifs pour lesquels ils ont été instaurés.
 
Un travailleur peut uniquement opérer une demande en vue d’une meilleure combinaison du travail et des soins à un enfant ou à un membre du ménage ou de la famille ayant un problème médical.
 
La disposition anti-abus empêche notamment qu’un travailleur fasse plusieurs demandes uniquement pour bénéficier de la protection contre le licenciement (voir plus loin).
 
Seul un travailleur lié par un contrat de travail à l’employeur qui l’occupe pendant les 6 mois qui précèdent la demande peut opérer une demande.
 
Les périodes suivantes sont neutralisées pour le calcul du délai de 6 mois :
 
  • les périodes d’interruption entre des contrats à durée déterminée successifs auprès du même employeur ;
  • les périodes d’interruption entre des contrats de remplacement successifs auprès du même employeur.
 
Concrètement, cela signifie qu’en cas d’interruption, l’ancienneté déjà acquise est maintenue. La période d’interruption en elle-même ne confère pas d’ancienneté.
 
Pour les intérimaires, seule l’ancienneté auprès du bureau d’intérim et du même utilisateur est prise en compte.
 
Si un travailleur intérimaire est engagé par un utilisateur après une période d’emploi chez cet utilisateur, son ancienneté acquise pendant la période d’emploi en tant que travailleur intérimaire est également prise en compte pour le calcul de la période d’ancienneté de 6 mois.
Une formule souple de travail désigne tout aménagement des modalités de travail existantes du travailleur. Il peut notamment s’agir :
  • d’une réduction du temps de travail (par exemple : temps partiel) ; ou
  • d’une adaptation de l’horaire de travail (travail d’autres jours ou heures) ; ou
  • d’un recours au travail à distance, par exemple le télétravail.
D’autres adaptations sont également possibles.
 
Respect des dispositions légales
 
Il doit être question d’une adaptation légale des modalités de travail. L’employeur et le travailleur doivent veiller à respecter les règles pour une telle adaptation. 
  • Ainsi, une formule souple de travail avec un jour où le travailleur ne preste qu’une heure n’est pas possible, car chaque période de travail doit s’élever à au moins 3 heures en application de la législation sur la durée du travail.
  • Une formule souple de travail prévoyant du travail de nuit ou le dimanche est uniquement possible si l’employeur est autorisé à faire travailler le dimanche ou la nuit.
  • Lorsque les parties conviennent d’un travail à mi-temps temporaire, elles doivent conclure un contrat de travail écrit avant que le travailleur ne commence à travailler à temps partiel.  
  • Si le travailleur va travailler temporairement d’autres jours ou heures, l’employeur doit veiller à ce que les prestations s’inscrivent dans le cadre d’un horaire du règlement de travail. Si nécessaire, le règlement de travail devra être adapté selon la procédure de modification appropriée.
  • En cas de télétravail, les parties doivent notamment respecter les dispositions de la CCT no 85 relative au télétravail.
 
Les parties doivent également respecter les règles relatives à la durée du travail (limite hebdomadaire et mensuelle maximale, heures supplémentaires…) pendant l’exécution de la formule souple de travail.
 
Encadrement sectoriel
 
Les secteurs ont la possibilité de mettre en place un cadre et des règles pour l’instauration de formules souples de travail au moyen d’une CCT sectorielle. Les entreprises peuvent alors se prévaloir de ce cadre et de ces règles pour l’instauration d’une formule souple de travail.
 
Le cadre sectoriel ne peut toutefois pas porter sur la condition d’ancienneté de 6 mois qui doit être remplie. Il ne peut pas non plus porter préjudice aux régimes de travail d’ores et déjà introduits au niveau de l’entreprise au sein du secteur.
Durée
 
Le travailleur ne peut demander un régime adapté que pour une période maximale de 12 mois consécutifs.
 
Un travailleur peut introduire une demande pour une période de plus de 12 mois si cette possibilité est prévue :
 
  • par une CCT sectorielle ou d’entreprise qui fixe les règles pour l’instauration d’une formule souple de travail ; ou
  • au niveau de l’entreprise, après concertation entre l’employeur et la délégation syndicale ou, à défaut de délégation syndicale dans l’entreprise, après concertation avec les travailleurs concernés. Ainsi, le règlement de travail peut prévoir un cadre pour l’introduction d’une formule souple de travail avec une période de plus de 12 mois consécutifs ; ou
  • moyennant un accord mutuel entre l’employeur et un travailleur individuel.
 
Nombre de demandes
 
Un travailleur peut introduire plusieurs demandes de formule souple de travail au cours de sa carrière. La durée totale de ces demandes n’est pas limitée à une période totale maximale de 12 mois.
 
Exemple
 
Un travailleur introduit une demande pour travailler 12 mois à 4/5e afin de prodiguer des soins à un enfant.
À l’issue de cette occupation à temps partiel, le travailleur peut encore introduire une demande pour travailler 12 mois à 4/5e afin d'octroyer des soins personnels à un membre de la famille qui en a besoin pour une raison médicale grave.
 
Chacune des demandes introduites par le travailleur peut porter sur une période de 12 mois. Cette période maximale de 12 mois n’est pas limitée par bénéficiaire des soins ou par travailleur. Selon l’interprétation de cette disposition, cela signifie que la situation suivante serait possible :
 
Un travailleur introduit une demande pour travailler 12 mois à 4/5e afin de prodiguer des soins à un enfant.
À l’issue de cette occupation à temps partiel, le travailleur peut à nouveau introduire une demande pour travailler 12 mois à 4/5e afin de prodiguer des soins au même enfant, pour autant que l’enfant n’ait pas encore atteint l’âge de 12 ans au début de l’occupation à temps partiel demandée.
Délai
 
Le travailleur doit remettre sa demande à l’employeur 3 mois avant le début souhaité de formule souple de travail.
 
Ce délai peut être raccourci :
 
  • par une CCTsectorielle ou d’entreprise qui fixe les règles pour l’instauration d’une formule souple de travail ; ou
  • au niveau de l’entreprise, en concertation entre l’employeur et la délégation syndicale ou, en l’absence de délégation syndicale dans l’entreprise, en concertation avec les travailleurs concernés ; ou
  • moyennant un accord mutuel entre l’employeur et un travailleur individuel.
 
Forme
 
Le travailleur doit introduire la demande par écrit de l’une des manières suivantes :
  • par la remise d’un écrit à l’employeur, l’employeur signant le double au titre d’accusé de réception ; ou
  • par lettre recommandée ; ou
  • par voie électronique (par exemple par e-mail), à condition que l’employeur envoie un accusé de réception du message.
 
Contenu
 
La demande du travailleur comprend au moins les éléments suivants :
  • une référence expresse à la CCT no 162 sur laquelle se fonde la demande. Cette règle est prévue pour éviter toute confusion avec d’autres demandes, par exemple dans le cadre du crédit-temps ;
  • le type de formule souple de travail que le travailleur demande (télétravail, horaire adapté…) ;
  • la date de début et de fin de la formule souple de travail ;
  • le but des soins à prodiguer pour lequel le travailleur demande la formule souple de travail.
Délai
 
L’employeur doit fournir une réponse écrite au travailleur dans le mois suivant la date de la demande du travailleur.
 
Si l’employeur ne répond pas dans ce délai, le travailleur peut réitérer sa demande de formule souple de travail.
 
Forme
 
La CCT 162 ne stipule pas sous quelle forme l’employeur doit répondre. Il peut donc également répondre par courrier ordinaire.
 
Cependant, vu les problèmes éventuels susceptibles de se poser en matière d’administration de la preuve, l’employeur a tout intérêt à recourir à un envoi recommandé ou à la remise d’un écrit avec accusé de réception. Un e-mail avec accusé de réception peut également suffire.
 
Contenu
 
L’employeur fournit une des réponses écrites suivantes au travailleur dans le mois suivant la date de la demande du travailleur.
 
Accord, refus ou contre-proposition
 
L’employeur peut accepter, mais aussi refuser la demande.
 
Si l’employeur refuse la demande, il doit en fournir les raisonsconcrètes. L’employeur peut par exemple s’opposer à la durée de la formule souple de travail demandée, ou faire valoir que les ressources et la capacité opérationnelle de l’entreprise ne permettent pas la mise en œuvre de la formule demandée. L’employeur précise les problèmes spécifiques qui se posent en lien avec le fonctionnement de l’entreprise dans le cadre de la demande concrète du travailleur.
 
En cas de demandes identiques et répétées à bref intervalle du même travailleur, l’employeur peut se référer aux motivations concrètes fournies dans le cadre du premier refus, pour autant que la situation du travailleur reste inchangée.
 
L’employeur peut aussi formuler une contre-proposition motivée consistant en une autre formule souple de travail ou en une autre période qui répond mieux aux besoins et au fonctionnement de l’entreprise. À cet égard, l’employeur tient compte de manière maximale des besoins du travailleur.
Le travailleur peut accepter ou refuser la contre-proposition.
 
Report
 
L’employeur peut reporter l’exercice d’une formule souple de travail. L’employeur fournit à cet effet des raisons concrètes et justifiables liées au fonctionnement de l’entreprise. Là encore, l’employeur tient compte non seulement des besoins de l’entreprise, mais aussi de manière maximale des besoins du travailleur.
 
Le report ne peut cependant pas avoir pour effet de rendre la formule souple de travail impossible.
 
Attention : en cas de report d’une formule souple de travail demandée pour prendre soin d’un enfant, la limite d’âge de 12 ou 21 ans peut être dépassée, à condition que le travailleur ait opéré une demande correcte.
Si, à la suite d’une demande, l’employeur et le travailleur s’accordent sur une formule souple de travail avec report éventuel ou une contre-proposition éventuelle de l’employeur, ils doivent convenir des modalités concrètes de l’exercice de celle-ci.
 
Le cas échéant, ils doivent adapter le contrat de travail individuel ou le règlement de travail.
Une formule souple de travail prend fin après sa durée ou si les parties décident d'un commun accord d’y mettre un terme.
 
Fin anticipée à la demande du travailleur
 
Le travailleur peut faire la demande motivée et par écrit de suspendre ou de mettre fin anticipativement à la formule souple de travail afin de revenir aux modalités de travail antérieures.
  
L’employeur fournit une réponse écrite dans un délai raisonnable et au plus tard dans les 14 jours suivant la demande. L’employeur tient compte de ses propres besoins et de manière maximale de ceux du travailleur.
 
L’objectif est que les parties entament dans les plus brefs délais un dialogue sur les possibilités concrètes de retour.
 
Fin anticipée à la demande de l’employeur
 
L’employeur peut également demander par écrit de suspendre ou de mettre fin anticipativement à la formule souple de travail du travailleur. Il doit être question de :
 
  • nouvelles nécessités exceptionnelles imprévues ;
  • intervenant hors de la volonté de l’employeur et
  • mettant en péril l’organisation du travail.
 
Le travailleur fournit une réponse écrite dans un délai raisonnable et au plus tard dans les 14 jours suivant la demande. L’employeur ne peut pas infliger de conséquences négatives au travailleur qui refuse la demande.
 
L’objectif est que les parties entament dans les plus brefs délais un dialogue sur les possibilités concrètes de retour, en tenant compte de leurs besoins mutuels.
 
Reprise des modalités de travail de départ
 
À l’issue de la période de la formule souple de travail, le travailleur a le droit de retrouver ses modalités de travail de départ.
En cas de nouvelle demande ou de prolongation éventuelle d’une demande en cours, le travailleur doit toujours suivre la procédure de demande appropriée (demande écrite motivée 3 mois à l’avance).
 
Une procédure simplifiée est possible dans les situations suivantes :
 
  • lorsque la demande de prolongation vise le même objet et les mêmes modalités d’aménagement du temps de travail, l’employeur et le travailleur peuvent convenir d’une prolongation par accord mutuel ; ou
  • si une procédure simplifiée est prévue :
 
  • par une CCT sectorielle ou d’entreprise qui fixe les règles pour l’instauration d’une formule souple de travail ; ou
  • au niveau de l’entreprise, après concertation entre l’employeur et la délégation syndicale ou, à défaut de délégation syndicale dans l’entreprise, après concertation avec les travailleurs concernés. Le règlement de travail peut ainsi prévoir une procédure simplifiée ; ou
  • moyennant un accord mutuel entre le travailleur et l’employeur.
Période
 
La CCT protège le travailleur qui demande une formule souple de travail contre les traitements défavorables par l’employeur.
 
Cette protection prend effet le jour de la demande et prend fin :
 
  • 2 mois après la date de fin de la formule souple de travail. Si la demande du travailleur est reportée, le travailleur est également protégé pendant cette période de report ; ou
  • 2 mois après la date du refus de la demande par l’employeur ; ou
  • 2 mois après la date de début demandée, dans toutes les autres situations où la formule souple de travail n’a pas été entamée.
 
Charge de la preuve auprès de l’employeur
 
En cas de traitement défavorable pendant cette période, il incombe à l’employeur de prouver que le traitement défavorable est fondé sur des motifs étrangers à l’exercice des droits qui résultent de la CCT.

Si l’employeur ne peut pas fournir la preuve demandée, il encourt une indemnité correspondant au minimum à 2 mois et au maximum à 3 mois de rémunération.
 
Toutefois, si le traitement défavorable prend la forme du non-renouvellement d’un éventuel contrat de travail à durée déterminée du travailleur, il incombe toujours au travailleur de prouver que le non-renouvellement de son contrat de travail est fondé sur des motifs liés à la formule souple de travail.
Période
 
La CCT protège le travailleur qui demande une formule souple de travail contre le licenciement.

Cette protection prend effet le jour de la demande et prend fin :
 
  • 2 mois après la date de fin de la formule souple de travail. Si la demande du travailleur est reportée, le travailleur est également protégé pendant cette période de report ; ou
  • 2 mois après la date du refus de la demande par l’employeur ; ou
  • 2 mois après la date de début demandée, dans toutes les autres situations où la formule souple de travail n’a pas été entamée.
 
Charge de la preuve auprès de l’employeur
 
La protection contre le licenciement implique qu’en cas de licenciement pendant cette période, il incombe à l’employeur de prouver que le licenciement est fondé sur des motifs étrangers à la formule souple de travail.
 
Toute mesure préparatoire de l’employeur prise pendant la formule souple de travail est assimilée à un licenciement.

Si l’employeur ne peut pas fournir cette preuve, il encourt une indemnité correspondant au minimum à 4 mois et au maximum à 6 mois de rémunération.
Les indemnités fixées dans le cadre de la protection contre les traitements défavorables ou de la protection contre le licenciement ne sont pas cumulables entre elles.
 
En outre, les indemnités ne sont pas cumulables avec toute autre indemnité de protection contre le licenciement, y compris une indemnité pour abus de licenciement. Elles ne peuvent pas non plus être cumulées avec une indemnité due en cas de discrimination sur la base du critère protégé des responsabilités familiales inscrit dans la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes.
 
En revanche, l’indemnité peut être cumulée avec une indemnité de préavis, une indemnité de non-concurrence, une indemnité d’éviction ou une indemnité complémentaire payée en plus des allocations sociales.
Les dispositions de la CCT no 162 entrent en vigueur le 1er octobre 2022.

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