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Le 1er janvier 2021 met fin à la libre circulation des travailleurs pour le Royaume-Uni.  
 
Un Britannique engagé cette année par un employeur en Belgique a donc besoin d'un permis de travail ou d'un permis unique.
Inversement, un étranger qui veut travailler comme salarié au Royaume-Uni aura besoin d'un visa de travail. Les conditions pour obtenir un visa de travail y sont renforcées.
 
L'accord commercial prévoit toutefois des assouplissements pour les travailleurs qui effectuent des missions temporaires dans un autre pays. Il s'agit principalement :
  • des travailleurs qui effectuent des prestations temporaires dans le cadre d'un contrat d'entreprise ;
  • des personnes mutées au sein d'une entreprise (personnel ICT) ;
  • visiteurs professionnels de courte durée.
 
L'accord offre également des garanties aux travailleurs mobiles transfrontaliers, tels que les travailleurs détachés ou qui travaillent dans différents pays.
Ils sont soumis à un seul régime de sécurité sociale. Ils ne se retrouveront donc pas sans sécurité sociale ou ne seront pas soumis à un double assujettissement.
 
Il s'agit d'une toute première discussion de l'accord commercial. Pour certains éléments, nous ne disposons pas encore de réponse pour l'instant. En effet, les autorités doivent encore concrétiser certains points.
 
Nous avons rassemblé les questions et réponses les plus fréquentes dans une FAQ. Vous trouverez prochainement la version adaptée sur la page d'accueil de SD Worx.
 
Conséquences pour l'employeur
Un étranger aura désormais besoin d'un visa de travail pour travailler au Royaume-Uni. Un Britannique aura également besoin d'un permis unique ou d'un permis de travail pour travailler en Belgique.
 
L'accord prévoit des assouplissements pour :
  • contrats d’entreprise
  • personnes mutées au sein d'une entreprise (personnel ICT) ;
  • visiteurs professionnels de courte durée.
 
L'accord commercial contient également des règles visant à déterminer la sécurité sociale applicable en cas d'emploi transfrontalier avec le Royaume-Uni.
Ces règles ressemblent fortement aux règles de désignation en vigueur au sein de l'Union européenne.
Source:
Accord commercial et de coopération entre l'Union européenne et la Communauté européenne de l'énergie atomique, d'une part, et le Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord, d'autre part
Le 24 décembre 2020, l'Union européenne (UE) et le Royaume-Uni sont parvenus à un accord sur leurs relations commerciales futures.
 
Ce document volumineux aborde une foule de sujets. Pour les relations de travail, ce sont surtout les chapitres relatifs à la prestation temporaire de services qui importent, ainsi que la sécurité sociale.
 
L'accord ne règle pas l'emploi fixe en Belgique ou au Royaume-Uni. Pour ce faire, nous nous basons sur la réglementation nationale. Pour pouvoir employer un travailleur en Belgique ou au Royaume-Uni, un employeur doit par exemple demander un permis unique et/ou un visa de travail.
 
Seules certaines formes d'emploi temporaire sont réglées dans l'accord, telles que :
  • contrats d’entreprise
  • personnes mutées au sein d'une entreprise (personnel ICT) ;
  • visiteurs professionnels de courte durée.
 
Pour ces situations également, les employeurs doivent remplir certaines formalités.
 
L'accord commercial n'est pas encore complètement d'application. En effet, le Parlement européen dispose d'un délai jusqu'au 28 février 2021 pour donner son accord.
Auparavant, les employeurs belges pouvaient facilement employer leurs travailleurs britanniques en Belgique pour une longue période. Il y avait en effet libre circulation des travailleurs.
 
Étant donné que les Britanniques sont à présent ressortissants d'un pays tiers, ces travailleurs ont besoin d'un permis de travail ou permis unique pour travailler ici. Le travailleur et l'employeur devront alors satisfaire à certaines conditions.
 
Les travailleurs belges qui veulent travailler au Royaume-Uni doivent également disposer d'un visa de travail spécifique. Ce visa est soumis à des conditions strictes.
 
En principe, les autorités compétentes des deux pays n'accordent un permis unique ou un visa de travail qu'aux travailleurs :
  • titulaires d'un diplôme de l'enseignement supérieur ; et
  • qui atteignent un plafond salarial déterminé.
Un employeur belge qui a conclu un contrat d'entreprise avec un utilisateur britannique peut envoyer son personnel au Royaume-Uni pendant au maximum 12 mois.
L'inverse vaut également pour les employeurs britanniques qui envoient leurs travailleurs dans un État membre de l'UE.
 
Tant l'employeur que le travailleur doivent remplir un certain nombre de conditions.
 
L'employeur doit être actif dans l'un des secteurs autorisés mentionnés dans l'accord. Il s'agit d'une liste limitée. Tous les secteurs ne sont pas inclus.
 
Il s'agit par exemple :
  • de la fourniture de conseils financiers ;
  • des assurances ; ou 
  • des activités de construction.
 
Le travailleur doit également remplir un certain nombre de conditions. Il :
  • ne peut pas percevoir de salaire de la part de l'utilisateur ;
  • doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans la fonction dans laquelle il est envoyé ;
  • doit au moins disposer :
    • de 3 ans d'expérience professionnelle dans le secteur ; ou
    • d'un diplôme universitaire ; ou
    • de qualifications similaires.
 
À l'heure actuelle, nous ne savons pas encore quelles formalités les employeurs doivent précisément remplir pour employer temporairement leurs travailleurs dans l'autre pays.
En outre, un employeur belge peut envoyer temporairement son personnel dans une entreprise britannique. Un employeur britannique a également la possibilité d'envoyer temporairement ses travailleurs dans une entreprise en Belgique. Dans les deux cas, les entreprises doivent faire partie du même groupe.
 
L'accord prévoit trois catégories de travailleurs en tant que personnel ICT :
  • dirigeant : travailleur exerçant une fonction de management ;
  • spécialiste : travailleur doté de connaissances spécialisées et d'un haut niveau de qualification ;
  • travailleur stagiaire : travailleur titulaire d'un diplôme universitaire qui est muté pour une formation et perçoit un salaire pour celle-ci.
 
Ces travailleurs doivent en posséder :
  • 1 an d'ancienneté en tant que dirigeant ou spécialiste ;
  • 6 mois d'ancienneté en tant que stagiaire salarié.
 
En outre, ils ne peuvent pas encore séjourner sur le territoire du pays où l'employeur les envoie.
 
Étant donné qu'il s'agit d'une forme temporaire d'emploi, la période de mutation est limitée à maximum :
  • 3 ans pour un dirigeant ou un spécialiste ;
  • 1 an pour un travailleur stagiaire.
 
L'accord ne stipule pas littéralement que ces travailleurs n'ont pas besoin d'un permis unique ou d'un visa de travail.
 
Les membres de la famille des travailleurs peuvent également séjourner sur le territoire du pays d'accueil. De plus, ils n'ont pas besoin d'un permis de travail pour travailler dans ce pays.
Les visiteurs professionnels de courte durée n'ont pas besoin de permis unique ou de visa de travail. Cela est dû au fait qu'ils n'exercent pas d'activités directement chez un client.
 
L'accord commercial contient une liste limitée d'activités, par exemple :
  • réunions et réunions d'affaires ;
  • suivi d'une formation, mais pas d'une formation sur le terrain ;
  • foires commerciales ;
  • techniciens pour l'installation, l'entretien et la réparation d'appareils livrés.
 
Ils ne peuvent séjourner dans le pays d'accueil que pendant maximum 90 jours sur une période de 6 mois. 
Les règles de sécurité sociale ressemblent très fort à la réglementation européenne, à quelques exceptions près, par exemple les allocations familiales et les allocations de chômage.
 
L'accord offre également des garanties aux travailleurs mobiles transfrontaliers. Ils sont couverts par un seul système de sécurité sociale. Ils ne se retrouveront donc pas sans sécurité sociale ou ne relèveront pas de différents systèmes.
 
Le principe reste le même : le travailleur et l'employeur paient des cotisations de sécurité sociale dans le pays où le travailleur travaille, donc indépendamment de son lieu de résidence et de l'endroit où l'employeur est établi.
 
Les règles relatives au détachement et à l'occupation simultanée devraient également rester d'application.
 
Le détachement signifie que l'employeur envoie temporairement un travailleur à 100 % dans le pays d'accueil. Le travailleur revient ensuite dans son pays habituel de travail.
Pour éviter que le travailleur doive changer de système de sécurité sociale, il peut continuer à relever de la sécurité sociale du pays dans lequel il est employé. Le délai est toutefois limité à maximum 24 mois. L'employeur ne peut pas prolonger le délai.
 
L'accord prévoit que les États membres de l'UE peuvent indiquer s'ils souhaitent ou non continuer à suivre les règles de détachement. Nous ne savons actuellement pas ce que les autorités belges décideront.
 
L'accord commercial applique également pratiquement les mêmes règles que la réglementation européenne pour les travailleurs qui travaillent simultanément dans plusieurs pays.
 
Le principe reste le même : le travailleur relève de la sécurité sociale du pays où il réside. Il doit toutefois y exercer des activités substantielles. Cela implique que :
  • il doit y consacrer 25 % de son temps de travail; ou
  • il doit y recevoir 25 % de son salaire. 

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