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Jusqu'il y a quelques mois, nous ne connaissions, dans notre réglementation, que deux formes de télétravail : structurel et occasionnel. Depuis la crise du coronavirus, nous sommes confrontés à un nouveau phénomène : le télétravail recommandé ou rendu obligatoire par les autorités en raison de la crise du coronavirus.
 
Il n'existait pas encore de cadre réglementaire explicite à cet égard. Hier, le Conseil National du Travail (CNT) a conclu une nouvelle CCT qui crée ce cadre pour cette forme de télétravail.
 
Les dispositions de la CCT sont entrées en vigueur le 26 janvier 2021 et s'appliquent jusqu'au 31 décembre 2021.
 
Nous vous donnons déjà un premier aperçu des lignes de force.
 
Régime supplétif
 
Les dispositions de la nouvelle CCT s'appliquent uniquement aux entreprises qui n'ont pas encore élaboré de régime propre au 1er janvier 2021 dans le cadre du télétravail structurel ou occasionnel. Les entreprises qui ont déjà conclu des accords en matière de télétravail ne doivent donc rien faire.
 
Conditions de travail télétravailleur
 
Pour les télétravailleurs, les conditions de travail normales s'appliquent en principe, comme c'est également le cas sur le lieu de travail. L'employeur peut élaborer des conditions de travail spécifiques supplémentaires pour le télétravail. Concrètement, elles portent sur :
 
  • la mise à disposition de matériel ou l'octroi d'un remboursement des frais ;
  • le régime de travail ;
  • le contrôle par l'employeur ;
  • la protection des données ;
  • la concertation sociale.
 
Ces conditions de travail spécifiques sont fixées dans une CCT d'entreprise, le règlement de travail, une convention individuelle ou une politique de télétravail.
 
L'employeur respecte à cet égard les règles relatives à la concertation sociale. Il doit également communiquer explicitement ces dispositions.
 
Bien-être du télétravailleur
 
La CCT contient des dispositions relatives au bien-être du télétravailleur. Celui-ci reçoit des informations et des directives sur les mesures de prévention.
 
L'employeur doit également prendre des mesures pour maintenir les liens entre les télétravailleurs, leurs collègues et l'entreprise. Ces mesures visent à prévenir l'isolement du télétravailleur.
 
Conséquences pour l'employeur
Si, en tant qu'employeur, vous n'avez pas encore élaboré de politique en matière de télétravail structurel ou occasionnel au niveau de l'entreprise, les dispositions de la nouvelle CCT s'appliquent à vous et à vos travailleurs qui pratiquent le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus.
 
Cela signifie qu'en tant qu'employeur, vous devez désormais prendre des dispositions concrètes sur la mise à disposition de matériel permettant le télétravail. Si le travailleur doit utiliser son propre matériel, des dispositions doivent être prises concernant l'octroi d'un remboursement des frais.
 
Ces dispositions doivent être reprises dans une CCT d'entreprise, le règlement de travail, une convention individuelle ou une politique de télétravail. Vous pouvez également y fixer d'autres conditions de travail spécifiques propres au télétravail.
 
Respectez dans ce cadre les règles relatives à la concertation sociale.
 
Quelles sont les conséquences pour le secteur public
Ce régime s'applique uniquement aux employeurs qui relèvent de la loi CCT. La plupart des employeurs du secteur public sont donc exclus.
 
Certains employeurs de droit public relèvent toutefois du champ d’application de la loi CCT. Il s’agit notamment des sociétés publiques de transport public, des établissements de crédit publics, des sociétés de logement, du VITO, etc. 
Source:
http://www.nar-cnt.be/CCT-ORIG/cct-149-(26.01.2021).pdf
Jusqu'avant la crise du coronavirus, nous connaissions deux formes de télétravail :
 
  • télétravail structurel :
    Il s'agit ici de travailleurs qui font du télétravail de manière structurelle quelques jours par semaine, par mois...
    Cette forme de télétravail est régie juridiquement par la loi sur les contrats de travail et la CCT n° 85 ;
 
  • télétravail occasionnel :
    Un travailleur peut recourir au télétravail occasionnel pour cause de force majeure ou raisons personnelles. Par exemple lors de la visite d'un technicien pour des services essentiels, pour accomplir des formalités administratives, à cause d'une panne de voiture ou en cas de grève inattendue des trains.
    La loi relative au travail faisable et maniable (la « loi Peeters ») fixe le cadre légal pour le télétravail occasionnel.
 
Depuis la crise du coronavirus, nous sommes confrontés à une nouvelle forme de télétravail : le télétravail recommandé ou rendu obligatoire par les autorités en raison de la crise du coronavirus.
 
Il n'existait pas encore de cadre juridique formel à cet effet. Hier, le CNT a conclu une nouvelle CCT qui crée un cadre réglementaire pour cette forme de télétravail.
Tout d'abord, les dispositions de la CCT sont de nature supplétive.
 
Concrètement, cela signifie que les dispositions ne s'appliquent qu'aux entreprises qui n'ont pas élaboré de régime propre au 1er janvier 2021 dans le cadre du télétravail structurel ou occasionnel.
 
L'employeur a-t-il déjà élaboré une politique dans le cadre du télétravail structurel ou occasionnel ? Dans ce cas, elle reste applicable sans modification au télétravail recommandé ou rendu obligatoire en raison de la crise du coronavirus.
 
Les dispositions de cette politique d'entreprise doivent donc être entrées en vigueur avant le 1er janvier 2021. Elles peuvent être contenues dans :
  • une CCT ;
  • une convention individuelle ;
  • une politique élaborée dans le respect des règles de la concertation sociale.
 
Par contre, si l'employeur n'a pas encore élaboré de cadre propre en matière de télétravail structurel ou occasionnel, les nouvelles dispositions s'appliquent aux travailleurs qui sont actuellement obligés de travailler à distance dans le cadre de la crise du coronavirus. L'employeur devra donc prendre des dispositions formelles.
 
Si, à un stade ultérieur, nous évoluons vers un télétravail fortement conseillé par les autorités, ces dispositions restent également d'application.
Le travailleur qui recourt au télétravail recommandé ou obligatoire bénéficie des mêmes conditions de travail que celles qui sont appliquées lorsqu'il travaille sur le site de l'entreprise.
 
L'employeur peut élaborer des conditions de travail spécifiques supplémentaires qui caractérisent le télétravail. Il le fait dans une CCT d'entreprise, le règlement de travail, une convention individuelle ou une politique de télétravail.
Mise à disposition de matériel ou octroi d'un remboursement des frais
 
Pour chaque télétravailleur, l'employeur doit fixer des règles et des dispositions concrètes concernant :
 
  • la mise à disposition d'équipements permettant le télétravail et leur support technique ;
  • l'octroi d'un remboursement des frais lorsque le télétravailleur est invité à utiliser son propre matériel ;
  • des frais de connexion supplémentaires.
 
Cela ne signifie pas automatiquement que l'employeur doit octroyer une indemnité supplémentaire ! Lors de la détermination des règles et des dispositions, l'employeur tient compte des frais qu'il a déjà remboursés depuis la crise du coronavirus ou du remboursement des frais qu'il octroie déjà.
 
L'employeur fixe les règles et les dispositions dans une CCT d'entreprise, le règlement de travail, une convention individuelle ou une politique de télétravail.
 
L'ONSS et le fisc appliquent déjà actuellement des directives concernant le remboursement des frais qu'ils acceptent. Songez à cet égard aux choses suivantes :
  • l'indemnité de bureau forfaitaire : 129,48 EUR/mois ;
  • l'usage professionnel de l'internet propre : 20 EUR/mois ;
  • l'usage professionnel de son propre PC et de ses périphériques : 20 EUR/mois ;
 
Nous constatons que l'ONSS et le fisc ne sont pas toujours sur la même longueur d'onde. Actuellement, ils se penchent tous les deux sur ces remboursements de frais et leurs conditions d'octroi, afin d'harmoniser les volets sociaux et fiscaux. Nous nous attendons à pouvoir vous donner de plus amples informations à ce sujet prochainement.
 
Régime de travail
 
Le télétravailleur organise lui-même son travail. Il le fait dans le cadre de la durée du travail en vigueur dans l'entreprise.
 
En outre, la CCT stipule expressément que le télétravailleur est soumis à la même charge de travail et aux mêmes normes de prestation que celles appliquées sur le lieu de travail.
 
L'employeur fixe, dans la mesure du possible, des règles spécifiques :
  • l'horaire de travail applicable en cas de télétravail.
    Si aucune autre disposition spécifique n'a été établie, l'horaire de travail normal reste d'application pour le travailleur. Cela signifie l'horaire qui s'appliquerait au travailleur dans l'entreprise ;
  • l'accessibilité et l'inaccessibilité du télétravailleur.
    Il s'agit ici concrètement de fixer les moments durant lesquels le télétravailleur doit être joignable ou non. Ces dispositions visent à harmoniser le télétravail et la vie privée du travailleur.
    Les moyens pour joindre le télétravailleur peuvent également être précisés ;
  • les règles qui s'appliquent au contrôle des résultats à atteindre et/ou des critères d'évaluation.
 
Contrôle
 
Même lorsque le travailleur fait du télétravail, l'employeur a le droit d'exercer un contrôle sur l'exécution du travail et/ou ses résultats. Dans ce cadre, l'employeur ne peut effectuer aucun contrôle permanent. Il a toutefois la possibilité de vérifier de manière appropriée et proportionnelle si les tâches sont réellement et correctement exécutées.
 
L'employeur respecte à cet égard la vie privée du travailleur et la législation en vigueur.
 
En outre, les employeurs informent les télétravailleurs de la manière dont ils procèdent au contrôle.
 
Protection des données
 
L'employeur est responsable de la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par le télétravailleur.
 
L'employeur informe le télétravailleur des règles relatives aux limites d'utilisation du matériel IT et des sanctions en cas de non-respect de celles-ci.
 
Concertation sociale
 
La nouvelle CCT tient également compte de la concertation sociale. Les travailleurs ont le droit de communiquer avec leurs représentants des travailleurs et inversement.
 
En outre, les représentants des travailleurs doivent disposer des facilités et outils numériques nécessaires pour pouvoir communiquer avec les travailleurs.
 
Obligation d’information
 
Comme déjà indiqué, l'employeur fixe les conditions de travail spécifiques propres au télétravail dans une CCT d'entreprise, le règlement de travail, une convention individuelle ou une politique de télétravail. Concrètement, il s'agit de la mise à disposition de matériel ou de l'octroi d'un remboursement des frais, du régime de travail, etc.
 
Dans ce cadre, l'employeur respecte les règles relatives à la concertation sociale.
 
L'employeur doit communiquer expressément ces dispositions à ses travailleurs. Cela peut se faire, par exemple, via l'intranet, un e-mail ou une réunion numérique.
Enfin, la CCT contient des dispositions relatives au bien-être du télétravailleur.
La politique de l'entreprise en matière de sécurité et de santé sur le lieu de travail s'applique également aux télétravailleurs.
 
Le télétravailleur reçoit des informations et des directives sur les mesures de prévention. Concrètement, il s'agit des points suivants :
  • l'adaptation du poste de travail ;
  • le travail sur écrans ;
  • le support technique et informatique disponible.
 
Ces informations, directives et mesures de prévention sont basées sur une analyse des risques.
 
L'employeur communique également les noms, les coordonnées et le soutien offerts par le supérieur direct, le conseiller en prévention compétent pour la sécurité au travail, la médecine du travail et les aspects psychosociaux du service de prévention interne ou externe, et l'éventuelle personne de confiance.
L'employeur doit prendre des mesures pour maintenir les liens des télétravailleurs avec leurs collègues et l'entreprise. Ces mesures visent à prévenir l'isolement du télétravailleur.
 
Ainsi, l'employeur peut par exemple prévoir des moments de retour bien organisés et limités. L'employeur respecte à cet égard les prescriptions sanitaires en vigueur.
 
Actuellement, le télétravail est obligatoire, sauf s'il est impossible en raison de la nature de la fonction ou de la continuité de l'entreprise. Selon nous, des moments de retour ne sont donc pas possibles en ce moment (tant que le télétravail est obligatoire).
La nouvelle CCT est conclue pour une durée déterminée et court du 26 janvier 2021 au 31 décembre 2021.
 
Si l'employeur souhaite élaborer sa propre politique au niveau de l'entreprise pour une durée indéterminée, par exemple une politique relative au télétravail structurel dans le cadre de la CCT n° 85, c'est encore possible.

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